סימוכין אימות של מדיניות התעסוקה

אם אתה עובד עבור חברה או ארגון עם מחלקת משאבי אנוש, הסיכויים טובים כי החברה שלך תהיה מדיניות לגבי מי יכול להגיב לבקשה עבור הפניה. כמו כן, החברה שלך עשויה לציין כיצד להגיב לבקשה עבור הפניה.

חברות לעשות את זה כדי לשלוט על זרימת מידע זמין לזרים, אפילו מעסיקים פוטנציאליים. הם מודאגים על תביעות, עלילות דיבה, ועל הפרעה עם סיכויי עבודה של עובד שנזכר באופן חיובי או עובד שהיה בכושר גרוע עבור הארגון שלהם.

זה חוקי עבור המעסיק לשתף בכנות מידע על עובד לשעבר. מידע זה יכול לכלול פרטים כגון כותרות עבודה ותוכן כללי של מקומות עבודה, תאריכי עבודה, ואת שכר שהרווח על ידי העובד לשעבר.

הם גם רשאים לספר למעסיק פוטנציאלי אם הם יעלו מחדש את הפרט, מדוע העובד עזב את עבודתם, ודוגמאות כלליות ותצפיות על אופן ביצועו של הפרט. כל עוד מה שהם אומרים המעסיק הפוטנציאלי הוא אמיתי, ובמיוחד אם יש להם תיעוד של העובדות שהם חולקים, תביעה היא ירייה ארוכה.

עם זאת, ב U. S. lititage, שבו אנשים יכולים לתבוע מישהו לכל דבר בכל עת, מעסיקים לשעבר הם זהירים חשש על מה המידע שהם חולקים עם מעסיק פוטנציאלי.

מעסיקים מודאגים גם על המיומנות של העובד שעונה על שאלות על עובד לשעבר.

אנשים שעושים בדיקת רקע למחייתם או עובדים במחלקות משאבי אנוש מיומנים בהשגת מידע מעובדים לא מאומנים - אולי יותר ממה שאתה רוצה שהעובד ישתף עם מעסיק פוטנציאלי - או כל אחד אחר.

עובדים לא מאומנים נופלים גם הם בפח של מתן דעות שאינן מבוססות על עובדות וראיות מוצקות.

זה יכול להשפיע על הסיכויים של העובד לשעבר מקבל הצעת עבודה מן המעסיק הפוטנציאלי.

אלו הן כמה סיבות מדוע מדיניות לדוגמה כגון זה הבא נהיה נפוץ כל כך בארגונים.

סימוכין בדוק מדיניות לדוגמא

כל הפניות לבדיקת הפניות מעובדים שוטפים או עובדים לשעבר, מעסיקים פוטנציאליים של עובדים קיימים או קודמים או ארגונים אחרים, יש להפנות אל משאבי אנוש לקבלת תגובה רשמית של החברה. בשום מקרה אין עובד אחר המורשה לספק התייחסות עבודה רשמית או רשמית לחברה.

כל הבקשות לקבלת הפניות תעסוקתיות או אימות תעסוקה חייבות להכיל את חתימת העובד או עובד לשעבר המאשרת את שחרור המידע.כאשר החתימה נוכחת, בדרך כלל, החברה שלך משחררת מידע זה על עובדים שוטפים ועובדים לשעבר:

אם האדם מועסק כיום בחברה שלך,

העובד הנוכחי או האחרון כותרת התפקיד,

• תאריכי העבודה בחברה שלך, ו
• השכר הנוכחי או הסופי ששולם לעובד.
• בהתאם לנסיבות הבקשה, וכן קלט מהעובד או מהעובד הנוכחי, החברה עשויה לשחרר את היסטוריית השכר, את ההיסטוריה של תפקיד, והאם החברה תחזיר את העובד לעובד.
• חריגים למדיניות זו חייבים להיות מאושרים על ידי נשיא (החברה שלך).

סופי מחשבות

זה חייב את הארגונים של היום יש במדיניות מקום לקבוע מה - אם בכלל - עובדים יכולים לחלוק עם מעסיקים פוטנציאליים על עובדים לשעבר. אתה רוצה ללמוד את המצב, כתב את המדיניות, והכשיר את כל העובדים כיצד ליישם את המדיניות לעצמם.

כמו בכל מדיניות, בנוסף, לקבל חתימות מעובדים שהם קיבלו ולהבין את המדיניות. זה אז עד ניהול משאבי אנוש צוות מעקב כדי לוודא עובדים בצע את המדיניות.

כתב ויתור - אנא שים לב:

סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול משאבי אנוש מדויק, בעל חוש משותף, אתיקה, מעסיקים ועצות במקום העבודה באתר זה, ומקושרים אליו מאתר זה, אך היא אינה עורך דין והתוכן באתר, תוך מתן סמכות, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות, ואינו מתפרש כעצה משפטית.

האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.