הטרדה מינית ותביעות סביבתיות עוינות אחרות

רוב המעסיקים מודעים לבעיות הקשורות ולאמץ מדיניות האוסרת הטרדה מינית. מעסיק המגביל את מאמציו נגד הטרדה לתביעות הטרדה מינית, עושה זאת על אחריותו.

הן ועדת שוויון הזדמנויות עבודה (EEOC) לבין משרד מישיגן של זכויות האזרח (MDCR) נקטו עמדה כי התנהגות המהווה הטרדה על בסיס של כל קבוצה מוגן הוא בלתי חוקי.

בנוסף, הם קבעו כי הניתוח המשמש במקרים של הטרדה מינית צריך להיות מיושם במקרים של הטרדה בגלל גזע, מין, דת, מוצא לאומי, גיל ומוגבלות. (בדוק את החוקים ואת עמדות של גופים ממשלתיים במדינה שלך או במדינה.)

מדגם במקום החלטות הטרדה

לאחרונה החלטות בית המשפט עולים בקנה אחד עם עמדת נלקחה על ידי סוכנויות אלה. דוגמאות להחלטות כאלה לגבי הטרדה במקום העבודה כוללות:

עובדים היספאנים ואפריקנים-אמריקאים הורשו להמשיך ולטעון תביעות סביבתיות עוינות על בסיס גזע ו / או מוצא לאומי, כאשר הם נחשפו להשמצות אתניות וגזעניות.

• מדיניות הטרדה של המעביד נמצאה כבלתי מספקת משום שהיא הכירה רק בהטרדות המבוססות על ההתקדמות וההצעות המיניות ולא על הטרדה על בסיס מגדר.
• העובד הצהיר טענה על הטרדה דתית, כאשר הממונה עליה מתח ביקורת על גניבתה וחוסר הזמינות שלה בחופשה הדתית שלה, וגרם לה הצהרות גנאי על אמונתה.
• בית המשפט איפשר תביעה עוינת על ידי עובד שהפקח עליו על נכותו, דרש ממנו לבצע עבודה מעבר למגבלותיו הגופניות וכינה אותו בשמות גנאי שונים הקשורים לנכותו.

בית המשפט סירב לדחות את התיק לפני המשפט, וקבע כי חבר מושבעים צריך להחליט אם הגיל הוא גורם סיום של העובד. בית המשפט ציטט את העובדה שמפקח התייחס לעובד כאל "זקן" והופנה לעתים קרובות להופעתו המזדקנת.

• טיפול פרואקטיבי של בעיות הטרדה במקום העבודה צריך להיות בראש סדר העדיפויות של כל המעסיקים. כדי לסייע למעסיקים בתהליך זה, EEOC הוציא הנחיות המתייחסות צורות רבות של הטרדה. ניתן לגשת למידע זה באתר האינטרנט של EEOC.
• מעוניינים בשלבים המעסיק צריך לקחת אם עובד חיובים הטרדה?

החלק הראשון של מאמר זה מטפל בסיס משפטי הטרדה במקום העבודה ומספק דוגמאות של הטרדה במקום העבודה.

להלן אמצעים שהמעסיק צריך לנקוט כדי לטפל בהטרדות במקום העבודה:

מדיניות נגד הטרדה.

ליישם מדיניות האוסרת הטרדה מינית, הטרדה על בסיס סיווגים מוגנים אחרים. על המדיניות לכלול במפורש את הסיווגים המוגנים האחרים, ולכלול דוגמאות לסוג ההתנהלות האסורה, בין בעל פה ובין בכתב, כולל הערות גסות, בדיחות או התייחסויות, וכינויים אתניים, גזעיים ודתיים, השמצות ושמות. המדיניות צריכה לאסור התנהגות כזו על ידי מנהלים, מפקחים, עובדים, לקוחות וצדדים שלישיים.

• נוהל תלונה. המדיניות חייבת לכלול הליך תלונה. על הנוהל לספק יותר מאופציה אחת להגשת תלונה, כך שעובד אינו חייב להתלונן בפני מפקח או אדם אחר העשוי להיות מעורב בהטרדה.
• על המדיניות להודיע ​​לעובדים על כך שתלונות הטרדה יובאו ברצינות, יחקרו ויגרמו למשמעת נגד העבריינים, כולל סיום, אם התנהלות בלתי הולמת התרחשה. המדיניות צריכה לכלול גם הצהרת "נגד תגמול" חזקה, כך שהעובדים לא יהססו להגיש תלונה וירגישו בטוחים בשימוש בהליך התלונה כאשר הם נחשפו להתנכלויות. הפצה ותקשורת.
  מעסיקים צריכים לוודא שהמדיניות מופצת ומועברת לכל העובדים, ושעובדים מקבלים הזדמנות לשאול שאלות. על כל עובד להידרש לחתום על אימות שמכיר בכך שהוא קרא והבין את המדיניות. חלוקה מחדש תקופתיים של המדיניות מומלצת.
• חינוך. כוח העבודה צריך להיות משכיל על סוגים של התנהגות שאינן מקובלות. עובדים חדשים צריכים ללמוד על המדיניות במהלך הכיוון שלהם. כל העובדים צריכים לקבל מידע רענון תקופתי.
• הדרכה למפקח. המעסיקים צריכים לבחור בקפידה עמדות עבור תפקידים פיקוחיים וניהוליים אשר יתייחסו לעובדים בצורה הוגנת וימנעו התנהגות לא הולמת. יתר על כן, על המפקחים לקבל הכשרה נוספת כדי לחנך אותם על תפקידם החשוב במניעת הטרדה במקום העבודה. על המפקחים להיות מאומנים כדי לזהות את התנהגותם, כדי ליצור סביבה עוינת, כדי שיוכלו לעצור אותה עם תחילתה.
• חקירת תלונה. עם קבלת תלונה על הטרדה או כאשר למעסיק יש סיבה להאמין שקיים מצב שעלול להיות מטריד או מתרחש, על המעסיק לפעול באופן מיידי. חובה מעסיק לחקור את כל התלונות באופן מלא ואובייקטיבי. בנוסף, על העובד המגיש תלונה להודיע ​​על תוצאות החקירה לאחר קבלת החלטה סופית.
• נקיטת פעולה מתאימה. אם החקירה תביא למסקנה כי הטרדה התרחשה, יש לנקוט בפעולה מתקנת, כך שההטרדה תבוטל ולא תבוצע. זה עשוי לכלול פעולה משמעתית כולל פריקה, או פעולה מתקנת אחרת כגון אימון.במקרים מסוימים, המעסיק צריך גם לענות על הצרכים של הקורבן על ידי ביטול החלטה תעסוקתית (ירידה, שינוי מחדש, וכו ') או מתן ייעוץ. לבסוף, מעסיקים צריכים להתייחס כמו מצבים דומים מבחינת הליך החקירה, הפעולה שנקטה, וכן הלאה.
• החלטות בית המשפט האחרונות ממחישות את הצורך במעסיקים להעלות את כל סוגי הטרדות לרשימת הנושאים החשובים במקום העבודה. מעסיקים הקשורים לבעיות הטרדה ומחויבים למניעת הטרדה במקום העבודה מכל הסוגים יכולים להפחית את חשיפתם לסוגי תביעות אלה. החלק הראשון של מאמר זה מטפל בסיס משפטי הטרדה במקום העבודה ומספק דוגמאות של הטרדה במקום העבודה.
  כתב ויתור:

אף על פי שמל מושקוביץ הוא עורך דין, משום שאתר זה קוראים אנשים מכל המדינות ומארצות שונות בעולם, העצה המוצעת נכונה, אך חוקים שונים עשויים לקבוע את הגישות שלך למשאבי אנוש. אנא התייעץ עם עורך דין בתחום התעסוקה כדי לוודא את ההחלטות, המדיניות והנהלים שלך לעמוד בסטנדרטים המשפטיים שבהם אתה חי ומתרגל.

מאמר זה מכיל סקירה כללית. זה לא נועד להיות דיון מקיף בנושא. יתר על כן, מכיוון שכל מערכת של עובדות ונסיבות עשויה להעלות סוגיות משפטיות שונות, אין מדובר בסעיף זה, ואין לראות בו חוות דעת משפטית.