מהו פיצוי וכיצד הוא נחוש?

התמורה מוגדרת כסכום השכר הכספי והלא-כספי הניתן לעובד על ידי מעביד תמורת עבודה שבוצעה כנדרש. בעיקרו של דבר, זה שילוב של הערך שלך לשלם, חופשה, בונוסים, ביטוח בריאות, וכל הטבה אחרים שאתה עשוי לקבל, כגון ארוחות חינם, אירועים חינם, וחניה. רכיבים אלה מוקפים בעת הגדרת פיצוי.

-> ->

כיצד נקבע פיצוי?

חברות בסיס פיצוי על גורמים רבים. חברות מסוימות לשים לב יותר את הגורמים הבאים מאשר לאחרים לעשות אבל כמעט כל החברות להשתמש בצורה כלשהי של ניתוח כדי לקבוע פיצוי.

מחקר שוק על שווי של משרות דומות בשוק: חברות רבות לעשות רשמי משכורות שכר שיכולים לעזור לחברות לקבוע את שיעור השוק של עבודה. בסקרי שכר אלה מדווחים החברות על שכרם השוטף ועל הטבות למשרות על פי תיאור התפקיד.

חברת הסקר מקימה את הנתונים ומדווחת על כך למשתתפים. ממצאים אלה יכולים להיות מדויקים ביותר. הם מספקים תובנה טובה למעסיקים שיעורי תחרותי משלמים בשוק עבור העובדים המבצעים את אותו תפקיד או חובות עבודה דומה.

יש גם אתרי מסדי נתונים מקוונים עבור מידע שכר , שבו הנתונים נאספים ארצית ובינלאומית.

אתרים אלה כגון Payscale. com ומשכורת. com לספק טווחי שכר מומלץ בהתחשב בגורמים כגון שוק העבודה, מיקום העבודה, את גודל החברה המציעה את העבודה, ואת התפקיד חובות ואחריות.

Payscale. com מומלץ עבור הדיוק שלה במערב התיכון.

לפי PayScale. com, "PayScale קישורים יחידים ועסקים למסד הנתונים פרופיל השכר הגדול ביותר בעולם."

חברות אחרות להסתכל על הנתונים הזמינים באינטרנט, מאתרים כמו Glassdoor. com. הנתונים אינם מדויקים כמו זה של סקר שכר, משום שהם מדווחים על ידי העובדים עצמם. הם אינם מקיפים על כל מרכיביו של חבילת פיצוי עובדים.

תיאור העבודה משכורות אלה מבוססות על לא מפורטות כמו אלה בסקרי השכר. שני אנשים עם אחריות שונה בפראות בשתי חברות שונות עשויים להיות כותרות זהות, וכתוצאה מכך בלבול לגבי מה הפיצוי המתאים באמת צריך להיות עבור העובד.

חשוב גם לשקול את הכלכלות המקומיות ואת גודל החברה. לדוגמה, תצטרך לשלם עוזר מנהל למנכ"ל של חברת Fortune 100 בניו יורק הרבה יותר מאשר עוזר מנהלי למנכ"ל חברה עם 30 אנשים בעיירה קטנה באיווה.שמות העבודה שלהם זהים - עוזר מנהלי למנכ"ל - אבל שכרם שונה לחלוטין.

עובד תרומות והישגים: אתה רוצה עובד כוכב שלך לעשות יותר מאשר עובד slacker שלך, גם אם יש להם את אותו שם.

חברות לזהות את ההבדל כמה העובד תורם לחברה באמצעות התמחור לשלם עם עליית הכשרון הולך למיטב יכולתם. (אבל, שאל את עצמך עם כמה כנות, אם אתה קובע עובד אינו ראוי להגדיל את הפיצויים, למה אתה משתמש זה אדם?)

זמינות של עובדים עם כישורים דומים בשוק: כאשר רק אדם אחד לעיר יש מיומנות מסוימת ושתי חברות זקוקות למיומנות זו, מלחמות ההצעות יכולות להתחיל. כאשר רק חברה אחת צריכה מיומנות מסוימת יש שני אנשים לבחור מי יכול גם לעשות את זה, הם לא צריכים לשלם לעובד הרבה כסף. הארגון עם חלופות לא צריך לפצות את העובד שנבחר עם יותר מאשר בשוק הולך הדולר.

הרצון של המעסיק למשוך ולשמור על עובד מסוים: אם חברה באמת רוצה עובד מסוים, אז הם ישלמו יותר.

אם לחברה יש מוניטין כמקום איום לעבוד, ייתכן שהם צריכים לשלם יותר כדי למשוך עובדים, למשל.

הרווחיות של החברה או הכספים הזמינים בקהילה ללא כוונת רווח או במגזר הציבורי: לעתים קרובות, עסקים ללא כוונת רווח או במגזר הציבורי משלמים פחות. אנשים מוכנים לעבוד עבורם בכל מקרה משום שהם מאמינים במשימה ובחזון של הארגון. עבודתו של הארגון עשויה להיות עקבית עם הערכים האישיים שלהם.

או, במקרה של תעסוקה ממשלתית ומקומות עבודה מאוחדים, העובדים יכולים להעריך את הביטחון התעסוקתי שלהם ואת העליות הצפויות בעולם נדיף יותר ויותר מאשר הם מעריכים פיצוי מוגבר.

כמה משרות במגזר הציבורי יש משכורות נמוכות, אבל הטבות גבוהות, כגון ביטוח בריאות ופנסיה. עם פיצוי, אתה צריך להסתכל על התמונה כולה הן במגזר הציבורי והפרטי.

משכורות קודמות: ביסוס הצעת השכר שלך על משכורות קודמות של העובד היא דרך איומה לקבוע שכר עבור עובד חדש. (וגם ארצית, במספר מקומות, זה עכשיו חוקי). אבל חברות רבות להסתכל על המשכורת שלך מן העבודה האחרונה שלך ולהגדיל אותו באחוז קטן. זה יכול לגרום פיצוי לא הוגן מחלוקת בתוך החברה.

לדוגמה, כאשר בוב היה עושה 50 $, 000 בחברה A ו מקבל עלייה של 10 אחוזים לעלות על הלוח, הוא כנראה שמח עם $ 55 שלו, 000. אבל, כאשר הוא מגלה כי ג 'יין, שיש לו את אותה כותרת ואת האחריות, היא עושה 66,000 $ בשנה כי היא היתה מרוויח $ 60, 000 בחברה הקודמת שלה, הוא יהיה כועס.

הוא יכול לטעון כי הסיבה לאי התאמה היא אפליה מגדרית, והחברה תיאלץ להוכיח אחרת.

התמורה כוללת גם תשלומים כגון בונוסים, חלוקת רווחים, שכר שעות נוספות, תגמולים והמחאות הכרה, וכן עמלת מכירה.התמורה יכולה לכלול גם הטבות לא כספיות כגון מכונית ששולמה על ידי החברה, אופציות במקרים מסוימים, דיור ששולם על ידי החברה ופריטי הכנסה לא כספיים אחרים, אך חייבים במס.

פיצוי הוא נושא מרתק, כי, מול זה, אנשים יש סיבות שונות לעבודה, אבל השורה התחתונה היא כי רוב העובדים לעבוד תמורת כסף. זה לטובת האינטרס של העובד לנסות לקבל פיצוי נוסף. זה לטובת האינטרסים של עובד לעבוד את דרכם בסולם החברה לרמה המבצעת, כך שהם יכולים להרוויח יותר ויותר כסף.

זה לא האינטרס של המעסיק להיות עובדים ממורמרים, אומללים, כי הם מרגישים שהם underpaid. אבל, מציע פיצוי שוק הוגן עם הטבות נדיבות צריך לעזור למעסיק להפוך את משאלתו להתגשם, כוח עבודה משגשג, תורם מסונכרנת עם המטרות העסקיות ואת הצרכים.