הטוב ביותר דרכים לטפח מוטיבציה עובד

מוטיבציה של העובד היא אתגר מתמשך בעבודה. במיוחד בסביבות עבודה שאינן מדגישות את שביעות רצון העובדים כחלק מאסטרטגיה עסקית כוללת שנתמכה ונתמכה, מפקחים ומנהלים הולכים בדרך קשה.

מצד אחד, הם מזהים את כוחם בציור העובדים הטובים ביותר שיש להם להציע; מצד שני, הם מרגישים שאינם נתמכים, מתגמלים או מכירים את עצמם על עבודתם לפתח עובדים בעלי מוטיבציה ותרומה.

-> ->

המילה שלי למנהלים? תתגבר על זה. סביבת עבודה לא תהיה אי פעם תמיכה מושלמת המאמצים שלך לעזור לעובדים לבחור התנהגויות מוטיבציה בעבודה. אפילו מקומות עבודה תומכים ביותר לספק אתגרים יומיומיים ולעתים קרובות להופיע לפעול לחצות עם המטרות שלך ואת המאמצים לעודד מוטיבציה עובד.

- לא משנה איזה אקלים הארגון שלך מספק כדי לתמוך במוטיבציה של העובדים, אתה יכול, בתוך תחומי האחריות שלך (ואפילו מעבר לכך, אם תבחר להרחיב את טווח ההגעה שלך) ליצור סביבה שמטפחת וקורא מוטיבציה של עובדים.

הזדמנויות להשפיע מוטיבציה עובד

אתה יכול לנקוט בפעולות היומיום כי יגדיל את שביעות רצון העובדים. המומלצים הם פעולות שעובדים אומרים, בסקר שנערך לאחרונה על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM), חשובים לשביעות רצונם בעבודה. פעולות הניהול בתחומים אלה תיצור סביבת עבודה המסייעת למוטיבציה של העובדים.

בנוסף, בקביעת האזורים שבהם כדי לספק עצות מוטיבציה עובד, הנה רעיונות מרכזיים מהקוראים על איך להגדיל את המוטיבציה של העובד ואת שביעות הרצון של העובדים. ארבעה מתוך חמשת השיקולים החשובים ביותר במוטיבציה של העובד: אבטחת עבודה, הטבות (במיוחד טיפול רפואי) עם חשיבות הטבות הפרישה העולה עם הגיל של העובד, פיצוי / שכר, ובטיחות בסביבת העבודה נדון מאמר המתייחס לנושאים הנמצאים בחברה כולה ולעתים רחוקות בידיו של מנהל או מפקח בודדים.

פעולות ספציפיות להגברת המוטיבציה של העובדים

אלו הן שבע דרכים אפשריות שבהן מנהל או מפקח יכול ליצור סביבת עבודה שתטפח ותגביר את המוטיבציה של העובדים - במהירות.

לתקשר באחריות וביעילות כל מידע העובדים צריכים לבצע את עבודתם בצורה היעילה ביותר.

עובדים רוצים להיות חברים בקהל, אנשים שיודעים מה קורה בעבודה ברגע שעובדים אחרים יודעים. הם רוצים את המידע הדרוש כדי לעשות את עבודתם. הם זקוקים למידע מספיק כדי שיוכלו לקבל החלטות טובות על עבודתם.

פגוש עם העובדים הבאים לפגישות צוות הניהול כדי לעדכן אותם על כל מידע של חברה שעשויה להשפיע על עבודתם.שינוי תאריכי יעד, משוב לקוחות, שיפורים במוצר, הזדמנויות הדרכה, ועדכונים על דיווחים מחלקתיים חדשים או אינטראקציה מבנים חשובים כולם לעובדים. לתקשר יותר ממה שאתה חושב נחוץ. עצור ליד אזור העבודה של העובדים שנפגעו במיוחד משינוי כדי לתקשר יותר. ודא שהעובד ברור לגבי משמעות השינוי עבור עבודתם, מטרותיהם, הקצאת הזמן והחלטות.

• תקשורת יומיומית עם כל עובד שמדווח לך. אפילו נעים
• בוקר טוב
• ?? מאפשר לעובד לעסוק איתך. לקיים פגישה לשבוע אחד על אחד עם כל עובד אשר מדווח לך. הם אוהבים לדעת שיש להם את הזמן הזה כל שבוע. עודד את העובדים לבוא מוכנים עם שאלות, בקשות לתמיכה, רעיונות לפתרון בעיות עבור עבודתם, ומידע שימנע ממך להיות עיוור או מאוכזב על ידי כישלון לייצר על לוח הזמנים או כפי שבוצעו. עובדים למצוא אינטראקציה ותקשורת עם תשומת לב של בכירים ומנהלים מנהלים מוטיבציה.
• במחקר שנערך לאחרונה על ידי מגדלי פרין (כיום מגדלי ווטסון), מחקר כוח האדם העולמי שכלל קרוב ל -90,000 עובדים מ -18 מדינות, תפקידם של מנהלים בכירים במשיכת מאמצים שיקולים של עובדים עלה על זה של מפקחים מיידיים.

לתקשר בגלוי, בכנות ובתדירות גבוהה. לקיים פגישות צוות שלם מעת לעת, להשתתף בפגישות המחלקה באופן קבוע, לתקשר על ידי שוטטות סביב תחומי עבודה העוסקים צוות מפגינים עניין בעבודתם. ליישם מדיניות דלת פתוחה עבור אנשי צוות כדי לדבר, לשתף רעיונות ולדון בבעיות. ודא כי מנהלים מבינים את הבעיות שהם יכולים וצריכים לפתור יופנה בחזרה אליהם, אבל זה התפקיד של ההנהלה להקשיב.

• לברך על אירועים בחיים כמו תינוקות חדשים, לשאול על טיולי חופשה, ולשאול על איך האירועים האישיים ואת החברה התברר. טיפול מספיק כדי להישאר מכוון לתוך אלה סוגים של חיים עובד אירועים ופעילויות.
• לספק את ההזדמנות לעובדים לפתח את היכולות שלהם ואת היכולות.
• עובדים רוצים להמשיך לפתח את הידע והמיומנויות שלהם. העובדים לא רוצים עבודות שהם תופסים כמו עבודה ללא מוח עבודה.

לאפשר לחברי הצוות להשתתף בפגישות חשובות, פגישות שעוברות בין אזורים פונקציונליים, וכי המפקח בדרך כלל משתתף. הבא את הצוות לאירועים מעניינים, יוצאי דופן, פעילויות ופגישות. זה די חוויית לימוד עבור אדם צוות להשתתף בפגישה המבצעת איתך או לייצג את המחלקה בהיעדרך.

• ודא שלעובד יש מספר יעדים שאותם הוא מעוניין לבצע כחלק מתוכנית הפיתוח של כל רבעון (PDP). מטרות הפיתוח האישיות שייכות לאותה תוכנית.
• להקצות מחדש את האחריות כי העובד לא אוהב או שהם שגרתית. צוות חדש, מתמחים ועובדי חוזה עשויים למצוא את העבודה מאתגרת ומתגמלת.או, לפחות, כל העובדים יש התור שלהם.
• לספק את ההזדמנות עבור העובד לחצות בתפקידים אחרים ואחריות. הקצאת אחריות לגיבוי עבור משימות, פונקציות ופרויקטים.
• עובדים מרוויחים הרבה מוטיבציה מאופי העבודה עצמה.
• העובדים מחפשים אוטונומיה ועצמאות בקבלת ההחלטות וכיצד הם מתקרבים להגשמת עבודתם ותפקידם.

ספק יותר סמכות עבור העובד כדי לנהל את עצמם ולקבל החלטות. במסגרת ברורה של PDP ותקשורת יעילה מתמשכת, נציג קבלת החלטות לאחר הגדרת גבולות, גבולות ונקודות קריטיות שבו אתה רוצה לקבל משוב. הרחב את העבודה כדי לכלול אחריות חדשה ברמה גבוהה יותר. הקצאת אחריות לעובד שיסייע לו לגדול את כישוריהם וידעם. מטלות מתיחה לפתח יכולות צוות ולהגדיל את יכולתם לתרום בעבודה. (הסר חלק מרכיבי המשרה הארוכים, הרצויים פחות בעת ובעונה אחת, כך שהעובד אינו מרגיש כי מה שהוטל היה עבודה "יותר").

• ספק לעובד קול במפגשים ברמה גבוהה יותר; לספק גישה טובה יותר לפגישות ופרויקטים חשובים ורצויים.
• לספק מידע נוסף על ידי הוספת העובד ברשימות דיוור ספציפיות, בתדריכים של החברה, ובביטחון העצמי שלך.
• לספק הזדמנות נוספת עבור העובד להשפיע על מטרות המחלקה או החברה, סדרי העדיפויות, ומדידות.
• הקצה את העובד בראש פרויקטים או צוותים. להקצות את חברי צוות הדיווח להנהגתו על פרויקטים או צוותים או תחת פיקוח ישיר שלו.
• לאפשר לעובד לבלות יותר זמן עם הבוס שלו או שלה. רוב העובדים מוצאים את תשומת הלב מתגמלת.
• להתייחס ולטפל בדאגות ותלונות של העובד לפני שהן הופכות את העובד או את מקום העבודה לתפקוד לקוי.
• הקשבת תלונות עובדים ושמירה על העובד הודיע ​​על האופן שבו אתה פונה התלונה הם קריטיים כדי לייצר סביבת עבודה המניע. (אלה הן תלונות של עובדים שהקוראים מזהים באופן קבוע במקומות העבודה שלהם.)

גם אם התלונה אינה ניתנת לפתרון לשביעות רצונו של העובד, העובדה שפנית לתלונה וסיפקה משוב על שיקול דעתה של התלונה לעובד מוערך. את החשיבות של לולאה משוב להתייחסות העובד העובדות לא יכול להיות overemphasized. להשאיר את הדלת פתוחה ולעודד עובדים לבוא אליך עם שאלות ושאלות לגיטימי.

תמיד כתובת לספק משוב לעובד על מצב של דאגה הביע שלהם. דאגה או תלונה לא יכול להיעלם לתוך חור כהה לנצח. שום דבר אינו גורם לעצב רב יותר עבור העובד מאשר להרגיש שדאגתם הלגיטימית לא נתונה.

• ההכרה בביצועי העובדים גבוהה ברשימת צרכי העובדים למוטיבציה.
• מפקחים רבים משווים גמול והכרה עם מתנות כספיות.בעוד העובדים מעריכים כסף, הם גם מעריכים שבחים, תודה מילולית או כתובה, הזדמנויות תוכן עבודה לא-רגילות, ותשומת לב ממפקחן.

כתוב פתק תודה כי משבח ותודה עובד לתרומה מסוימת בפירוט רב ככל האפשר כדי לחזק לתקשר עם העובד את ההתנהגויות אתה רוצה להמשיך לראות. שבחים מילולית ולהכיר עובד לתרומה. בקר את העובד בסביבת העבודה שלו.

• תן לעובד אסימון קטן של הכרת התודה שלך. כרטיס, הסוכרייה האהובה עליהם, חיתוך ממפעל במשרדך, פירות עבור כל המשרד, ועוד, על בסיס המסורות ואינטראקציה במשרד שלך, יעשו יום של עובד.
• עובדים מעריכים יחסים קשובים ומעורבים עם הממונה המיידי שלהם.
• הימנע מבטל פגישות קבוע, ואם אתה חייב, לעצור את אזור העבודה של העובד להתנצל, להציע את הסיבה, ומיד reschedule. באופן קבוע חסר פגישת עובדים שולחת מסר חזק של חוסר כבוד.

שיחה יומיומית עם כל עובד שמדווח לך. אינטראקציה יומי בונה את הקשר יעמוד הרבה כאשר הזמנים מוטרדים, אכזבות להתרחש, או שאתה צריך לטפל שיפור ביצועי העובדים.

• האינטראקציה של עובד עם המפקח המיידי שלו היא הגורם המשמעותי ביותר בשביעות רצון העובד מהעבודה.
• להתאמן רק להקשיב.
• עודד את העובד שמביא לך רעיון או שיפור. גם אם אתה חושב שהרעיון לא יעבוד, שהרעיון ניצח בהצלחה בעבר, או שאתה מאמין שהמנהיגות המנהלית שלך לא תתמוך בו, זה לא מה שהעובד רוצה לשמוע מהממונה. זה לא האינטרסים שלך עבור מוטיבציה עובד לשים את kibosh על תרומות העובד ורעיונות. תוכל לסמן אותם, לנפח אותם, ולהפוך את המחשבות שלהם לא משמעותי. לחשוב באופן יצירתי על איך אתה יכול לחקור את הרעיון, לתמוך העובד שלו או שלה לחקור לנסות את החדשנות, לספק זמן לניסויים, ועוד. עידוד מביא החזר חיובי מוטיבציה חיובית. זכור כי התקשורת הלא מילולית שלך מתקשר בצורה אקספרסיבית יותר מהמילים שבהן אתה משתמש כדי להעביר את תגובתך הכנה למחשבות, דאגות והצעות של העובדים. שים לב, שאל שאלות כדי לעורר מידע נוסף, ולהתמקד בהבנת התקשורת של העובד. תאבד את התגובות שלך: כתפיים משוכות, עיניים מתגלגלות, או תשומת לב חלקית מעליבות ומשפילות. יחסי הממונה לצוות הדיווח הם הגורם החשוב ביותר בשימור העובדים. הישאר על גבי מה הצוות שלך צריך ורוצה לספק סביבת עבודה למוטיבציה עובד.
• מוטיבציה לעובדים היא עניין משותף ממפקחים וממנהלים אשר אחראים לפקח על עבודתם של עובדים אחרים. אתה יכול להגדיל את המאמצים שלך כדי לשפר את המוטיבציה של העובד.אני מוכן לעשות הימור רציני שאם אתה מקדיש תשומת לב מתמדת לגורמים משמעותיים אלה במוטיבציה של העובד, תוכל לנצח עם מוטיבציה, מתרגש, תורמים עובדים. האם ניתן לקבל עבודה טובה יותר עבור מנהל או מפקח?