למה מנהלים שלך ואת המשרד קבל שכירת לא נכון מה לעשות על זה

תהליך ההעסקה הוא תהומי במספר לא מבוטל של חברות אני נתקל בעבודתי כיועץ ומאמן. כולם מהנהנים בראשם בחיוב כשהם מדברים על הצורך לקבל את האנשים הנכונים במושבים הנכונים. ואז הם ממשיכים לסתור את עצמם על ידי ביצוע סדרה של מה אפשר לתאר רק כתהליכים עצבני כי יהיה להדגיש את הסבלנות של פסל.

חמישה דברים מנהלים ו חברות להשתבש בתהליך גיוס:

-> ->

1. הקשר הקריטי הוא איבד בתרגום כאשר גיוס עובדים מראש הסמכה הוא האציל לאחרים כולל מגייס משאבי אנוש. יותר מדי מנהלים ביעילות למיקור חוץ זה עבודה חשובה לאנשים שאינם מבינים את התפקיד, את הפונקציה, את האסטרטגיה, ואת הצרכים העתידיים הצפויים של הארגון. המגייס הלא-מוכר, החמוש ברישום מפרטים גנריים ותיאור עבודה מעורפל, מעיף עיוורים וחירשים במרדף אחר מישהו שייראה כאילו יתאים. חוסר האיכות בתהליך זה מזעזע והגיע הזמן לבנות אותו בחזרה לארגונים שלנו.

1. אנו כותבים דרישות מיקום תיאור ללא בסיס במציאות. מישהו יש צחוק טוב כאשר הם כותבים רבים של דרישות העבודה דרישות שאני רואה. זה לא משנה כי אף אחד לא יכול באמת למלא את המכתב של אלה רישומים מגוחך של יכולות העל אנושי ומעולם לא לפני מנוסה ערכות ניסיון. זה לא סביר המנכ"ל היה מרוויח מבט שני עבור רבים של אמצע ברמת מנהל תיאורים למצוא באתרי החברה ואת לוחות העבודה. הבסיס במציאות לתיאור עמדות רבות חסר לחלוטין בפעולה, מסנן מועמדים רצויים פוטנציאליים. הגיע הזמן להגיע אמיתי על המיקום שלנו תיאורים בתהליך גיוס.
2. מנהלי הגיוס מחריפים את זיהוי הכישרון האיכותי ואת תהליך ההערכה על ידי הגעה למצב בלתי מוסמך לראיין ומועמדים מסך . בעוד אחד עלול למצוא אשם עם המשרד על כישלון להכשיר מנהלים על טכניקות ראיון התנהגותי נכון על סיוע לזהות ולבטל רבים של הטיות קוגניטיביות כי להתנהג בנו כאשר יוצרים דעות של אנשים, מנהלים בודדים באמת באחריות זו. הגיע הזמן למנהלים להגביר ולטפח את הכישורים חיוניים כל כך לתהליך גיוס מוצלח. על הארגון לאפשר פעילות זו.

1. Mangers לעתים קרובות אינם מצפים מעבר לגבולות שלהם. המנהלים היעילים ביותר ומנהלים בכירים נתקלתי הם חסרי רחמים כישרונות מחפשים אנשים עם עמדות, ערכים, והתנהגויות כל כך חיוני להצלחה באזורים שלהם.לעתים קרובות, את הכישרון הטוב ביותר לא מגיע מאותו מקום או יש את אותו רקע כמו כל אחד אחר על הקבוצה. הגיע הזמן לקחת את עיוורון ולהתחיל לחפש כישרון במקומות יוצאי דופן.
2. יותר מדי דגש מושם על אילן היוחסין המבריק של מישהו ולא מספיק על סט של חוויות המגדירות את הפרט. זה לדעתי הוא נושא אורך הספר. תארו לעצמכם שני אנשים מתחרים על אותה עמדה. אחד יש אילן יוחסין מרשים מסלול התקדמות מהירה ברקע שלה והשני יש סדרה של מאבקים ואתגרים ללכת יחד עם ההצלחות האולטימטיבי שלה. רוב תהליכי הסינון היו שוללים במהירות את הפרט האחרון או לפחות לדחוף אותה לחלקו האחורי של הקו, לטובת הקישוטים של יכולת הקשורה באוכלוסיות של הפרט הראשון. ההטיה הזו, הברוטאלית, להדגשת האופי, הערכים והיכולת ללמוד היא אחד התורמים העיקריים לשיטות גיוס לא אופטימליות. הגיע הזמן להתחיל לחשוב מחדש על האופן שבו אנו משקללים את הקריטריונים המרכזיים להתחשבות.

שבעה רעיונות לרפורמה ולשפר את תהליך גיוס בארגונים שלנו:

בעוד התשובות הן רמז חזק בתוכן לעיל, זה שווה singling אותם החוצה. הנה שבעה רעיונות כי צריך לעשות את זה על סדר היום כמו המשרד שלך שואפת לחזק את איכות ויעילות האנושות של תהליכי ההעסקה שלה.

1. כמנהלים, אנחנו חייבים לקבל אחריות על הנושא הזה קריטי של זיהוי כישרון הבחירה. חלק מהאחריות לכך הוא להשקיע זמן ואנרגיה בפיתוח הכישורים שלנו, המבקשים משוב על הביצועים שלנו, והערכת ההצלחות האמיתיות שלנו כשלים לאורך זמן.
2. הצד השני של אחריות המנהל הוא דין וחשבון . מנהלים חייבים להיות אחראים זיהוי כישרון גיוס, לא רק את הביצועים של אנשים כבר על הצוות שלהם. כרטיס ניקוד צריך להיות מפותח כי עוקב אחר ההצלחה של מנהל למציאת, גיוס ופיתוח אנשים לאורך זמן זה כרטיס ניקוד צריך גורם בפיתוח מתמשך של המנהל.
3. משאבי אנוש (H. R.) צריך להיכנס למשחק ולעזור לנו להשתפר. H. על ר 'לאפשר הן לשפר את נוהלי הגיוס המשופרים על-ידי סיוע להבטיח שהמנהלים יזכו להכשרה ביקורתית בראיונות התנהגותיים ובתכנון עבודתם, ויפסיקו לקחת על עצמם משימות גיוס שאין להם כל קשר אליהם. הם יכולים לקחת את הזמן כדי באמת לחפור את הצרכים של המנהל, הפונקציה, המשרד, או שהם צריכים לסגת את עצמם מן התהליך. עצור את האשפה- in / אשפה החוצה כאשר מדובר בגיוס כישרון, במיוחד עם תנוחות מיקום מנופח יתר על המידה.
4. כל אחד חייב לקשר בין זרועותיו ולהתמקד בסדרי העדיפויות האמיתיים של שכירת כישרון, כולל התאמה לערכי החברה, היכולת ללמוד ופוטנציאל הצמיחה. אנחנו חייבים להפסיק לשכור שיבוטים.
5. להתמודד עם מגוון, לא רק גזע, מין, ותרבות, אלא על ידי לחפור עמוק יותר כדי לחפש אנשים עם חוויות ייחודיות, דרכי חשיבה.זה יותר קשה ממה שזה נשמע דורש מחויבות, חינוך, מדידה וחיזוק. פנה למאמץ קבוצתי כדי לדרוך על ההטיות.
6. חלק מההוויה האנושית היא שאנו מביאים את החוויות, המחשבות, הערכים והאידיאלים שלנו יחד איתנו. אמנם זה חיובי, זה יכול גם הטיה אותנו כשמדובר בהחלטות עובדים. השתמש בקבוצה רחבה יותר כדי לעזור לבדוק אחד את השני עבור הטיות ולקרוא אותם כאשר הם מופיעים. כחברה, שואפים לפתח מוניטין של מצוינות בתהליך ההעסקה.
7. איבדתי את המסלול של מספר חברות גדולות שמתייחסות למחפשי עבודה ואפילו למרואיינים באופן גס, גס וחסר כבוד. כל אדם שהוא חלק מהתהליך ראוי לתגובה הולמת ומדויקת לגבי כיוון וכיו"ב, משוב בונה והקשר בונה מדוע דברים אינם יכולים להתקדם. התחל לטפל בכישרון הפוטנציאלי שלך עם כבוד המילה יתפשט. אין ממש תירוץ לאופן שבו רבים מהמשיבים והמשיבים בסופו של דבר מטופלים על ידי מנהלי clueless, משאבי אנוש פונקציות וניהול בכיר שמקבל את זה כחלק מהאישיות של המשרד. השורה התחתונה:

אנו נותנים מס שפתיים לעבודה חיונית של מציאת ומרתק את הכשרון הנכון. זה הזמן לשים כמה שיניים לתוך התהליך ולהתמקד באיכות בכל צעד כדי לחבר את זה יוזמה איכותית לתוצאות הארגון.