צעדים בתיווך פתרון סכסוכים במקום העבודה

מנהיגי הארגון אחראים ליצירת סביבת עבודה המאפשרת לאנשים לשגשג. אם מלחמות טריטוריות, חילוקי דעות וחילוקי דעות הולכים ומחריפים לקונפליקט בין-אישי, עליך להתערב מיד.

לא מתערב הוא לא אופציה אם אתה מעריך את הארגון שלך ואת התרבות החיובית שלך. במצבי סכסוך, כישורי הגישור וההתערבויות הם קריטיים.

אני לא מדבר על המחלוקות היומיומיות כי העובדים עשויים להיתקל בעבודה.

רוב העובדים יקבלו מעל אלה בעבר. אבל, הסכסוך לאורך זמן, כי הוא משפיע לרעה על העבודה ועל אנשים יש לפתור.

ו, סוג זה של סכסוך יכול להוות אתגר כי העובדים להוכיח כי הם לא יכולים לפתור את זה לבד. לכן, יש צורך בהתערבות הממונה.

-> -

פעולות להימנע בפתרון סכסוכים

• אל תימנע הסכסוך, בתקווה שזה ייעלם. תאמין לי. זה לא יקרה. גם אם נראה כי הסכסוך הושם במנוחה, הוא ירים את ראשו המכוער בכל פעם שהלחץ יגבר או שיתחולל מחלוקת חדשה.
  סכסוך לא פתור או מחלוקת בין-אישית מתרעמת מתחת לפני השטח בסביבת העבודה שלך. הוא גועש אל פני השטח בכל פעם מאופשר, ותמיד בשעה הגרוע ביותר האפשרי. גם זה יעבור, אינה אופציה לעולם.
• לא להיפגש בנפרד עם אנשים בקונפליקט. אם אתה מאפשר לכל אחד לספר את הסיפור שלו אליך, אתה מסכן קיטוב עמדותיהם. לאדם בקונפליקט יש אינטרס לעשות את עצמו, אם אתה מציב את עצמך במצב של שופט ומושבעים. המטרה היחידה של העובד, במצב זה, היא לשכנע אותך על היתרונות של המקרה שלהם. אל תאמינו, אפילו לרגע, האנשים היחידים שנפגעו מהסכסוך הם המשתתפים.

כל אדם במשרד שלך וכל עובד עם העובדים הסותרים אינטראקציה מושפע הלחץ.

• אנשים מרגישים כאילו הם הולכים על פגזי ביצים בנוכחות היריבים. זה תורם ליצירת סביבת עבודה עוינת עבור עובדים אחרים. בתרחישי המקרה הגרועים ביותר, חברי הארגון שלך לוקחים צדדים והארגון שלך מחולק. מתעניין במה לעשות כדי לפתור את הסכסוך? אלה הם הצעדים לפתרון סכסוכים.
  כיצד לתווך ולפתור סכסוך

אלה הם הצעדים שתרצה לנקוט כדי לעזור לעובדים לפתור קונפליקטים במקום העבודה שלך.

נפגשים עם היריבים יחד.

תן כל אחד בקצרה לסכם את נקודת המבט שלהם, ללא תגובה או הפרעה על ידי הצד השני. זה צריך להיות דיון קצר, כך שכל הצדדים ברורים על מחלוקת דעות סותרות.להתערב אם עובד תקף את העובד האחר. זה לא מקובל.

• בקש מכל משתתף לתאר פעולות ספציפיות שיבקשו לראות את הצד השני לוקח שיפתור את ההבדלים. שלוש או ארבע הצעות עבודה טוב. דוגמה לכך היא, "הייתי רוצה שמרי תשלח לי את הדו"ח ביום חמישי בשעה אחת. M. אז אני יכול להשלים את המשימה שלי על ידי תאריך היעד שלי של יום שישי בצהריים. "
• דוגמה שנייה היא," אני רוצה להיות אחראי על כל הפיתוח העסקי ומעקב עם הלקוח. האופן שבו העבודה מחולקת עכשיו גורם טום ואני לעולם לא יודע מה האדם השני עושה. "לפעמים, כמו בדוגמה השנייה לעיל, אתה, כמפקח, חייב להיות חלק מהאחריות על סיוע לעובדים לפתור את הסכסוך שלהם. תמיד לשאול, "מה על מצב העבודה גורם אלה אנשי צוות להיכשל? " אם המצב צריך חקירה נוספת
  , השתמש בתהליך שאני התאמתי מסטפן Covey שבו אתה שואל כל משתתף כדי לזהות בנוסף מה העובד השני יכול לעשות יותר, פחות, להפסיק ולהתחיל.
• כל המשתתפים דנים ומחויבים לביצוע השינויים הדרושים לפתרון הסכסוך. להתחייב לשים לב שהאדם השני עשה שינוי, לא משנה כמה קטן. מתחייבים להתייחס זה לזה בכבוד ובכבוד. זה בסדר יש חילוקי דעות סבירים על נושאים ותוכניות; זה אף פעם לא בסדר יש קונפליקטים אישיות המשפיעים על מקום העבודה. תן antagonists יודע שאתה לא תבחר הצדדים. אין זה אפשרי שאדם מחוץ לסכסוך יידע את האמת.
• אתה מצפה שהאנשים יפתרו את הסכסוכים באופן פרואקטיבי כמבוגרים. אם הם לא מוכנים לעשות זאת, אתה תיאלץ לנקוט בפעולה משמעתית שיכולה להוביל לפיטורים עבור שני הצדדים.
• לבסוף, להבטיח לשני הצדדים שיש לך כל אמון ביכולתם לפתור את ההבדלים שלהם
• ולהמשיך עם תרומותיהם המוצלחות בארגון המשותף שלך. הגדר זמן לבדיקת ההתקדמות. תיווך של סכסוך הוא מאתגר, אבל כמנהל או מפקח, תפקיד המגשר מגיע עם הטריטוריה שלך. הנכונות שלך להתערב כראוי קובע את הבמה להצלחה שלך. אתה לעצב סביבת עבודה המאפשרת את ההצלחה של האנשים שעובדים שם. אני מאמין שאתה יכול ללמוד לעשות את זה. תיווך הסכסוך הוא דוגמה של
• בפועל עושה מושלם .