מטרות של תהליך משוב ביצועי 360 מעלות

ארגונים שונים בגישה שלהם למשוב של 360 מעלות. עבור חלק, משוב 360 מעלות הוא כלי התפתחותי כי העובדים צפויים להשתמש כדי להמשיך לפתח את הכישורים האישיים והבינאישיים שלהם.

העובדים חולקים את הנתונים עם המנהל שלהם בארגונים רבים. לאחר מכן, העובד והמנהל עובדים יחד כצוות לביצוע תוכנית פיתוח מקצועית שתועיל לעובד ולארגון.

ארגונים אחרים משתמשים במשוב רב או משוב עמיתים כמרכיב אחד של תהליך הערכת הביצועים שלהם. במקרים אלה, התגובות של עמיתים לעבודה משפיעות על הדירוגים שהעובדים מקבלים. בארגונים עם תהליך כזה, עמיתים לעבודה מודאגים מה לומר כי הם יודעים שהדירוגים שלהם ישפיעו על שכרם של עמיתיהם.

-> ->

איך אתה מטפל משוב 360 מעלות בסביבות של היום צוות מוכווני?

הטיה שלי לגבי משוב של 360 מעלות היא שארגונים צריכים לפתח תחילה מערכת לניהול ביצועים. כמו הארגון שלך הופך להיות נוח יותר עם ויש לו משולב במלואו את מערכת ניהול הביצועים הכוללת, אתה יכול למעשה להציג משוב 360 מעלות כחלק המערכת הכוללת שלך.

בארגונים יותר ממוקדים היום, משוב של 360 מעלות יש ערך עבור כל אדם בארגון. באופן מסורתי והיסטורי, זה היה כלי המשמש לתת למנהלים, ומאוחר יותר, מנהלים, משוב, אבל זה השתנה.

כל העובדים נהנים ממשוב אם התהליך מנוהל היטב ויש לו מבנה. במערכת מובנית, עמיתים לעבודה והמנהל עונים על שאלות ספציפיות לגבי ביצועי הפרט. השאלות עשויות להיות דירוגים כגון ציון מיומנות של הפרט בתחום זה בסולם של 1-5 עם 5 המייצג את הטוב ביותר.

אתה בדרך כלל תמצא כמה שאלות פתוחות, מדי. זה נותן למשתתפים הזדמנות להביע את מה השאלות לא לכסות כראוי. ללא תשלום, כל דבר לומר מערכת ללא מבנה יכול לגרום מידע יותר מדי כי קשה מדי לעבד.

המנהל, שלעתים קרובות הוא האדם שמשתף את המשוב עם העובד, נאלץ לבלות שעות רבות ללא דופי על ידי משוב מתמשך. זה גורם למנהלים לשנוא את מערכת המשוב של 360 מעלות - וזה הפסד לכל הצדדים.

השתתפות בתהליך משוב של 360 מעלות

השתתפתי בתהליך משוב של 360 מעלות באמצע שנות ה -80 בג'נרל מוטורס. במבט לאחור, זה היה תהליך די פתוח למרות שזה היה מכוון לפיתוח וניהול בלבד. חברי הצוות סיפקו משוב אנונימי על כישורי הניהול והסגנון של המנהל שלהם ליועץ לפיתוח ארגוני.

תוצאות משוב 360 מעלות נאספו ונמסרו למנהל שלהם. לאחר מכן, המנהלים שיתפו את התוצאות של משוב 360 מעלות שלהם עם הצוות שלהם. לאחר מכן הם נפגשו עם צוותים שלהם בפגישה קבוצתית נוחה כדי לעצב תוכניות פעולה להעביר את סגנון הניהול של המנהל ואת הביצועים במשרד שלהם קדימה.

התהליך היה נוח ויעיל, במיוחד משום שהוא הוביל על ידי מנחים מקצועיים.

דאגה לגבי ההשפעה של משוב 360 מעלות

בעבודה עם ארגונים, אחד החששות הגדולים ביותר שיש לאנשים על משוב 360 מעלות היא כי קבוצה של אנשים אנונימיים יקבע העלאות שלהם, קידום, ועמידה. אם זה התהליך, כמובן, התוצאות אינן מהימנות.

אנשים רוצים לספק משוב, אך על פי רוב, עמיתים לעבודה אינם רוצים באחריות ל דברים רעים שקורים לעמיתיהם.

אני תומך חזק בהצגת משוב של 360 מעלות ככלי התפתחותי ליחידים. אני לא תומכת במשוב שיש לו השפעה על הפיצויים.

בסביבת פיתוח ביצועים, השאלה אם משוב של 360 מעלות צריכה להשפיע על הערכת הביצועים הופכת לבלתי רלוונטית. הערכת הביצועים הפכה לתהליך תכנון פיתוח הביצועים, המשתמש בכלי פיתוח ביצועים זה.

המדידות המשמשות לקביעת פיצויים במערכת זו כוללות יעדים של מדידה, נוכחות ותרומה. המשוב של 360 מעלות משמש לפיתוח עובדים.

בביצוע יעיל, אנשים מתחילים לסמוך על המטרות של תהליך משוב 360 מעלות הם באמת התפתחותי. כתוצאה מכך, העובדים נהיים יותר נוחים לספק משוב לגיטימי ושימושי זה לזה.

עוד על 360 מעלות משוב דיונים

• הוויכוחים הגדולים על 360 מעלות משוב
• שיטות מומלצות לתהליך המשוב שלך 360 מעלות
• תוצאות מ תהליך שלך 360 מעלות משוב
• מקרה עבור אינטרנט מבוסס 360 דרגת משוב