שלושה מנהיגות Hacks כדי להאיץ את ההצלחה שלך על הצוות שלך

הביטוי "מהירות הורג", טבוע בעידן שבו בהשוואה להיום, הזמן נראה מתקדמת בקצב של קילומטר שלי לרוץ מאוד, מאוד לאט. הם הלכו ימים של תוכניות אסטרטגיות לטווח ארוך או פיתוח איטי של פרויקטים חדשים גדולים ומוצרים. בעוד חזיונות לטווח ארוך הם תמיד בסגנון, מפת הדרכים להגיע ליעדים הנעלים האלה נפרשת בסדרה של מאמצים מנותקים לעתים קרובות רציפה.

זהו עולם של משימות אפי ו רציף פילוס!

הסביבה העסקית המהירה, המהירה והמשתנה תמיד, שינתה את ההקשר, אך לא את הכוונה של ניהול וניהול. כתוצאה מכך, כל מי שמעורב בהדרכה, בימוי ואחריות אחרת לתמיכה בעבודה, בתוצאות ובפיתוח של אחרים צריך ללמוד לצמצם את זמן הביצוע.

הנה שלושה פריצות ליישם את העבודה שלך מובילים וניהול. הם משקפים מעט או באופן קיצוני דרכים שונות לחשוב על ולפעול על תכונות מפתח של התפקיד שלך. השתמש בקיצורי זמן חוסכי זמן אלה כדי להשיג ביצועים והצלחה מעולים עם הצוות שלך.

שלושה פריצות מנהיגות כדי לקפוץ את הביצועים של הצוות שלך:

1. לשנות את הגישה שלך לטפח אמון על הצוות שלך. לקדם אמון מהיר! אין דבר חזק יותר בהתגברות על מצוקות ותפיסת הזדמנויות חדשות מאשר האמון בין הפרטים העובדים יחד.

מן המחקר לתוך צוותים המוביל במצבים מסוכנים, אמון הוא מרכיב יסודי ליצירת צוות בעל ביצועים גבוהים. בעוד היעדר אמון הוא הבסיס להתמוטטות וכישלון, האמון המהיר מתפתח בך כמנהיג ובין חברי הצוות, כך הקבוצה לומדת מהר יותר.

זה גרוע מדי הגישה שלנו לבסס אמון עם חברי הצוות שלנו הוא לעתים קרובות משהו אבל מהיר.

עבור רובנו בהגדרות קבוצתיות, תהליך של פיתוח אמון משחק על פני תקופה ארוכה של זמן, עם אדם בכיר או מנהיג נותן אמון רק כפי שהוא הרוויח. המנהיג מניח תנוחה שאומרת, "אני בוטח בך כאשר אתה הוכיח לי שיש לך הרוויח את זה. " חסידיו מודעים למשפט זה על ידי האש ואת הדינמיקה וכתוצאה מכך להאט את הופעתה של ביצועים גבוהים התנהגויות עבודה.

Trust Hack: במקום לחייב את חברי הצוות שלך ללכת על גחלים חם של להרוויח את האמון שלך, לשנות את המשוואה ולהציע את האמון הראשון. לטפח "חפים מפשע, אלא אם כן הוכח אשם" גישה ולחזק את הפילוסופיה הזו עם הפעולות שלך. האצלה ואינה מיקרומאניג '. אפשר לחברי הצוות שלך (עם הקלט שלך) להגדיר את סדר העדיפויות שלהם ולנהל ולבצע ביוזמות שלהם.

על ידי לחיצה קצרה על "אתה צריך להרוויח את האמון שלי" תהליך, אתה זז מהר יותר כדי ליצור סידור עבודה פרודוקטיבי. חברי הצוות שלך מעריכים את הכבוד שאתה מציג על ידי לא דורשים את ההליכה של גחלים לוהטות כדי לזכות בכבוד שלך, ואתה מקבל תובנה חשובה למוטיבציה, יכולות, ותחושה של אחריות של חברי הצוות שלך.

כן, ישנם סיכונים לסוג זה של "אמון מהיר". " אדם יכול לבגוד באמון שלך על ידי אי עמידה בהתחייבות מפתח. אתה לומד הרבה על אופי הפרטים בנסיבות אלה. ברגע שהם בוגדים באמון שלך, אתה אחראי על משוב בונה ותמיכה אימון בשלב זה, תהליך אמון פיתוח חוזר המסורתית: "עכשיו אתה צריך להרוויח את האמון שלי." בסך הכל, עם זאת, את המהירות ואת הביצועים הישגים מ צמצום של זמן לסמוך על הסדר לעקוף את החששות של בלגן קטין מדי פעם.

2. התפקיד שלך צוותים מובילים. אנחנו חיים ועובדים בעולם של יוזמות המונעות על ידי צוותים. לעתים קרובות, צוותי העבודה שלנו הם במהירות התאספו וקראו לבצע על משהו זמני וייחודי. בנוסף לתפיסה של אמון שתוארו לעיל חיוני על כל צוות כדי להשיג ביצועים גבוהים, התפקיד שלך כמנהיג הקבוצה הוא קריטי.

אם אתה בוחן את הספרות על צוותים ועל ביצועי צוות, המחקר על כשלים או מאבקים מציין כגורם חשוב אחד, את האופי הקריטי של מנהיגות צוות יעיל . מתוך הבטחת בהירות סביב מטרה, כיוון, הלקוח כדי לשמש כאדריכל של סביבת העבודה, אתה לא יכול להרשות לעצמך להיכשל כמנהיג הקבוצה. אמנם יש משימות רבות על רשימת מטלות של מנהיג הקבוצה, הראשון והחשוב ביותר הוא להבטיח כי הוא / היא ביצוע על התפקיד הנכון של המצב.

צוות מנהיגות האק : במקום להניח מצב פקודה ובקרה עבור מנהיגות הצוות ואת הטענה הסמכות שלך, לקחת נשימה עמוקה ולהציל את הגדרת התפקיד שלך לחברי הצוות שלך. שאל אותם שתי שאלות פשוטות:

1. בסוף הפרויקט שלנו, כאשר הצלחנו, מה אתה אומר שאני עשיתי?
2. בסוף הפרויקט שלנו, אם נכשלנו, מה תאמר שאני עשיתי?

הצג את השאלות האלה בפגישת צוות והקצה אותן כשיעורי בית. אסוף את התובנות, סקור אותן בשלמותן עם הקבוצה, מבקש הבהרה לפי הצורך, ולאחר מכן השתמש בקלט כדי לעצב את תיאור התפקיד של המנהיג הזמני שלך. בקש מהצוות לאשר את התיאור. בקש מהם להגדיר את אופן ההערכה שלהם ולהציע לך משוב על הביצועים שלך עם התפקיד הזה. יצירת הזדמנויות עבור אותם באופן קבוע לספק משוב קריטי זה עם התקדמות הפרויקט.

3. חדשנות. הספרים שפורסמו בנושא החדשנות בשנים האחרונות ממלאים כמה מדפים גדולים מאוד. המהות של כולם היא שאתה צריך הרבה רעיונות ואת היכולת, תהליכים, ותמיכה לתרגם רעיונות לתוך ניסויים אינטליגנטי לתמוך למידה.אמנם יש גישות רבות רבות מתוארים המשאבים, הבעיה היא פשוט קצת יותר ממה שאנחנו יכולים להאמין. הנה 5 צעדים שתוכל לנקוט כדי לעזור לך ולצוות שלך לפרוץ את תהליך החדשנות.

חמישה צעדים לפרוץ את תהליך החדשנות על הצוות שלך:

• להנציח את הרעיון כי כל אחד וכל צוות יכול לחדש . אל תשאיר את כל הכיף במחקר ופיתוח או סוגים טכניים. אמנם יש מעלות של חדשנות החל מעולם לא נעשה לפני טוויסט חדש על רעיון ישן, יש הזדמנויות רבות לעשות דברים חדשים או דברים ישנים בדרכים חדשות על הצוות שלך. עבוד עם הקבוצה כדי להתחיל לאסוף רעיונות.
• ליצור קירות של רעיונות. פשוטו כמשמעו. בעוד כמה עולמות הקירות מיועדים תמונות וצבע, בעולם של היום, שימוש טוב יותר של הנדל"ן היקר הזה הוא ללכוד עשרות ועשרות רעיונות. למלא את הקירות עם whiteboards או flipcharts ולעודד כל אחד וכולם כדי לבדוק את הפריטים באופן קבוע, כדי להוסיף את המחשבות שלהם לקפוץ ולבנות על רעיונות קודמים.
• לצאת מחוץ הקירות שלך כדי לעורר רעיונות נוספים. מתוך התבוננות ודיבור עם לקוחות וחיצוניים פנימיים וחיצוניים כדי להסתכל מקרוב על חברות בפועל עבור העסק שלך של העסק (ללא קשר לתעשייה), אתה חייב לקבל את הצוות שלך לחשוב על ומחפשים רעיונות.
• לעבוד עם הצוות כדי לזקק את קירות הרעיונות לתוך קבוצה לניהול של ניסויים. באופן אידיאלי, אתה עובד על רעיון אחד כל לטווח קצר, באמצע טווח לטווח ארוך. קבל תמיכה מהבוס ומבעלי עניין אחרים עבור הניסוי. אם זה נכשל, להתגלגל ולשתף באופן נרחב את הלקחים ללמוד להמשיך לנוע. אם היוזמה זוכה להשקעה רבה יותר, זה בהחלט הזמן להגיע המבצעת שלך מעורב.
• לחגוג ניצחונות קטנים . צוותים צועדים ומבצעים על סמך תחושת שליחות משותפת. כאשר אתה מקבל תובנות חדשות קריטיות לתרגם אותם חידושים או שיפורים, לצעוק על ההצלחות רחוק ורחב. לתת קרדיט על כל האנשים המעורבים ולעשות את הסיפור של עבודתם חלק מן המסורת של התרבות.

כמובן, עבור כל זה כדי לעבוד, אתה כמנהיג אחראים ליצירת ושמירה על סביבה שבה ניסויים ולמידה מעודדים. זכרו את סוגיות האמון ואת תפקיד המנהיג - הן מתפתחות רבות בפיתוח ושמירה על תרבות השואפת להסתגל, להתאים ולחדש להצלחה.

השורה התחתונה לעת עתה:

מובילים ומנהלים בעידן זה היא פעילות של מגע מלא של מעורבות, מעורבות ותמיכה. בעוד היסודות של מובילים הם ללא שינוי במשך מאות שנים, ההקשר שבו אנו מובילים שונה מאוד היום מאשר בכל עת בהיסטוריה האנושית. המנהיגים והמנהלים הטובים ביותר בוחנים שוב ושוב את תפקידם; הם שואפים למשוב והם מודדים את ההצלחה שלהם על ידי ההצלחות של חברי הצוות שלהם. והם עושים את כל זה היום על ידי הצבת פרמיה על גמישות והסתגלות כפי שהם לנווט במהירות השינוי.