מה זה לא נכון סיום העסקה?

עובד חווה סיום פסול אם העסקתם הסתיימה מסיבות שהן מפלות ובלתי חוקיות. סיום לא נכון יכול להתרחש גם כאשר המעסיק נכשל בצע את ההליכים הכתובים שלהם סיום העסקה.

מנקודת המבט של המעסיק, למנוע חששות סיום פסולה על ידי הוכחת כי אתה מתייחס לכל העובדים בצורה הוגנת ובכבוד וכבוד, גם במצב סיום העסקה.

-> ->

אתה רוצה להוכיח כי אתה ניגש כל סיום באמצעות טיפול, שיקול, נותן לעובד את ההזדמנות כדי לשפר ולשנות.

לשמור על גישה עקבית לשיפור ביצועי העובדים, המאפשר לך להשתמש בפעולה משמעתית מתקדמת לפי הצורך. אבל, ודא כי המדריך שלך עובד מדריך על ייעוץ ביצועים סיום העסקה מאפשר לך לשנות כמובן בהתאם לנסיבות ספציפיות של מצב העובד.

-> ->

אל תנעלו את עצמכם לשפה הדורשת מהלך פעולה ספציפי שעלול לא להתאים את מצב הביצוע הנוכחי. אתה לא רוצה למצוא את עצמך במצב שבו אתה הגדרת תקדים איך אתה חייב לטפל בכל מקרה של סיום בעתיד. אז, השפה מציגה מה "עשוי" לקרות, לא מה "יהיה". לצטט מדריך, "עלול להוביל לפעולה משמעתית עד וכולל סיום העסקה."

מעניין, להביא מנכ"ל חדש לתוך הארגון שלך מאפשר לך לשנות את גישת הסיום גם כאשר יש לך תקדימים שנקבעו בעבר. מנכ"ל חדש מתחיל עם צפחה נקי יכול לקבוע תקדימים חדשים הולכים קדימה. זה שימושי כמו רבים מנכ"לים חדשים רוצים להביא צוות משלהם.

נסיבות צרות עבור תביעות לסיום פסילה

הנסיבות שעלולות להצדיק תביעה לסיום פסולה כוללות את חמשת האזורים הבאים של מחלוקת פוטנציאלית.

• הפרת חוזה: למעביד יש חובה משפטית לקיים את כל מרכיבי חוזה העבודה, משא ומתן על ידי האיחוד או אחרת. ברוב חוזי ההעסקה יש סעיפי סיום העסקה אשר על המעביד לכבד. אלה עשויים לכלול תשלום של חבילת פיטורים, את הסיבות שעבורן ניתן לסיים את העבודה, ועוד בהתאם למשא ומתן.
• הפרה של חוזה מרומז: על המעסיק לדאוג כי החברה אינה רומזת בכתב או בעל פה כי תעסוקה מוגנת או מובטחת או שיש כל התחייבויות שאינן חוזיות אחרות. זו הסיבה שרוב המעסיקים מבקשים מהעובדים לחתום על הצהרת מדריך למשתמש, הקובעת כי מסמכי החברה הרשומים מציעים הנחיות, לא חוזה.זה גם למה הצעות תעסוקה צריך לבוא ממחלקת משאבי אנוש ואין חבר אחר של צוות הראיון צריך לדון טווח שכר או הצעות עבודה עם המועמדים.
• הפרת אמנה של תום לב ועסק הוגן: העובד הסתיים יכול לנסות להוכיח כי סיום שלהם היה לא הוגן, כי המעסיק לא פיטר אותו או לה סיבה טובה, בכמה מדינות. זה מאוד קשה להוכיח אם המעסיק שמר אפילו קצת תיעוד על בעיות הביצועים של העובד, את הזמן ואת הפגישות שהושקעו בייעוץ ניהול, וכן צעדים משמעתיים מתקדמים. העובדים הסתיימו בדרך כלל ימצאו כי תעסוקה בצוואה היא גורם ההחלטה המשמעותי ביותר.
• אפליה בלתי חוקית: אפליה בתעסוקה היא בלתי חוקית. העובדים לשעבר חייבים להגיש תביעה עם שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה (EEOC), ואולי ועדת זכויות האזרח שלהם המדינה, לפני גביית מעסיק בבית המשפט. מעסיק מגן על הארגון מפני חיובים כאלה על ידי טיפול קפדני כדי למנוע אפליה בתעסוקה, או את ההופעה של אפליה תעסוקה, מכל סיבה שהיא.
• תביעות פוטנציאליות אחרות של סיום לא נכון יכולות לנבוע ממצבים של שריקה שבהם עובד מדווח על מקרים בלתי חוקיים כגון העלמת מס, שימוש של עובד בגמלה כגון הגשת תביעת פיצויים של עובד או סירוב של עובד לבצע פעולה בלתי חוקית המבוקש על ידי המעסיק.

גלה יותר על סיום פסולה וכיצד להימנע מטיפול עובדים בצורה כזו כדי למשוך תביעות או למצוא מאורגן המאוים שלך עם תביעות.

ידוע גם בשם: פיטורים פסולה, סיום לא הוגן, סיום לא הוגן

דוגמאות: מעסיקים להגן על עצמם מפני האשמות של סיום פסולה על ידי די בעקביות לטפל בכל העובדים אשר מציגים בעיות ביצועים לפני סיום העסקה .

הצטרף לצוות משאבי אנוש ב- Facebook ו- Google+.