משוב 360: הטוב, הרע והמכוער

רוצה לגרום לאנשים להיות מאושרים? חָרֵד? אכפת ליצור מהומה בארגון שלך? רוצה לעורר את כל הפחד רדום מוסתר מתחת לפני השטח בארגון שלך? אני יודעת - את חושבת שאני מדברת על חצי מהצוות שלך, נכון?

לא נכון. אני מדבר על ארגונים שעושים עבודה גרועה של החדרת ויישום 360 מעלות או משוב רב Rater. ואכן, אני גם מדבר על ארגונים שעושים עבודה טובה של הצגת משוב 360 מעלות.

-> ->

שום דבר לא מעלה את האקרים כמו בעוז כמו שינוי בשיטות משוב ביצועים, במיוחד כאשר הם משפיעים על החלטות פיצויים.

מהו משוב 360 מעלות?

משוב של 360 מעלות הוא שיטה וכלי המספק לכל עובד הזדמנות לקבל משוב ביצועים ממפקח שלו וארבעה עד שמונה עמיתים, אנשי צוות דיווח, עמיתים לעבודה ולקוחות. רוב הכלים משוב 360 מעלות הם הגיב גם על ידי כל אדם הערכה עצמית.

-> ->

משוב 360 מעלות מאפשר לכל אחד להבין כיצד האפקטיביות שלו כעובד, עמית לעבודה או חבר צוות נתפסת על ידי אחרים. תהליכי המשוב היעילים ביותר ב-360 מעלות מספקים משוב המבוסס על התנהגויות שעובדים אחרים יכולים לראות.

משוב מספק תובנה לגבי הכישורים והתנהגויות הרצוי בארגון כדי להשיג את המשימה, החזון, ואת המטרות ולחיות את הערכים. המשוב נטוע היטב בהתנהגויות הנדרשות כדי לחרוג מציפיות הלקוח.

אנשים שנבחרו כמו raters, בדרך כלל בחירות משותפות על ידי הארגון והעובד, בדרך כלל אינטראקציה באופן שגרתי עם האדם מקבל משוב.

מטרת משוב 360 מעלות היא לסייע לכל אדם להבין את נקודות החוזק והחולשות שלו, ולתרום תובנות היבטים של עבודתו הזקוקים לפיתוח מקצועי.

בחר את המפרסמים

• השתמש במשוב
• קרא את המשוב
• נהל את לשלב את התהליך לתוך מערכת ניהול ביצועים גדולה יותר
• משוב 360 מעלות הוא תוספת חיובית למערכת ניהול הביצועים שלך כאשר מיושם עם טיפול והדרכה כדי לאפשר לאנשים לשרת טוב יותר ללקוחות לפתח קריירה משלהם. עם זאת, אם אתה מתקרב אליו באופן מקרי, כי כל אחד אחר עושה את זה, 360 משוב תיצור אסון הדורש חודשים ואולי שנים להתאושש.
• עכשיו אתה יודע מה המשוב 360 מעלות היא, ללמוד על הצד הטוב של משוב 360 מעלות.

מקצוענים של 360 מעלות משוב

משוב 360 מעלות יש היבטים חיוביים רבים ותומכים רבים.דו"ח מצב התעשייה של האגודה האמריקאית להכשרה ופיתוח (ASTD), 1999, סקר את שיטות האימון של למעלה מ -750 חברות. חמישים וחמש חברות, המתוארות על ידי ASTD כמובילות בגישות האימון שלהן, מסתמכות במידה רבה על משוב העובדים, כולל משוב על 360 מעלות וסקירת עמיתים, עבור תוכניות פיתוח אישיות ותצפיות ביצועים שנתיות. על פי נתוני ASTD, 75% מהחברות הללו סיפקו תוכניות פיתוח אישיות ו -33% סיפקו משוב של 360 מעלות עבור מרבית עובדיהן ב -1998, לעומת 50% ו -10% ב -1997.

ארגונים שמחים רכיב 360 מעלות של מערכות ניהול הביצועים שלהם לזהות תכונות חיוביות אלה של התהליך המתבטא היטב היטב, משולבת היטב 360 מעלות משוב תהליכים.

משוב משופר ממקורות נוספים:

שיטה זו מספקת משוב מעוגל מעמיתים, צוות דיווחים, עמיתים לעבודה ומפקחים, ויכולה להיות שיפור מובהק על פני משוב מאדם בודד. 360 משוב יכול גם לחסוך זמן של מנהלים בכך שהם יכולים להשקיע פחות אנרגיה מתן משוב כמו אנשים נוספים להשתתף בתהליך. התפיסה של עמית לעבודה חשובה והתהליך מסייע לאנשים להבין כיצד עובדים אחרים רואים את עבודתם.

צוות פיתוח:

• גישה זו משוב מסייע לחברי הצוות ללמוד לעבוד בצורה יעילה יותר יחד. (צוותים יודעים יותר על הביצועים של חברי הקבוצה מאשר הממונה עליהם). משוב רב-רעיוני הופך את חברי הצוות ליותר אחראים זה לזה, כאשר הם חולקים את הידע שהם יספקו מידע על הביצועים של כל חבר. תהליך מתוכנן היטב יכול לשפר את התקשורת ופיתוח צוות. פיתוח ביצועים אישיים וארגוניים:
• משוב 360 מעלות הוא אחת השיטות הטובות ביותר להבנת הצרכים ההתפתחותיים האישיים והארגוניים. אחריות על פיתוח קריירה:
• מסיבות רבות, ארגונים כבר לא אחראי על פיתוח הקריירה של העובדים שלהם, אם הם היו אי פעם. משוב רב רטר יכול לספק מידע מעולה לאדם על מה שהיא צריכה לעשות כדי לשפר את הקריירה שלה. בנוסף, עובדים רבים מרגישים שהמשוב של 360 מעלות הוא מדויק יותר, מהורהר יותר בביצועיהם ומאמת יותר מאשר משוב ממפקח בלבד. זה עושה את המידע שימושי יותר עבור קריירה הן התפתחות אישית.
• סיכוני אפליה מופחתת: כאשר המשוב מגיע ממספר אנשים בתפקידים שונים, האפליה בגלל גזע, גיל או מין הופחת. האפקט של "קרניים והילה", שבו מפקחת על ביצועים המבוססים על האינטראקציות האחרונות שלה עם העובד, מצטמצם גם הוא.
  שירות לקוחות משופר:
• כל אדם מקבל משוב רב ערך על איכות המוצר או השירותים שלו, במיוחד בתהליכי משוב המערבים את הלקוח הפנימי או החיצוני. משוב זה אמור לאפשר לאדם לשפר את האיכות, האמינות, המהירות והשלמות של מוצרים ושירותים אלה. הערכת צרכים הכשרה:
• משוב 360 מעלות מספק מידע מקיף על הצרכים הכשרה ארגונית ובכך מאפשר תכנון עבור שיעורים, תפקידים חוצה תפקידים אימון הדדית. מערכת משוב 360 מעלות יש צד טוב. עם זאת, משוב 360 מעלות יש גם צד רע - אפילו צד מכוער.
• Downside ל 360 מעלות משוב עבור כל נקודה חיובית עשיתי רק על 360 מעלות משוב מערכות, detractors יכול להציע את הצד למטה. הצד למטה חשוב כי זה נותן לך מפת דרכים של מה להימנע בעת יישום תהליך משוב 360.

להלן בעיות אפשריות בתהליכי משוב של 360 מעלות ופתרון מומלץ לכל אחת מהן.

ציפיות חריגות לתהליך:

משוב 360 מעלות אינו זהה למערכת ניהול הביצועים. זה רק חלק מהמשוב ופיתוח כי מערכת ניהול ביצועים מציעה בתוך הארגון.

בנוסף, תומכים עשויים להוביל את המשתתפים לצפות יותר מדי ממערכת משוב זו במאמציהם לקבל תמיכה ארגונית ליישום. ודא שהמשוב של 360 משולב במערכת מלאה לניהול ביצועים.

• תהליך עיצוב downfalls: לעתים קרובות, תהליך משוב של 360 מעלות מגיע כהמלצה ממחלקת משאבי אנוש, או שהוא מבוצע על ידי מנהל אשר למד על התהליך בסמינר או בספר. בדיוק כפי שארגון מיישם כל שינוי מתוכנן, יישום משוב 360 מעלות צריך לעקוב אחר הנחיות ניהול יעיל. חתך של אנשים יצטרכו לחיות עם ולנצל את התהליך צריך לחקור ולפתח את התהליך עבור הארגון שלך.
  אי-חיבור התהליך:
• כדי שתהליך משוב של 360 יפעל, עליו להיות קשור למטרות האסטרטגיות הכוללות של הארגון שלך. אם זיהית יכולות או יש תיאורים עבודה מקיפה, לתת לאנשים משוב על הביצועים שלהם של הכישורים הצפויה וחובות עבודה. המערכת תיכשל אם היא תוסף ולא תומכת של הכיוון הבסיסי של הארגון שלך ואת הדרישות. זה חייב לתפקד כמדד ההישג שלך התמונה הגדולה של הארגון שלך לטווח ארוך.
• מידע לא מספיק: מכיוון שתהליכי משוב של 360 מעלות הם בדרך כלל אנונימיים, לאנשים שמקבלים משוב אין כל זכות אם הם רוצים להמשיך ולהבין את המשוב. אין להם מי לבקש הבהרות לגבי הערות ברורות או למידע נוסף על דירוגים מסוימים ועל בסיס שלהם.
  לכן, פיתוח 360 מאמנים תהליך חשוב. מפקחים, אנשי צוות משאבי אנוש, מנהלי עניין ואחרים לומדים לסייע לאנשים להבין את המשוב שלהם ומאומנים לעזור לאנשים לפתח תוכניות פעולה המבוססות על המשוב.
• דגש על שליליות וחולשות: לפחות ספר אחד,
  ראשית לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת
• , מייעץ כי מנהלים גדולים להתמקד כוח האדם, לא חולשות.המחברים אמרו: "אנשים לא משתנים כל כך, אל תבזבזו זמן לנסות לשים את מה שנשאר, נסו לצייר מה נשאר בפנים זה מספיק קשה". חוסר ניסיון וחוסר יעילות: בנוסף לארגונים אימון מספיק לספק גם אנשים מקבלים משוב ואנשים מתן משוב, יש דרכים רבות raters להשתבש. הם עשויים לנפח דירוגים כדי להפוך את העובד נראה טוב. הן עשויות להקטין את הדירוגים כדי להפוך את הפרט למראה רע. הם עשויים להרכיב באופן לא רשמי יחד כדי להפוך את המערכת באופן מלאכותי לנפח את הביצועים של כולם. בדיקות ו יתרות חייב להתקיים כדי למנוע את pitfalls. ניירת / הזנת נתונים במחשב:
• אני צריך להגיד עוד? הערכות מסורתיות דרשו שני אנשים וצורה אחת. משוב רב רטרו מעלה את המספר העצום של אנשים המשתתפים בתהליך ולאחר מכן השקיעה. יש שליליות עם תהליכי המשוב של 360 מעלות, אך עם כל תהליך של משוב משוב, הוא יכול להגביר את פתרון הבעיות החיובי, החזק ולספק לך שיטה תומכת מאוד, המאשרת את הארגון לקידום הצמיחה וההתפתחות של העובדים. עם זאת, במקרה הגרוע ביותר, זה מוריד מורל, הורס מוטיבציה, ומאפשר לעובדים disbfranchised ללכת על הצוואר או תגר נקמה תרחישים אשר דירגו את הביצועים שלהם פחות מושלם.
• איזה תרחיש יבחר הארגון שלך? הכל בפרטים. לחשוב עמוק לפני שאתה להתקדם, ללמוד מן הטעויות של אחרים להעריך את מוכנות הארגון שלך. החל אפקטיביות אסטרטגיות ניהול השינוי לתכנון וביצוע. לעשות את הדברים הנכונים ואתם תוסיף כלי רב עוצמה לניהול הביצועים שלך ערכת כלים לשיפור.