סדרי עדיפויות כאשר אתה מפעיל מחלקת משאבי אנוש חדשה

האם אתה חדש משאבי אנוש? כל אחד מאיתנו התחיל במקום כלשהו. הבדלים בתעסוקה קיימים והנתיב המתאים תלוי אם אתה מתחיל מחלקת משאבי אנוש מאפס או מצטרף למחלקה קיימת כעובד משאבי אנוש של אחד.

יש גם הבדלים, כאשר אתה מצטרף מחלקה כי יש עובדים נוספים HR או אם אתה עובד רק HR על הצוות. כל מצב מביא את האתגרים המיוחדים שלו.

כל אחד מהמקצוענים החדשים של HR יצטרך להעריך את צרכיהם של עמיתיהם לעבודה ולזהות את הדרך היעילה ביותר לפריסת הידע והניסיון שלהם כדי לשרת את מטרות הארגון שלהם.

זוהי הגישה היית לוקח אם אתה מתחיל מחלקת משאבי אנוש מאפס אם אתה חדש למקצוע או מנוסה. עקומת הלמידה של השני תהיה תלולה פחות, אך עדיין מאתגרת.

היו לנו בעבר טיפים מובלט על איך מתחיל HR מקצועי יכול הטוב ביותר להניח את היסודות הקריירה שלך במקצוע HR. טיפים אלה משמשים גם תזכורות עבור אנשי מקצוע מנוסים בכל נקודה בקריירה שלך.

החל מחלקת משאבי אנוש מאפס

הנה הנתיב שאתה צריך לבצע כדי להצליח בחיפוש שלך לבנות מחלקת משאבי אנוש חדשה.

ביום שבו אתה מתחיל את העבודה החדשה שלך, להיפגש עם המנהל שלך כדי לקבל הדרכה שלה בסדרי העדיפויות של הארגון עבור המחלקה החדשה שלהם.

היא צפויה גם ציפיות משלה של עמדתך.

במהלך תהליך הראיון, נודע לך מדוע הארגון החליט שהם זקוקים למחלקת משאבי אנוש. אבל, זה היום כדי להבהיר כי אתה משתף תמונה של הציפיות והתוצאות המאמצים שלך צריך לייצר עם הבוס שלך.

אם יש לך מזל, הארגון החדש שלך עשוי להיות בעל מפרט עבודה כתוב או תיאור עבודה כדי להנחות את הצעדים שלך.
אבל, בארגונים שאין להם מחלקת משאבי אנוש, זה onboarding נשארה בדרך כלל למנהלים בודדים, שכר, וחשבונאות.

אז, תצטרך ליצור את תהליך המשולב שלך. (אני ממליץ על תוכנית 60-120 יום כי הבוס שלך עוזר לך ליצור.)
כעובד משאבי אנוש חדש, יש צורך ללמוד במהירות ולהבין את כל התהליכים והמערכות הקיימות בחברה המשפיעים על משאבי אנוש.

המערכות הראשונות להבין איך הם מקבלים שכר והטבות גישה. בקרוב יבואו אליך העובדים עם שאלותיהם. לאחר כמה ימים של התמקדות onboarding שלך ואת כל המטרות המיידיות של המנהל שלך, אתה רוצה לשבת עם צוות הנהלת חשבונות מתאים כדי ללמוד על איך עובדים משולמים. אתה גם צריך ללמוד על היתרונות, על עצמך, כך שתוכל לעזור לעובדים.
אתה תהיה, בתוך כמה חודשים, או בהתאם לזמן של השנה, צריך לשאול את מחלקת האוצר לכלול אותך בכל דיון על או בחירה של הטבות ופיצויים. זה באופן מסורתי היה תפקיד משותף המשלב צרכי כוח אדם עם מומחיות פיננסית.
זהו צעד קל יותר אם מצב משאבי האנוש שלך מדווח למנהל כספים וחשבונאות - שם עבודות רבות HR מדווחים להתחיל.

היא תהיה מוקדש ההצלחה שלך למען המחלקה. אבל, את הצעד חייב להתרחש בכל זאת, אם אתה מדווח במקום אחר.

פגוש עם חברי הצוות המבצעים האחרים כדי להבין את סדרי העדיפויות הארגוניים של כל הצוות הבכיר.

זה קל יותר בארגונים מסוימים יותר מאחרים. אמנם יש לך צועדים הזמנות מן המנהל המיידי שלך, אתה צריך לדעת את סדרי העדיפויות ואת החששות של המחלקות האחרות. HR הוא המשולב לשרת את כולם. אם העברתם לתפקיד HR זה ממקום אחר באותו ארגון, אתם כבר מכירים את האנשים האלה. אם אתם חדשים, גם אם מנוסים, זהו צעד משמעותי בהבנת צרכי הארגון וסדרי העדיפויות שלו.

פגוש עם חתך של המנהלים והעובדים שהמנהלים המליצו לראיין.

עובדים אלה יכולים ללמד אותך הרבה - במהירות - על הארגון שהצטרפת אליו. לעולם אל תניח כי נקודת המבט של המנהלים היא על המטרה. הם רואים את העולם דרך עדשה שונה מאשר עובדים קבועים.

בינתיים, תמצא כי עובדים אחרים מצאו אותך. הם רוצים לבלות איתך מתוך סקרנות או עם שאלות. כאשר מחלקת משאבי אנוש חדשה יוצרת, הביקוש העצום ואת הצורך HR יכול להציף את העובד HR חדש.

עובדים מחפשים מישהו עם מי הם יכולים לדבר, להתוודות, ולספר את כל סודות, סיפורים, בעיות. תקשיב עם טיפול ותלמד על הבעיות של הארגון החדש שלך ואת הצרכים. השתמש הזמן כדי להכיר את עמיתים חדשים שלך ואת השקפותיהם להעמיק את הידע שלך ואת היכולת לתרום.

להרכיב תוכנית HR.

שתף את תוכנית ה- HR שלך עם הבוס שלך כדי לוודא שהאדם הזה תומך ביעדים ובתוכניות שאתה מפתח. היא צריכה להסכים עם ולתמוך בתוכנית לך יש כל תקווה להצליח. בניין טוב הברית והצליח פוליטיקה במשרד חיובי עושה את המעורבות של הבוס שלך בכל שלב של התוכניות שלך ואת יישום זהיר.

אל תהיה מציאותי המטרות לך להמשיך ב 90-120 הימים הראשונים שלך מחלקת משאבי אנוש חדשים.

התחל מוקדם כדי לעזור למנהל שלך להבין מתי אתה מאמין שאתה יכול להשיג צעד מסוים. הפשרות קיימות לא משנה מה סדר העדיפויות שלך. אתה לא יכול לעשות הכל בבת אחת - אם כי זה עלול להרגיש כאילו זה הציפייה. זו הסיבה שאני כזה דביק להסכמים, סדרי עדיפויות ואיסוף מידע. כמו כן עדיף כמה הישגים מוקדמים מאשר להתחיל מספר יוזמות ולא להשלים אף אחד.

עדיין יש לך עבודה לעשות.

אתה תבלה זמן להשיג את המטרות הראשונות של הארגון ואת התוצרים. אתה תראה עובדים. תוכלו להמשיך את התוכנית onboarding הפרט שלך. תוכלו לקיים אינטראקציה עם המנהיגים הבכירים ומנהלי אשר יספק קלט את המטרות והצרכים של מחלקת משאבי אנוש. מפת דרכים זו אמורה לעזור לך להתחיל ליצור את הבסיס של מחלקת משאבי אנוש מאפס. אתה יכול להשתמש בו כדי לתכנן את הקורס שלך כפי שאתה מבלה את 90-120 הימים הראשונים בארגון שלך. להיות נחמד לעצמך ולטפל בעצמך בעדינות ו uncritically.

זה לוקח זמן ומחויבות לבנות מחלקת משאבי אנוש מהיסוד. אתה תצליח.

עוד על שימוש ברשתות חברתיות

השתמש מדיה חברתית עבור גיוס, הקרנה, בדיקות רקע?

• ניהול מדיה חברתית הפניות עבודה
• השתמש LinkedIn עבור גיוס עובדים
• כיצד לפתח מדיניות מדיה חברתית