רשימת פעולות לביצוע עבור תהליך ניהול ביצועים

הערכות ביצועים, סקירות ביצועים, טפסים הערכה, מה שאתה רוצה לקרוא להם, בואו נקרא להם נעלמו. כמו תקיפה שנתית עצמאית, הערכת ביצועים הוא לא אהב אוניברסלית ונמנע.

אחרי הכל, כמה אנשים בארגון שלך רוצה לשמוע שהם היו פחות מושלם בשנה שעברה? כמה מנהלים רוצים להתמודד עם הטיעונים והמורל הפוחת שיכולים לנבוע מתהליך הערכת הביצועים?

-> ->

כמה מפקחים חשים כי הזמן שלהם הוא בילה בצורה מקצועית לתעד ולספק הוכחה לתמוך משוב שלהם - כל השנה? בנוסף, את הפלטים החשובים ביותר עבור הערכת ביצועים, מתוך העבודה של כל אדם, לא ניתן להגדיר או למדידה במערכת העבודה הנוכחית שלך. הפוך את מערכת הערכה צעד אחד קשה יותר לנהל ולקשור את שכר השכר של העובד לדירוג המספרי שלהם.

אם המטרה האמיתית של הערכת הביצועים היא פיתוח עובדים ושיפור ארגוני, שקול לעבור למערכת ניהול ביצועים. שים את המיקוד על מה שאתה באמת רוצה ליצור בארגון שלך - ניהול ביצועים ופיתוח.

כחלק ממערכת זו, תרצה להשתמש ברשימת תיוג זו כדי להדריך את השתתפותך בתהליך ניהול הביצועים ופיתוח. תוכל גם להשתמש ברשימת פעולות זו כדי לסייע לך בתהליך הערכת ביצועים מסורתי יותר.

אם אתה מבין את זה checklist, אני משוכנע שאתה יציע ניהול ביצועים ומערכת פיתוח זה יהיה לשפר באופן משמעותי את תהליך הערכה אתה כרגע לנהל. הצוות ירגיש טוב יותר לגבי השתתפות במערכת ניהול הביצועים עשוי להשפיע באופן חיובי על הביצועים.

הכנה ותכנון עבור ניהול ביצועים

עבודה רבה מושקעת, על הקצה הקדמי, כדי לשפר את תהליך ההערכה המסורתית העובד. למעשה, מנהלים יכולים להרגיש כאילו התהליך החדש הוא זמן רב מדי.

לאחר הבסיס של מטרות התפתחותיות במקום, עם זאת, הזמן לנהל את המערכת פוחתת. כל אחד משלבים אלה נלקח עם השתתפות ושיתוף פעולה של העובד, לקבלת התוצאות הטובות ביותר.

ניהול ביצועים ופיתוח במערכת העבודה הכללית

הגדרת מטרת העבודה, חובות עבודה ואחריות.

• הגדרת מטרות ביצועים עם תוצאות ניתנות למדידה.
• הגדר את העדיפות של כל משימה אחריות המטרה.
• הגדרת סטנדרטים ביצועים עבור רכיבים מרכזיים של העבודה.
• לקיים דיונים ביניים ולספק משוב על ביצועי העובדים, עדיף מדי יום, סיכם ו דנו, לפחות, רבעוני. (לספק משוב חיובי ובונה.)
• לשמור על תיעוד של ביצועים באמצעות דוחות תקרית קריטית.(הערות על תרומות או בעיות במהלך הרבעון, בקובץ העובד).
• ספק את ההזדמנות למשוב רחב יותר. השתמש במערכת משוב של 360 מעלות המשלבת משוב מעמיתים, לקוחות ואנשים שעשויים לדווח לו.
• לפתח ולנהל תוכנית אימון ושיפור אם העובד אינו עומד בציפיות.
• הכנה מיידית לפגישת התכנון לפיתוח ביצועים

תזמן את פגישת פיתוח התכנון (PDP) והגדר מראש את העבודה עם חבר הצוות כדי לפתח את תוכנית פיתוח הביצועים (PDP).

• חבר הצוות בודק ביצועים אישיים, מסמכים
• הערכה עצמית הערות ואוספים מסמכים הדרושים, כולל תוצאות משוב של 360 מעלות, כאשר הם זמינים. הממונה מתכונן לפגישה PDP על ידי איסוף נתונים, כולל רשומות עבודה, דוחות, קלט של אחרים מכירים את עבודתו של אדם הצוות.
• שניהם בוחנים את ביצועי העובד מול כל הקריטריונים, וחושבים על תחומים לפיתוח פוטנציאלי.
• לפתח תוכנית לפגישה PDP הכוללת תשובות לכל השאלות על כלי פיתוח ביצועים עם דוגמאות, תיעוד וכן הלאה.
• מפגש פיתוח תהליך (PDP) פגישה

להקים הגדרה נוחה, פרטית קרבה עם איש הצוות.

• לדון ולהסכים על מטרת הפגישה, כדי ליצור תוכנית פיתוח ביצועים.
• חבר הצוות דן בהישגים ובהתקדמות שהשלים במהלך הרבעון.
• חבר הצוות מזהה דרכים שבהן הוא מעוניין להמשיך לפתח את הביצועים המקצועיים שלו, כולל הכשרה, משימות, אתגרים חדשים וכן הלאה.
• המפקח דן בביצועי הרבעון ומציע דרכים שבהן חבר הצוות יוכל להמשיך ולפתח את ביצועיו.
• הוסף את המחשבות של המנחה לתחומי הפיתוח והשיפור שנבחרו על ידי העובד.
• לדון בתחומים של הסכמה וחוסר הסכמה, ולהגיע להסכמה.
• לבחון את התפקיד משרות עבור הרבעון הקרוב בכלל.
• מסכים על סטנדרטים לביצוע עבור תפקיד מפתח.
• הגדרת מטרות לרבעון.
• דון כיצד המטרות תומכות בהישג של התוכנית העסקית של הארגון, מטרות המחלקה וכן הלאה.
• מסכים על מדידה של כל מטרה.
• בהנחה שהביצועים משביעי רצון, קבעו תוכנית פיתוח עם איש הצוות, המסייעת לו לצמוח מקצועית בדרכים החשובות לו.
• אם הביצועים הם פחות משביעי רצון, לפתח תוכנית לשיפור ביצועים בכתב, ולתזמן פגישות משוב תכופות יותר. הזכר לעובד את ההשלכות הקשורות בביצועים גרועים.
• הממונה והעובד דנים במשאבי עובדים ובהצעות בונות למפקח ולמחלקה.
• דון בכל דבר אחר שהמפקח או העובד ירצו לדון בו, בתקווה לשמור על הסביבה החיובית והקונסטרוקטיבית שהוקמה עד כה במהלך הפגישה.
• חתום על כלי פיתוח הביצועים כדי לציין את הדיון.
• סיים את הפגישה בצורה חיובית ותומכת. הממונה מבטא ביטחון שהעובד יכול לבצע את התכנית וכי הממונה זמין לתמיכה ולסיוע.
• הגדר מסגרת זמן למעקב פורמלי, בדרך כלל רבעונית.
• בעקבות מפגש פיתוח ביצועים

אם יש צורך בתכנית לשיפור ביצועים, עקוב אחר הזמנים המתאימים.

• מעקב אחר משוב ביצועים ודיונים באופן קבוע במהלך הרבעון. (עובד אינו צריך להיות מופתע מתוכן המשוב בפגישת פיתוח הביצועים.)
• על הממונה לשמור על התחייבויות ביחס לתוכנית הפיתוח המוסכמת, כולל הזמן הנדרש מחוץ לתפקיד, תשלום עבור קורסים, הסכמה על משימות עבודה וכן הלאה.
• הממונה צריך לפעול על פי המשוב של חברי מחלקה ולתת לחברי הצוות לדעת מה השתנה, בהתבסס על המשוב שלהם.
• העבר מסמכים מתאימים למשרד משאבי אנוש ושמור עותק של התוכנית לקבלת גישה קלה והפניה.
• עוד על ניהול ביצועים

ביטויים לבדיקת ביצועים ושיחות קשות אחרות

• ניהול ביצועים אינו הערכה שנתית