תהליך הערכת ביצועים לא עובד

שנית, רק כדי לפטר עובד, מנהלים מצטטים הערכת ביצועים כמשימה שהם הכי לא אוהבים. זה מובן, בהתחשב בכך שתהליך הערכת הביצועים, כפי שנהוג באופן מסורתי, פגום ביסודו.

זה אינו תואם את הערכים מבוססי ערכים, מונחה חזון, משימה מוכווני, סביבות עבודה השתתפותית המועדפת על ידי ארגונים חשיבה קדימה היום. הוא מתנפץ על סגנון ניהול מיושן, פטרנליסטי, מלמעלה למטה, אוטוקרטי, המטפל בעובדים כרכוש של החברה.

- <->

תהליך הערכת הביצועים המסורתית

בתהליך הערכת הביצועים או תהליך הסקירה המקובלים, המנהל כותב מדי שנה את דעותיו על הביצועים של חבר צוות מדווח במסמך שסופק על ידי מחלקת משאבי אנוש. בארגונים מסוימים, חבר הצוות מתבקש למלא בדיקה עצמית כדי לשתף עם המפקח.

רוב הזמן, ההערכה משקפת מה המנהל זוכר; זה בדרך כלל האירועים האחרונים. כמעט תמיד, הערכה מבוססת על דעות כמו מדידה ביצועים אמיתיים לוקח זמן ומעקב כדי להצליח.

המסמכים הנמצאים בשימוש בארגונים רבים גם מבקשים מהמפקח לבצע שיפוט המבוסס על מושגים ומילים כגון ביצועים מעולים (מה זה?), התלהבות התערוכה (המממ, צוחקת הרבה?) והישגיות (אוהב להבקיע? ).

מנהלים רבים לא נוח בתפקיד השופט, כל כך לא נוח, למעשה, כי הערכות ביצועים הם לעתים קרובות חודשים איחור.

HR מקצועי, שמנהל את מערכת ההערכה, מוצא את תפקידיו החשובים ביותר הם לפתח את הטופס ולשמור על קובץ רשמי של העובד, להודיע ​​למפקחים על מועדי הפירעון, ולאחר מכן לנדנד, לנדנד, לנדנד כאשר הביקורת היא מזמן.

למרות העובדה כי העלאות שנתיות קשורות לעיתים קרובות הערכת ביצועים, מנהלים להימנע לעשות אותם זמן רב ככל האפשר.

התוצאה היא עובד unmotivated מי מרגיש המנהל שלו לא אכפת לו מספיק כדי להקל על העלאה שנתית שלו.

הערכת ביצועים של העובד היא כואבת וזה לא עובד

למה זה תהליך שהוקם כל כך כואב עבור כל המשתתפים? המנהל אינו נוח במושב השיפוט. הוא יודע שאולי יצטרך להצדיק את דעותיו בדוגמאות ספציפיות, כאשר חבר הצוות שואל.

הוא חסר מיומנות במתן משוב ולעיתים קרובות מעורר תגובה הגנתית של העובד, אשר עשוי בצדק להרגיש שהוא תחת התקפה. כתוצאה מכך, מנהלים להימנע מתן משוב כנה אשר מביס את המטרה של הערכת ביצועים.

בתורו, חבר צוות הביצועים אשר נמצא בבדיקה לעתים קרובות הופך הגנתי. כאשר הביצועים שלו מדורגים פחות מהכי טוב, או פחות מהשיעור שבו הוא תופס באופן אישי את תרומתו, המנהל נתפס כעונש.

אי-הסכמה על דירוגי תרומות וביצועים יכולה ליצור מצב של עימותים סוערים, שמפריע מזה חודשים. רוב המנהלים נמנעים מקונפליקט שיפגע בהרמוניה במקום העבודה. בסביבת העבודה של היום ממוקדת צוות, זה גם קשה לשאול אנשים שעובדים כמו עמיתים, ולפעמים אפילו חברים, כדי לקחת על עצמו את התפקיד של השופט הנאשם.

עוד מתפשר על המצב, עם עליות שכר קשור לעתים קרובות הדירוג המספרי או הדירוג, המנהל יודע שהוא מגביל את הגידול של חבר הצוות אם הוא שיעורי הביצועים שלו פחות מ יוצא מן הכלל . לא פלא מנהלי ופל, ובארגון אחד שעמו עבדתי, 96% מכלל העובדים דורגו אחד .

האם אני לגמרי נגד הערכות ביצועים? כן, אם הגישה שנקטה היא אחת המסורתית שתיארתי במאמר זה. זה מזיק לפיתוח ביצועים; נזקים במקום אמון, מערערת את ההרמוניה ואינה מעודדת את הביצועים הטובים ביותר.

יתר על כן, זה underutilizes את הכשרונות של אנשי מקצוע ומנהלי משאבי אנוש, ומגביל לעד את יכולתם לתרום לשיפור ביצועים אמיתי בתוך הארגון שלך.

מערכת ניהול ביצועים, אשר הייתי מציע להחליף את הגישה הישנה, ​​הוא דיון שונה לחלוטין. וכן, אני לא מתכוון שינוי שם הערכת ביצועים כמו "ניהול ביצועים", כי המילים כרגע באופנה. ניהול הביצועים מתחיל עם הגדרת מיקום ומסתיים כאשר יש לך לקבוע מדוע עובד מצוין עזב את הארגון שלך הזדמנות נוספת.

בתוך מערכת כזו, משוב לכל חבר צוות מתרחשת באופן קבוע. יעדי הביצועים האישיים ניתנים למדידה ומבוססים על יעדים בעלי עדיפות התומכים בהשגת המטרות הכוללות של הארגון כולו. החיוניות והביצועים של הארגון שלך מובטחת משום שאתה מתמקד בתוכניות התפתחותיות והזדמנויות עבור כל חבר צוות.

משוב ביצועים

במערכת ניהול ביצועים, המשוב נשאר חלק בלתי נפרד מהנוהג המוצלח. המשוב, עם זאת, הוא דיון.

הן לאדם והן למנהל שלו יש הזדמנות שווה להביא מידע לדיאלוג.

משוב מתקבל לעתים קרובות מעמיתים, צוות דיווח ישיר, ולקוחות כדי לשפר את ההבנה ההדדית של תרומתו של הפרט ואת הצרכים ההתפתחותיים. (זה נקרא בדרך כלל משוב 360 מעלות.) תוכנית התפתחותית קובעת את מחויבות הארגון לסייע לכל אדם להמשיך להרחיב את הידע שלו ואת הכישורים.

זהו הבסיס שעליו מתפתח ארגון המשתפר בהתמדה.

האתגר HR

מובילים את אימוץ ויישום של מערכת ניהול ביצועים היא הזדמנות נהדרת עבור HR מקצועי. זה מאתגר את היצירתיות שלך, משפר את היכולת להשפיע, מאפשר לך לטפח שינוי אמיתי בארגון שלך, וזה בטוח מכה את לעזאזל מתוך "לנדנד, לנדנד,".

מה אתה חושב?

אנא תן לי לדעת מה אתה חושב. האם הארגון שלך מוכן לזרוק את הערכת הביצועים המסורתית? במאמרים עתידיים, אדון במרכיבים השונים של מערכת ניהול ביצועים מוצלחת. בינתיים, אני ממליץ לך לחשוב על שינוי בארגון שלך ולבדוק את המשאבים הנוספים הבאים.