טיפים על בניין מוטיבציה ומוראל עובד

אתה יכול לעשות את היום או לשבור את היום. מלבד ההחלטות שאנשים עושים בעצמם על לאהוב את העבודה שלהם, אתה הגורם החזק ביותר בבניית מוטיבציה עובד מוראל חיובי. כמנהל או כמנחה, ההשפעה שלך על המוטיבציה של העובדים היא בלתי ניתנת למדידה. לפי המילים שלך, שפת הגוף שלך, ואת ההבעה על הפנים שלך, אתה הטלגרף את דעתך על הערך שלהם לאנשים שאתה מעסיק.

-> ->

מרגיש מוערך על ידי הממונה שלהם במקום העבודה הוא המפתח למוטיבציה גבוהה לעובדים ומוראל חיובי. מרגיש מוערך השורות שם למעלה עבור רוב האנשים עם חיבה לעבודה, שכר תחרותי, הזדמנויות הכשרה וקידום, והרגשה ב על החדשות האחרונות.

בניית מוטיבציה גבוהה של העובדים ואת המוראל הוא גם מאתגר ועדיין פשוט להפליא. זה דורש שתשים לב כל יום להיבטים משמעותיים ביותר של ההשפעה שלך על החיים בעבודה.

ההגעה שלך לעבודה מגדירה את הטון ליום

תמונה מר דחק-החוצה ומזועזע. הוא מגיע לעבודה בזעף על פניו. שפת הגוף שלו הטלגרף עובד יותר מדי אומלל. הוא זז לאט ומתייחס לאדם הראשון המתקרב אליו בפתאומיות. זה לוקח רק כמה דקות עבור כל מקום העבודה כדי לקבל את המילה. תתרחק ממר מודגש- out and grumpy אם אתה יודע מה טוב בשבילך הבוקר.

ההגעה שלך ואת הרגעים הראשונים שאתה מבלה עם צוות כל יום יש השפעה מדהימה על מוטיבציה חיובית לעובדים המורל.

התחל את היום הנכון. חיוך. ללכת גבוה ובטוח. להסתובב במקום העבודה שלך לברך אנשים. שתף את המטרות ואת הציפיות של היום. תן לצוות לדעת כי היום הוא הולך להיות יום נהדר.

השתמש במילים פשוטות, רבת עוצמה כדי להניע עובדים

לפעמים בעבודה שלי, אני מקבל מתנות. לאחרונה ראיינתי מפקח מנוסה למשרה פתוחה בחברה.

היא ציינה כי היא הייתה פופולרית בקרב האנשים בחברה הקודמת שלה כפי שמעידים עובדים שרוצים לעבוד על המשמרת שלה.

בתשובה לשאלה שלי, היא אמרה כי חלק מהצלחתה היא שהיא אוהבת ומעריכה אנשים. היא שלחה את המסר הנכון. היא גם משתמשת במילים פשוטות, חזקות, מוטיבציה כדי להוכיח שהיא מעריכה אנשים. היא אומרת בבקשה , תודה , ו- אתה עושה עבודה טובה . באיזו תדירות אתה לוקח את הזמן להשתמש במילים פשוטות, חזקות, ואחרים כמוהם, באינטראקציה שלך עם הצוות?

עבור מוטיבציה עובד, ודא כי אנשים יודעים מה אתה מצפה

בספר הטוב ביותר קראתי על הנושא, למה העובדים לא עושים מה הם אמורים לעשות ומה לעשות על זה פרדיננד Fournies, הגדרת ציפיות ברורות היא לעתים קרובות כישלון הראשון של המפקח.המפקחים סבורים שהם ציינו בבירור את יעדי העבודה, המספרים הנדרשים, מועדי הדיווח והדרישות, אך העובד קיבל מסר שונה. לחלופין, הדרישות משתנות באמצע היום, בעבודה או בפרויקט. בעוד שהציפיות החדשות מועברות - בדרך כלל גרועות - הסיבה לשינויים או ההקשר לשינוי נדירה. זה גורם לעובדים לחשוב כי מנהיגי החברה לא יודעים מה הם עושים.

זו אינה תחושה של ביטחון, מוראל.

זה חדשות רעות עבור מוטיבציה עובד המורל. ודא שאתה מקבל משוב מהעובד אז אתה יודע שהוא מבין מה שאתה צריך. שתף את המטרות ואת הסיבות לביצוע המשימה או הפרויקט. בסביבה ייצור, לא להדגיש רק מספרים אם אתה רוצה מוצר איכותי סיים במהירות. אם אתה חייב לעשות שינוי באמצע דרך משימה או פרויקט, לספר לצוות למה השינוי נחוץ; לספר להם כל מה שאתה יודע. אתה יכול לעשות את היום.

לספק משוב קבוע עבור מוטיבציה עובד

כאשר אני סקר מפקחים, המוטיבציה ואת בונה המורל הם מזהים הראשון הוא לדעת איך הם עושים בעבודה. אנשי הצוות שלך זקוקים לאותו מידע. הם רוצים לדעת מתי הם עשו פרויקט טוב וכאשר אתה מאוכזב התוצאות שלהם.

הם זקוקים למידע זה בהקדם האפשרי לאחר האירוע.

הם צריכים לעבוד איתך כדי לוודא שהם מייצרים תוצאה חיובית בפעם הבאה. הגדר לוח זמנים יומי או שבועי וודא שמשוב בטוח. אתה תהיה מופתע כמה יעיל כלי זה יכול להיות בבניית מוטיבציה עובד המורל.

אנשים צריכים תוצאות חיוביות ולא חיוביות כל כך

יד ביד עם משוב קבוע, העובדים צריכים תגמולים והכרה עבור תרומות חיוביות. אחד הלקוחות שלי התחיל תהליך "תודה" שבו מפקחים מכירים עובדים עם כרטיסי תודה אישית בכתב ומתנה קטנה לעבודה כי הוא מעל ומעבר לציפיות.

העובדים זקוקים למערכת דיפרנציאלית מתקדמת הוגנת, מנוהלת באופן עקבי, כאשר הם נכשלים בביצוע יעיל. המוטיבציה והמוראל של העובדים התורמים ביותר הם על כף המאזניים. שום דבר לא פוגע במוטיבציה חיובית ובמורל במהירות רבה יותר מבעיות לא מטופלות, או בעיות המטופלות באופן לא עקבי.

מה לגבי שיקול דעת פיקוחי, אתה בטח חושב. אני בעד שיקול דעת פיקוחי, אבל רק כאשר הוא עקבי. אנשים צריכים לדעת מה הם יכולים לצפות ממך. ביחסי עובד, הצהרה נכונה היא: "תשטה בי פעם, תתבייש לך, תלך עליי פעמיים, תתבייש בי".

זה לא קסם. זה משמעת.

מפקחים שואלים לעתים קרובות, "איך אני מניע עובדים?" זו אחת השאלות הנפוצות ביותר שאני נשאל. שאלה שגויה. שאל במקום זאת, "איך אני יוצר סביבת עבודה שבה עובדים בודדים בוחרים להיות מוטיבציה על מטרות עבודה ופעילויות?"> שאלה זו אני יכול לענות. התשובה הנכונה היא, בדרך כלל, אתה יודע מה עליך לעשות; אתה יודע מה מניע אותך.אתה פשוט לא באופן עקבי, באופן ממושמע, לדבוק במה שאתה יודע על מוטיבציה עובד.

עשר עצות, המתוארים במאמר זה, הם המפתחות להצלחה פיקוח ביצירת מוטיבציה חיובית למוסר ומוראל. האתגר הוא לשלב אותם לתוך המיומנות שלך להגדיר ולעשות אותם בעקביות - כל יום. מחבר, ג 'ים קולינס זיהו אנשים ממושמעים עושה דברים ממושמעים כל יום כאחד הסימנים של חברות שהגיעו מ

טוב עד נהדר: מדוע חברות מסוימות לעשות את הקפיצה … ואחרים לא.

המשך למידה וניסיון רעיונות חדשים עבור מוטיבציה עובד השתמש בכל גישה יש לך חינוך והדרכה. ייתכן שיהיה מאמן פנימי או שאתה יכול לחפש שיעורים מיועץ חיצוני, חברת הדרכה, או מכללה או אוניברסיטה. אם החברה שלך מציעה תוכנית סיוע חינוכי, השתמש בכל זה.

אם לא, התחל לדבר עם אנשי משאבי אנוש שלך על יצירת אחד. היכולת ללמוד ברציפות היא מה ישמור לך לנוע בקריירה שלך דרך כל השינויים אני מצפה שנראה בעשור הבא. מינימום, אתה רוצה ללמוד את התפקידים והאחריות של המפקחים והמנהלים וכיצד:

->

לספק משוב,

לספק שבחים והכרה,

• לספק משמעת מתקדמת נכונה,
• לתת הוראות,
• ראיון לשכור עובדים מעולה,
• משימות נציג ופרוייקטים ,
• להקשיב באופן פעיל ועמוק,
• לכתוב רשומות, מכתבים, סימונים קבצים, והערכות ביצועים,
• לעשות מצגות,
• לנהל זמן,
• לתכנן ולבצע פרויקטים,
• לפתור בעיה מעקב אחר שיפור מתמשך,
• קבלת החלטות,
• ניהול פגישות ו
• בניית צוותים ויחידים מוסמכים במסגרת עבודת צוות.
• מה כל זה צריך לעשות עם מוטיבציה עובד, אתה יכול לשאול? הכל. ככל שאתה בטוח יותר בטוח על אלה יכולות עבודה, יותר זמן, אנרגיה, ויכולת אתה צריך להקדיש לבילוי עם הצוות ויצירת סביבת עבודה המניע.

לעשות זמן לאנשים עבור מוטיבציה עובד

לבלות זמן יומי עם כל אדם שאתה לפקח. מנהלים עשויים לשאוף לשעה בשבוע עם כל דיווחים ישירים שלהם. מחקרים רבים מצביעים על כך שהגורם העיקרי של המוטיבציה לעובדים הוא לבזבז זמן אינטראקציה חיובי עם הממונה.

תזמן הרבעוני פגישות פיתוח ביצועים על לוח שנה ציבורי כדי שאנשים יוכלו לראות מתי הם יכולים לצפות קצת זמן איכות ותשומת לב ממך. אתה יכול לעשות את השנה שלהם, לא רק את היום.

דגש על פיתוח של אנשים עבור מוטיבציה עובד <רוב האנשים רוצים ללמוד ולהגדיל את כישוריהם בעבודה. לא משנה הסיבה שלהם: קידום, עבודה אחרת, תפקיד חדש או תפקיד מנהיגות, העובדים מעריכים את עזרתך. לדבר על השינויים שהם רוצים לעשות את עבודתם כדי לשרת טוב יותר את הלקוחות שלהם.

לעודד ניסויים ולקחת סיכון סביר לפתח מיומנויות עובדים.להכיר אותם באופן אישי. שאל מה מניע אותם. שאל מה מטרות הקריירה יש להם שואפים להשיג. בצע תוכנית פיתוח ביצועים עם כל אדם ולוודא שאתה לעזור להם לבצע את התוכנית. מפגש פיתוח הביצועים הרבעוני הוא ההזדמנות שלך למסד תוכניות לאנשים. אתה יכול לעשות את הקריירה שלהם.

שתף את המטרות ואת ההקשר: תקשורת עבור מוטיבציה עובד

אנשים מצפים ממך לדעת את המטרות ולשתף את הכיוון שבו קבוצת העבודה שלך הכותרת. ככל שאתה יכול לספר להם על מה קורה אירוע, טוב יותר.

הכן צוות מראש אם המבקרים או הלקוחות יגיעו למקום העבודה שלך. לקיים פגישות קבועות כדי לשתף מידע, לקבל רעיונות לשיפור, ולהכשיר מדיניות חדשה. החזק קבוצות מיקוד כדי לאסוף קלט לפני יישום מדיניות המשפיעה על העובדים. לקדם צוותי פתרון בעיות ושיפור תהליכים.

מעל לכל דבר אחר, כדי להוביל באופן יעיל קבוצת עבודה, מחלקה או יחידה, עליך לקחת אחריות על הפעולות שלך, הפעולות של האנשים שאתה מוביל, ואת ההישג של המטרות שלך.

אם אתה לא מרוצה מהכמות של האנשים שאתה שולח, שאחריותו היא? אם אתה לא מרוצה על האנשים אימון בקבוצת העבודה שלך מקבלים, שאחריותו היא? אם אתה עייף של מכירות וחשבונאות שינוי המטרות שלך, לוח הזמנים, ואת הכיוון, אשר אחריות זה?

אם אתה עולה על חוט, אנשים יכבדו אותך ופעל לך. אתה יוצר סביבת עבודה שבה אנשים יבחר מוטיבציה. זה מתחיל איתך. אתה יכול לעשות את כל הניסיון שלהם עם החברה שלך.