האם מחלקת משאבי אנוש שלך רווחית?

מה היית עושה אם היה לך עובד משאבי אנוש אשר יכול לשפר את שולי הרווח של החברה, להשפיע באופן חיובי על עלות הסחורה שנמכרה, להקטין את המכירות של היום מצטיינים, ולהגדיל את מחיר / להרוויח יחס חיסול עלויות תקורה לעסק - ועדיין לספק שירותי טרנזקציות מסורתיים מסורתיים HR?

רוב המנכ"ל יגיב בשתי דרכים:

• מדוע אדם זה מבזבז את זמנו במחלקת משאבי אנוש?

-> ->

• למה אני לא דורש את זה רמת הביצועים של מחלקת משאבי אנוש לפני חמש שנים?

הרעיון של מחלקת משאבי אנוש כתורם רווחיות הוא צובר במהירות מטבע עסקים U. ס והוא נושא בדיקה מקרוב. פרופ 'דוד אולריך מאוניברסיטת מישיגן, מומחה מוביל במודלים של כשירות HR, רואה את עולם העסקים המשתנה כהצעה של 20-20.

- 20 ->

מבין המנהלים שנסקרו, 20% משתמשים כיום במחלקת משאבי אנוש כשותפים עסקיים פעילים וחדשניים. 20% סבורים כי מחלקת משאבי אנוש צריכה להישאר תקורה מינהלית ולבצע רק עבודות טרנזקציות. אבל, 60% מהמנהלים מתחילים לצפות ממחלקת משאבי אנוש לשתף פעולה עם מחלקות אחרות כדי לשפר את יכולות הליבה של החברה ואת היתרונות התחרותיים. כמו כן, יותר אנשים HR הם דריכה עד הצלחת ואת אספקת הסחורה.

-> ->

מה מניע את זה לחשוב על מחלקת משאבי אנוש?

התשובה הקצרה היא לחץ תחרותי בעולם העסקים המשתנה במהירות - לחצים על מכירות, כישרון ורווחים.

רוב המנכ"לים (וסמנכ"לי הכספים שלהם) אחראים לשלוש תוצאות כלליות אך חזקות: הגדלת ההכנסות, הפקת מזומנים והפחתת עלויות. על מנת להתמקד בשלוש החבויות הללו, מנהלים משלימים פרדיגמות שכבר לא פועלות כחברות המבקשות להישאר ולהגדיל את העסק שלהן.

מחלקת משאבי אנוש כמו תקורה ניהולית בלבד ומשאב משאבים הוא אחד הפרדיגמות תחת התקפה מוצדקת. פעילות מחלקתית משאבי אנוש כגון שכר, ניהול הטבות, ו recordkeeping הם outsourced בקלות או דיגיטציה (או צריך להיות) עם חיסכון משמעותי בעלויות.

עבדנו עם חברות שיש להם digitized הנתונים הנוכחי שלהם בעבר נתונים בסיסים. בחברה אחת, הם חיסלו מעל 35 ארונות 5 מגירה קבצים (ושני חדרים) ואת אותם דחוסים לתוך תקליטורים שמתאימים לתוך קופסת נעליים. עם ההתקדמות הטכנולוגית, אפילו את הנעל הוא בסכנה כאמצעי אחסון.

מחלקת משאבי אנוש כמגברת הכנסות

למנהלים ולמנהלי כספים רבים, מחלקת משאבי אנוש כמחזקת הכנסות לוקחת את עצמה. לא כך לימדו אותם.

הם מעוניינים יותר בתגמול ושואלים שאלות הולמות: מה יש בו עבור החברה?היכן השיפור בזרם ההכנסות? איך זה מביא לנו לקוחות חדשים ולשמור על הלקוחות הנוכחיים שלנו? היכן ההוכחה לערכי שיפור הביצועים של החברה?

ברגע שהם מקבלים תשובות מוצקות לשאלות אלה של מנהיגי משאבי אנוש מוכשרים, המנכ"לים ממהרים לשנות את החשיבה שלהם. כדי לענות על שאלות השכר, להכיר בכך ניתוח מתמשך של שרשרת הערך של החברה הוא קריטי להצלחתו של כל ארגון.

במהלך העשור האחרון החלו המנכ"לים לדרוש מחלקות משאבי אנוש שלהם לספק עבודה פונקציונלית ללא רבב ולהיות שותף ידע עם כל התחומים האחרים כדי לקדם את התוכנית העסקית של החברה.

ממגורות מקצועיות אישיות מתפרקות. דיסציפלינות כגון כספים, מכירות, שיווק, תפעול וכוח אדם אינן קיימות עוד כישות עצמאית. הם תלויים זה בזה. החולשה של כל אחד מהקישורים מעכבת קישורים אחרים ממיקסום היעילות והפרודוקטיביות שלהם.

הציפיות של מחלקת משאבי אנוש השתנו

אלה שלושה מושגים המתעוררים בפועל של בדיקת דוב HR:

איזה ערך מחלקת HR להביא לארגון? צוותי משאבי אנוש רבים חסרים חזון הכולל את ערכם לארגון. האם פעילות מחלקת משאבי אנוש מסייעת ישירות לחברה להשיג את היעדים העסקיים הרחבים שלה?

• האם הטיעונים של צוות משאבי אנוש בעד או נגד אסטרטגיה עסקית אמינים לראשי המחלקות האחרים בטבלת קבלת ההחלטות? כיצד אסטרטגיות מחלקת משאבי אנוש, המביאות תועלת לעובדים, לבעלי המניות, ללקוחות ולכל בעלי העניין האחרים בארגון, שנבחרו ומיושמים?
  איזה ערך מחלקת ה- HR מייצרת עבור הלקוח - משתמש הקצה של המוצר או השירות של החברה? מכירות ואיכות אינן מוגבלות עוד לצוותי המכירות ואבטחת האיכות.
• W. Edwards Deming לימד ארגונים כי איכות וערך חייב להיות מובנה לתוך כל שלב של התהליך. מחלקת משאבי אנוש לא רק לשכור איש מכירות על פי בקשת המנהל.
  התוצאה הסופית של גיוס וגיוס משאבי אנוש היא כי הלקוח המתקשר עם איש המכירות החדש מקבל שירות ברמה עולמית מתמשכת מהחברה.
  HR משתפת את איכות ההשכרה החדשה עם הממגורות המחלקתיות האחרות כדי להבטיח שהחברה היא, או הופכת, לספק הבחירה של אותו לקוח.
  הסופי של שלושת המושגים המתעוררים עבור מחלקת משאבי אנוש הוא: מה הליבות העסקיות הליבה חייב מנהיגים HR להיות כדי להיות שותפים אסטרטגיים אמינה עם שאר חברי הצוות המבצעת?

כל חברה וכל ענף יכול ליצור רשימה משלו של מיומנויות עסקיות הליבה שלהם צוותים חייב להיות כי מעבר ההתמחויות האישיות שלהם.

בעיה זו הפכה להיות קריטית כל כך, כי בתכניות הלימודים לתואר שני לתואר שני, מהדורות חדשות של ספרי לימוד לפיתוח ארגוני כוללים פרקים על חישובים פיננסיים יחסים, אחריות חברתית תאגידית, גלובליזציה, ואתגרים מגוונים כוח העבודה העיקריים, בין היתר.

המכשול הגדול ביותר לרווחיות הוא בורות - בורות של אנשים רבים על איך החברה עושה כסף וכיצד היא משיגה את מטרותיה, וכיצד כל הממגורים מחלקתיים תלויים זה בזה.

המיתוס כי רק למימון אנשים צריכים לדעת על האוצר או כי אנשי השיווק הם האנשים היחידים שצריכים לדעת על שיווק הוא נעלם במהירות. בסביבה העסקית של היום, ארגונים רווחיים דורשים עובדים מיומנים אשר יכולים לפתור בעיות מורכבות באמצעות צוותים רב תחומיים.

מחלקת משאבי אנוש ורווחיות

האם HR ניתן לקשר למדדי הרווחיות? כן. הנה שלוש דוגמאות.

חברה גלובלית ידועה יצרה קבוצה של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שפיתחו תהליכים ותוכניות הכשרה במכירות, שירות לקוחות, אימונים, ניהול פרויקטים, שיפור תהליכים ופיתוח מנהיגות שהתמקדו בבעיות ביצועים קריטיות עבור לקוחותיהם הפנימיים והחיצוניים.

• על ידי שותפות עם פעולות, מכירות, שירות לקוחות הם שימשו כזרז כדי ליצור בריתות, שותפויות, והסכמים.
  רבים מאמציהם הביאו לשיפור היחסים שתורגמו ל"מצב ספק מועדף ", אשר הגדילו את המכירות והוזילו את העלויות. כל עלויותיהם חוסלו על ידי גביית תשלום עבור השירות תוך יצירת הכנסות נטו.
  לאחר שנתיים, קבוצת HR זו יצרה מכירות של 4 מיליון דולר ושולי רווח מעל 30% אשר הוחזרו לתקציב האגף בסוף כל שנת כספים.
  שנית, צוות משאבי אנוש, שהשתף פעולה עם צוות הביקורת, גילה שחשבונות החייבים עברו מ -30 הימים האחרונים ל -45 ימים בשנתיים האחרונות. הם החליטו לתת את קצין האשראי הראשי ללכת.
• צוות משאבי אנוש קבע קריטריונים כדי לזהות מועמדים עם היכולת להפחית את היחס מ -45 ימים חזרה ל -30 יום. צוות משאבי אנוש המליץ ​​על מועמד אחד לשכור. בתוך שישה חודשים, היחס של DSO (ימי המכירות המצטיינים) ירד ל -35 ימים.
  במקרה השלישי, בעת תכנון וניהול משא ומתן על טיפול רפואי חדש ותוכנית 401 (k), מנהלת משאבי אנוש שותפה עם צוות המכירות והשיווק כדי לקבוע אם עלות התוכנית תשחק את נתח השוק של החברה ואת התמחור התחרותי שלה אִסטרָטֶגִיָה.
• עיצוב תוכנית ההטבות הנובעות מכך השיג את יעדי העלות / תועלת מבלי לסכן את נתח השוק של החברה ואת ערכי התמחור שלה.
  מעבר מחלקת משאבי אנוש לגורם רווחיות

כיצד מנהיגי משאבי אנוש ומנכ"לים עושים את המעבר? להלן הצעות המבוססות על האמונה שלנו כי יותר עובדים להיות מעורבים בצורה מעורבת בעסק, כך הם יוכלו להפוך לנכס פרודוקטיבי יותר.

לפתח תוכנית לפיתוח מנהיגות הכוללת הדרכה על הידיים בכל תחומי תפקודית. לדוגמה, במחלקת הייצור, לזהות את החסמים המונעים מנהלי להשיג יעילות וחסכון;

• התעקש כי צוות משאבי אנוש יקבלו הכשרה כספית כדי שיבינו את השפעת תזרים המזומנים, החייבים, מחזורי החיוב וכן הלאה.
• אם אתה חברה ציבורית, למד אותם כיצד לקרוא ולהבין את הדו"ח השנתי של החברה או 10 k. קריאת הצהרת ה- proxy תמיד אינפורמטיבית - גם אם המידע הכלול בה נחשף באי-רצון, ומדי פעם מסווה בעגה חשבונאית סתמית;
  האם צוות HR משתתף באסטרטגיות מכירה, בביקורי לקוחות ובטכנולוגיות. לעודד אותם ללמוד שיטות איכות, טכניקות שיפורים בתהליך, תנאים והתניות, ומשא ומתן עם ספקים ולקוחות. לעבד אותם כיועצים תהליך (יש להם הכשרה אם יש צורך) כך שהם יכולים לסייע עם יוזמות צמיחה;
• והכי חשוב, להחזיק את כל העובדים אחראים להשגת "מספרים קריטיים" שהוקמה עבור החברה שלך. מחלקת משאבי אנוש מעולה הופך להיות לא רלוונטי אם החברה היא מחליקה לתוך פשיטת רגל. הערך החזק של מחלקת משאבי אנוש מתמקד בתרומתה להפיכת השקף.
• כלול את עובדי משאבי האנוש שלך כשותפים עסקיים מלאים. הם יעלו את האירוע ולהפתיע אותך על ידי בניית השורה התחתונה שלך ולהפוך התורם מרכז רווח כמו גם שמירה על האחריות המסורתית שלהם - והם יהיו טובים יותר בשניהם.

הסביבה העסקית האינטנסיבית והאכזרית של העולם הדיגיטלי והדיגיטלי שלנו זקוקה לעזרת כולם בחברה. לאיזו קבוצה של 20-20-60, המוזכרת בעמוד הראשון, החברה שלך שייכת?

עוד על HR ועסקים

פיתוח משאבי אנוש תוכנית עסקית

• כיצד לעשות משאבי אנוש תכנון אסטרטגי
• תכנון מיתון לעובדים