אמון הכללים: הסוד החשוב ביותר על אמון

אמון. אתה יודע מתי יש לך אמון; אתה יודע מתי אין לך את זה. עם זאת, מהי אמון וכיצד הוא מוגדר בצורה מועילה עבור מקום העבודה? אתה יכול לבנות אמון כאשר זה לא קיים?

כיצד אתם שומרים על האמון שיש לכם במקום העבודה שלכם? אלו הן שאלות חשובות בעולם המשתנה במהירות.

אמון יוצר את הבסיס לתקשורת יעילה, שימור עובדים, מוטיבציה לעובדים ותרומת אנרגיה שיקול דעת, את המאמץ הנוסף שאנשים מרצון להשקיע בעבודה.

כאשר קיים אמון בארגון או במערכת יחסים, כמעט כל דבר אחר הוא קל ונוח יותר להשיג.

שלושת הבניה של אמון - הגדרה

בקריאה על אמון, הייתי המום ממספר ההגדרות המתארות כביכול אמון בדרכים מובנות - אבל לא. לדברי ד"ר דוויין ס 'טוואי, ג' וניור בשנת 1993 שלו מסה, מבנה של אמון :

- "יש היום, אין מבנה מעשי של אמון המאפשר לנו לתכנן וליישם התערבויות ארגוניות כדי להגדיל באופן משמעותי את רמת האמון בין אנשים, כולנו חושבים שאנחנו יודעים מהי אמון מהניסיון שלנו, אבל אנחנו לא יודעים הרבה איך לשפר את זה, למה אני מאמין שזה בגלל שלימדו אותנו להסתכל על טראסט כאילו היתה ישות אחת ".

Tway מגדיר את האמון כ"מצב הנכונות של אינטראקציה ללא שמירה עם מישהו או משהו ". הוא פיתח מודל אמון הכולל שלושה מרכיבים.

הוא קורא לבטוח במבנה משום שהוא שנבנה משלושת המרכיבים האלה

: "היכולת לאמון, לתפיסת הכישורים ולתפיסת הכוונות."

לחשוב על אמון מורכב של אינטראקציה וקיום של שלושה מרכיבים אלה עושה אמון ?? קל יותר להבין.

היכולת לסמוך על פירושה שחוויות החיים הכוללות שלך פיתחו את יכולתך הנוכחית ואת נכונותך לסכן את האמון באחרים.

• תפיסת הכשרון מורכבת מתפיסתך את יכולתך ואת יכולתם של אחרים שאיתם אתה עובד לביצוע במיומנות בכל מה שנדרש במצב הנוכחי שלך.
• תפיסת הכוונות , כפי שהוגדרה על ידי Tway, היא התפיסה שלך שהפעולות, המילים, הכיוון, המשימה או ההחלטות מונעים על ידי מניעים הדדיים ולא המניעים העצמיים. למה אמון הוא קריטי בארגון בריא
• כמה חשוב לבנות סביבת עבודה מהימן? לדברי Tway, אנשים היו מעוניינים אמון מאז אריסטו. טוואי קובע, "אריסטו (384-322 לפנה"ס), שכתב ב Ritoric , הציע כי אתוס, האמון של הדובר על ידי המאזין, היה מבוסס על תפיסת המאזין של שלושה מאפיינים של הדובר.

"אריסטו האמין ששלושת המאפיינים האלה הם אינטליגנציה של הדובר (נכונות הדעות או הכישורים), אופיו של הדובר (אמינות - גורם מיומנות ויושר - מידה של כוונות) ורצון הטוב של הדובר (כוונות טובות כלפי המאזין). "אני לא חושב שזה השתנה הרבה עד עצם היום הזה.

מחקר נוסף על ידי Tway ואחרים מראה כי אמון הוא הבסיס עבור רוב הסביבה החיובית שאתה רוצה ליצור במקום העבודה שלך. אמון הוא מבשר הכרחי עבור: מרגיש מסוגל להסתמך על אדם,

לשתף פעולה עם וחוות עבודת צוות עם קבוצה,

לקחת סיכונים מתחשב, ו

חווה תקשורת אמינה.

הדרך הטובה ביותר לשמור על סביבת עבודה מהימן היא לשמור מפני שבירת אמון מלכתחילה. יושרה של הנהגת הארגון היא קריטית. את האמת ואת השקיפות של התקשורת עם הצוות הוא גם גורם קריטי. הנוכחות של חזון חזון מאחד חזק יכול גם לקדם סביבה של אמון.

• לספק מידע על הרציונל, הרקע, ותהליכי החשיבה מאחורי החלטות הוא היבט חשוב נוסף של שמירה על אמון. השני הוא הצלחה ארגונית; אנשים נוטים יותר לסמוך על היכולת שלהם, תרומה, וכיוון כאשר חלק של פרוייקט או ארגון מוצלח.
• מה פוגע הקשר אמון? עם זאת, גם בארגון שבו אמון הוא בעדיפות, דברים קורים מדי יום שיכולים לפגוע באמון. תקשורת אינה מובנת; הזמנת לקוח היא misdirected ואף אחד לא שואל על טעות ברורה.
• הבעלים של חברה שעברה פשיטת רגל, בוטח על ידי עובדים על הצד של כוונות> של מודל אמון של Tway. אבל, הוא נפצע קשה בעיני כוח האדם ב
• היכולת הנתפסת

של המודל. העובדים ידעו שלבו נמצא במקום הנכון. הם לא האמינו שהוא מסוגל לקחת את הארגון שם.

הם מעולם לא התאוששו.

בהיבט הראשון של המבנה, היכולת לאמון, גם כאשר ארגונים עושים כמיטב יכולתם, אנשים רבים אינם מוכנים לסמוך על חוויות חייהם. במקומות עבודה רבים, אנשים נלמדים בחשדנות, משום שמדובר בהם בצורה מוטעית ומוטעית.

לפני מספר שנים, דיברתי בכנס בו השתתפו 400 מנהלים בכירים של תאגידים metalforming. שאלתי את הקבוצה כמה מהם עדיין פוחדים בארגונם, למרות כל מאמציהם לבנות אמון. כל היד בחדר היתה מורמת. כתוצאה מפגישות שכאלה, קבעתי כי אמון הוא נושא, במידה זו או אחרת, ברוב הארגונים.

התפקיד הקריטי של המנהיג או הממונה על קשרי אמון פרופסור סיימון פרייזר, פרופסור קורט ט. דירקס, (ראה הערה) למד את השפעת האמון בהצלחת צוות הכדורסל בקולג '. לאחר שסקר את השחקנים על 30 קבוצות, הוא קבע כי שחקנים על צוותים מוצלחים היו סבירות גבוהה יותר אמון המאמן שלהם. הוא מצא ששחקנים אלו נטו יותר להאמין שהמאמן שלהם ידע מה נדרש מהם כדי לנצח. הם האמינו כי המאמן היה בעל טובת הלב שלהם; הם האמינו שהמאמן בא על מה שהבטיח. (999)> (>>>>>>>>>>>> דל ג'ונס של שירות החדשות של גאנט מדווח שבמחקר שנערך בחודש מרץ 2001 על ידי Wirthlin ברחבי העולם, 67% אמרו כי הם היו מחויבים למעסיקיהם. רק 38% מעריכים שהמעסיקים שלהם מחויבים אליהם. במחקר אחר, על ידי C. קן Weidner, עוזר פרופסור במרכז לפיתוח הארגון באוניברסיטת לויולה שיקגו, הממצאים מצביעים על מספר השלכות על ביצועים ארגוניים ושינוי. Weidner מצא כי מיומנות של מנהל בפיתוח מערכות יחסים להפחית או לבטל את חוסר האמון, יש השפעה חיובית על מחזור העובדים. הוא מרגיש שהמחזור עשוי להיות תוצאה של ארגונים שלא הצליחו למשוך אנשים. הוא גם מצא כי אמון בממונה קשור בביצועים אישיים טובים יותר.

בניית יחסי אמון לאורך זמן

אמון בנוי ומתוחזק על ידי פעולות קטנות רבות לאורך זמן. מרשה סינטאר, הסופרת, אמרה, "האמון אינו עניין של טכניקה, אלא של אופי: אנו סומכים על עצמנו בגלל צורת הקיום שלנו, לא בגלל החיצוניות המלוטשת שלנו או על התקשורת שלנו בעלת המומחיות שלנו." "אז באופן בסיסי,

אמון, והנה הסוד שהבטחתי בכותרת מאמר זה, הוא אבן הפינה, הקרן, לכל מה שתרצה שהארגון שלך יהיה עכשיו ולכל מה שתרצה שיהיה בעתיד .

הנח את התשתית היטב.

אמון אומר את האמת, גם כאשר זה קשה, ולהיות אמיתי, אותנטי, אמין במגע שלך עם לקוחות וצוות. האם פעולות מעמיקות, משכנעות, חיים ומעשירות עבודה יכולות להיות פשוטות יותר מזה? לא סביר.

הפניות על יחסי אמון

Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), Dec, 2000. עמ '1004-1012. <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< מבנה של אמון, עבודת הדוקטורט, 1993.

Tway, דוויין סי, נייר שלא פורסם, מנהיגות ואמון: ציווי לעשור המעבר ומעבר לו, 1995.

קשורים יותר לבניית אמון

תרבות: סביבה> אנשים בעבודה

20 דברים מטומטמים ארגונים למעלה 10 טעויות מנהלים לעשות ניהול אנשים 5 דברים מטומטמים מנהלים