איסור משוב סנדוויץ' עבור משוב עובד

מנהלים במקומות עבודה נמצאים במשימה לגלות דרכים לספק לעובדים משוב לשיפור הביצועים - בצורה נוחה וחביבה. סנדוויץ 'המשוב הומלץ במשך שנים בפיתוח, ניהול וניהול משאבי אנוש.

בכריך משוב, מנהל שכבות משוב בונה בין שני מקרים של משוב ביצועים חיוביים. הנוסחה נראית כמו: להתחיל את הפגישה עם משוב חיובי, ולאחר מכן לספק משוב בונה, ולאחר מכן, לסיים את הפגישה עם משוב חיובי יותר.

(>

>> >> > >

>>

• > ללא קשר לגישה זו עשויה להיות נוחה עבור מנהלים המחפשים דרכים קלות לספק משוב בונה, סנדוויץ 'משוב לא יכול להיות מועיל כמו מומלץ.למעשה, זה יכול להפריע משוב יעיל ומשמעותי תקשורת שיניבו תוצאות שיפור הביצועים.לכן <- - 2 ->
• בעיות עם סנדוויץ 'משוב
  שימוש בכריך משוב טס לנוכח ההמלצות על מתן משוב יעיל ומשמעותי של העובד, שהוא פחות חיובי - הגישה המומלצת למשוב לשיפור הביצועים היא >

כאשר העובד מתוזמן לפגישה, גם אם מדובר באסיפה רגילה, העובד צופה שזו תהיה פשוטה, עד כמה שהדבר ישתפר. משוב מסוים יהיה בונה עובד דואר לא אוהב את המשוב הקונסטרוקטיבי כמו משוב חיובי, אבל הפגישה עמדה בציפיות שלו.

• העובד אינו מרגיש שולל או שולל. אם העובד יכול לצפות למשוב הוגן ופשוט ממך, העובד יבטח בך. מכות סביב הבוש נתפסות כטירוף. - אם אתה מספק משוב בסנדוויץ ', העובד שוכח מה אמרת על הביצועים החיוביים שלו כאשר אתה משתמש במונחים כגון ו- או אבל
• כדי לעבור למשוב השלילי הנתפס. לפיכך, אתה מאבד את היתרון לכאורה של מתן משוב חיובי הראשון.
• משוב לשיפור הביצועים בעקבות משוב חיובי יותר מעוות את החשיבות של המשוב על שטחים לשיפור. העובד יכול להתבלבל על החשיבות של משוב בונה. מאחר ששיפור מתמשך הוא הבסיס להמלצות על העלאות והטבות ארגוניות אחרות, הדבר מציב את העובד בעמדת נחיתות.

משוב חיובי הוא כלי רב עוצמה שמנהלים יכולים להשתמש בו כדי להעביר את הערך של עבודת העובד ותרומתו לארגון.זה מחזק התנהגויות שאתה רוצה לראות יותר על העבודה. כריך המשוב מפחית את הערך ואת כוחו של המשוב החיובי, המשוב המועבר במהלך אותו המסר או הפגישה.

במקום סנדוויץ 'משוב …

• משוכנע כי סנדוויץ' משוב עשוי למעשה להפריע משוב ביצועים יעיל? אם כן, המלצות אלו יסייעו לך לספק משוב יעיל יותר, המאפשר לעובדים, לשנות את התנהגות העובדים.
  אתה צריך להתכונן לכל פגישה במהלכה תספק משוב בונה לעובד. הבוס משחק תפקיד רב בחיי העבודה של העובד ואתה צריך לזכור את זה בכל עת. (כן, אני יודע שזה מעיק, אבל אתה בחרת להיות הבוס עם אחריות על משוב בונה.)
• הכנת שלך נוסח, גישה, ודוגמאות יעשה לך נוח יותר כמו המספק של משוב בונה.
  כלל נוסף מומלץ למנהלים. אם אתה צריך עובד כדי לשפר את הביצועים שלו, כתובת אחת בלבד שיפור גדול בכל פעם. עם גישה זו, העובד יכול להבין את השינויים הדרושים.

אתה יכול להשקיע את הזמן מציע דוגמאות, פיתוח מהלך פעולה, וביטוי אמון ביכולת של העובד כדי לשפר. זה הגיוני להתמקד לאחר שנתת לעובד סקירה כללית של תחומי המפתח של שיפור הצורך. אתה יכול אפילו לשאול את העובד שבו הם רוצים להתרכז הראשון.

• -> ->
• כאשר דנים בביצועים של העובד, לקשר את הכשלים להשפעה האמיתית שלהם על העסק ועל עמיתים לעבודה. עזור לעובד לראות היכן פעולותיהם שליליות להשפיע על החברה שלהם ואת הקריירה שלהם. התמקד גם בתוצאות החיוביות שיתרחשו בשיפור.
  אזורים שעליתם לשיפור עשויים להיות ברורים לעובד. הגישה הפשוטה מאפשרת לעובד להכיר בכך שהוא רואה את הצורך בשיפור. למעשה, העובד עשוי להיות חווה תסכול על איך להתקרב לשיפור ולקבל תוצאות טובות יותר.
• זוהי הזדמנות למנהל לפתח מערכת יחסים עם העובד שבו המנהל נתפס כמשאב מועיל המחויב להצלחתו של העובד.

התוצאה של הפגישה צריכה להיות תוכנית פעולה עם מפגשי משוב מתוכננים במרווחי זמן קבועים. סביר יותר שהעובד ישתפר עם ציפיות ברורות, מועדי פירעון ותמיכתך הרגילה.

בהגדרת סקירת ביצועים, ספק משוב חיובי ובונה תוך מתן הזדמנות לדיון. לאחר הדיון כולו, במקום לספק משוב חיובי יותר, לנצל את הזמן כדי להביע אמון ביכולתו של העובד לשפר. קבע תוכנית פעולה ונקודות קריטיות של נקודות זמן המציינות מתי תרצה לקבל משוב על התקדמות העובד.

סנדוויץ 'המשוב הוא המלצה מיושנת שמספקת את הכישורים, הפחדים והחששות של מנהלים שצפויה לסייע לעובדים לשפר את הביצועים שלהם על ידי מתן משוב ברור וכנה.אם אתה מבין את ההמלצות במקום זאת, למעשה יש לך את ההזדמנות כדי לעזור לכל עובד להצליח.