10 דברים מנהל לעולם לא צריך להאציל

פורסם ב 10/25/2014

לא, זה לא מאמר על כמה חשוב למנהל להאציל או איך להאציל. בכנות, זה מה שהתחלתי לכתוב, ואז השתעממתי. אני מתכוון, רוב המנהלים יודע הם צריכים להאציל, ועושה את זה לא בדיוק מדע טילים. אז למה הם לא?

הסיבות שרוב המנהלים לא מייצגים הם מורכבים, לעתים קרובות עטופים בערכים, מזהים, נותנים אמון, כוח, שליטה ופחד.

-> ->

אז נשמור את המאמר ליום אחר - כלומר, משהו על מדוע מנהלים אינם מייצגים.

מאמר זה בוחן את הקצה הקיצוני השני של הרצף המשלתי - קומץ הדברים שמנהל צריך אף פעם לא נציג. כל השאר הוא משחק הוגן. 1. חָזוֹן. החזון הוא תמצית המנהיגות, כך שאם מנהל מנסה לדחות את יצירתו של ויסון למישהו אחר (יועץ, צוות, חבר צוות), הם עשויים גם להאציל את המנהיגות שלהם. כמובן, זה לעתים קרובות רעיון טוב כדי לקבל אחרים המעורבים ביצירת חזון - עוד על כך, ראה כיצד ליישר את הצוות שלך סביב חזון משותף. זהו אזור אחד שבו המנהל עומד להציב את הבמה, להיות

מאוד מעורב, ובסופו של דבר, יש אישור סופי.

2. קבלת החלטות. ראיתי גם מנהלים להיות תלויים יתר על המידה על יועצי החיפוש, סוכנויות, ועדות החיפוש, ואת משאבי אנוש למציאת כישרון קבלת החלטות גיוס.

אני יכול להיות outlier כאשר מדובר על זה, אבל אני מאמין שכשרון גיוס הוא אחד הדברים החשובים ביותר מנהל יכול לעשות כדי להצליח. למה אתה מייצג תהליך חשוב כזה? אני אפילו מרחיק לכת כדי להתעקש לעשות את מסכי הטלפון שלי בדיקות רקע. אני רוצה לדבר עם הבוסים לשעבר בעצמי, כדי לאמת את הדברים המועמד אמר לי, או כדי לקבל מידע בעל ערך שיעזור לי להיות מנהל טוב יותר עבור המועמד אם שכר.

3.

Onboarding עובד חדש.

לא אכפת לי מה רמת, מהמנהל הבכיר לעובד ברמה בסיסית, המנהל צריך לקחת על עצמו תפקיד פעיל לסייע לעובד חדש להרגיש בברכה. הם צריכים לקחת חלק פעיל את onboarding ואת תוכנית האימון, וכן לנקות את לוחות הזמנים שלהם ככל האפשר על מנת להפוך את הזמן עבור העובד החדש. דוגמה למקרה הטוב ביותר: מנהל המכירות שמקבל בברכה כל עובד חדש בדלת כאשר הם מגיעים. הדוגמה הגרועה ביותר: מנהל המכירות בנסיעת עסקים במשך שבועיים ואף פעם לא רואה את העובד החדש. 4. משמעת. עבדתי פעם עבור מנהל כי האציל ירי לעוזר המינהלי שלו אלי. ברצינות. מנהלים אחרים יעברו משמעת למנהל משאבי אנוש שלהם. זה פשוט לא בסדר, ואת מכובד לחלוטין לעובד.מנהלים צריכים להגביר ולטפל בעבודה המלוכלכת שלהם כשמדובר במשמעת מתקדמת.

5. שבח והכרה. מנהלים שהם, "פשוט לא טוב בהכרה זו דברים שבח", יעלו עם כל מיני דרכים יצירתיות כדי למנוע את האחריות הזו מנהיגות חשובה. יש להם אנשים רפאים לכתוב מכתבים הכרה ונאומים, ליצור תוכניות הכרה עמיתים (כתחליף, לא כמו השלמה), ויש להם עוזריהם המינהליים לקנות מתנות לעובדים שלהם. כדי שהכרה תהיה יעילה, היא צריכה להיות כנה ואישית, והאצלתה למישהו אחר תביס את המטרה. 6. מוֹטִיבָצִיָה.

זה תלוי מנהיג כדי ליצור סביבה המניע. לקבלת מידע נוסף על זה, ראה עשר דרכים כדי להניע את העובדים שלך. סליחה, יצירת סביבה המניעה אינה כוללת יצירת "ועדת כיף". " 7. שינוי השינוי המוביל.

מנהיג צריך להיות מעורב ישירות - לא, לא רק מעורב, אבל

מוביל את המאמץ כאשר מדובר בשינויים בקנה מידה גדול, שינוי. תפקידו של המנהיג הוא לבסס את החזון לשינוי (ראה מספר 1), ויש יותר מדי דברים שיכולים להשתבש כדי להשאיר שינויים טרנספורמטיביים בידיהם של ועדות או יועצים. ראה עשר מודלים לשינוי מוביל. 8. ארגון מחדש

. ראה הנחיות לארגון מחדש של המחלקה או החברה שלך. שוב, כמו עם רבים אחרים של האחריות על רשימה זו, מקבל אחרים המעורבים הוא דבר טוב. מעולם לא ראיתי צוות ניהול יוכל לארגן מחדש באופן אובייקטיבי את עצמם - מנהיג צריך לעשות את הקשות שיחות שאף אחד אחר לא רוצה לעשות. 9. פיתוח . פיתוח של מנהיג לא יכול להיות נציג HR, מאמן בכיר, או מחלקת אימונים. כן, כל אלה תומכים במשאבים, אבל המנהיג צריך להיות הבעלים של הפיתוח שלו, כמו גם את הפיתוח של הדיווחים הישירים שלהם.

10. אומדן ביצועים . אחד האהוב עלי ניהול חיות מחמד peeves - לאחר העובדים לכתוב משלהם הערכות עצמית ולאחר מכן מנהל לחתום על זה כמו הערכה הסופי. ראה למעלה עשר ביצועים הערכת שגיאות מנהל יכול לעשות את זה blunder ואחרים.