טיפים ליצירת יעדים מוצלחים ביצועים ביצועים

'האם אתה חושב שמרכיב הגדרת המטרה של תהליך הערכת הביצועים הוא חלק גדול מהסיבה לכך שמבחני ביצועים אינם פועלים? דיברתי עם אנשים רבים שחושבים כי חלק הגדרת המטרה של מערכת הערכת הביצועים מפריע לאפקטיביות שלה.

אנשים מגדירים מטרות רבות מדי ומיקרו את אופן ההשלמה של המטרות, כאשר במציאות, על העובד להיות בעל מטרות רחבות ומתחשבות המאיימות על הדרישות החשובות ביותר שהארגון זקוק להן . - אם יש לעובד יותר מחמישה או שישה יעדים, ציפיות הארגון גבוהות מדי, ו / או המנהל מנהל את האופן שבו הוא עושה את השלבים והשלבים הכרוכים בהשגת המטרות הרחבות יותר.

עם יותר מדי מטרות כי העובד לא יכול לראות להגיע, ייאוש וחוסר אמון עבור הכיוון של החברה ייקבע פנימה העובד גם מרגיש שהוא מחמיץ כיוון ברור.

או אם יגידו לו שכל המטרות האלה חשובות והוא חייב להשיג את כולן, לא תהיה לו שום תחושה של סדרי העדיפויות האמיתיים שלו. זה מוביל לתחושה כי הוא לא ממש ביצוע יעיל בתפקידו.

העובדים צריכים את הסוף בראש אבל לנהל את המסלול שלהם עם משוב אימון לאורך הדרך.

שפר את ביצועי אומדן ביצועים

השתמש אלה שלושה רעיונות כדי לשפר את הביצועים הערכת מטרות.

לשפר את הערכות הביצועים לפי מספר ואיכות המטרות שנקבעו. אם יש יותר מחמש או שש מטרות מפתח, העובד חתם על סדר היום unachievable.

תמיד לעודד ולאפשר זמן כך העובד יכול לעבוד על מטרות ההתפתחות הרצויה אישית בנוסף למטרות העסקיות. אתה תהיה בסופו של דבר עם עובד יעיל, מוצלח, תורם אשר עומד הצרכים שלו או שלה בעבודה, גם.

לשפר את הביצועים אומדנים על ידי לקיחת מבט רציני על הפרטים המעורבים המטרות של העובד. אם יש יותר מחמישה או שישה, אתה עשוי להיות micromanaging איך העובד יהיה להשיג את המטרות ולא הגדרת מטרות כלליות עבור הביצועים שלו או שלה. אל תבינו כיצד העובד משיג מטרות.

• אמון העובד כדי להבין איך להשיג את המטרה. להיות זמין לדיון, משוב, אימון. לא נוח? יצירת נתיב קריטי עם העובד, סדרה של נקודות שבו העובד יספק משוב על התקדמות לך. זה הגיוני כי, בסך הכל, כמנהל, אתה אחראי להשגת המטרות.
  ניהול על ידי אובייקטים
• , סגנון ניהול פופולרי מדי פעם, נוטה, בידי רוב המנהלים, להפוך את הדרך גם בררן על המטרות של העובדים.פוקוס, במקום זאת, על מה שאתה באמת צריך את העובדים כדי להשיג. הודיע ​​בצורה ברורה, ואם אתה יוצא מדרכם, העובדים עשויים להפתיע אותך עם הביצועים שלהם.
• מסקנה

אם אתה יכול, לספק רכיבים אלה של מטרות ויעילות הגדרת המטרה תוך כדי עבודה עם העובדים שלך. עובדים שיודעים את המטרות שלהם, מקבלים משוב קבוע על ההתקדמות שלהם ומוכרים כאשר הם משיגים את היעדים יהיו עובדים מצליחים.

מנהלים המעצימים את העובדים כדי להשיג את היעדים המוסכמים שלהם הם מנהלים מצליחים.

וזו לא התוצאה הרצויה של כל תהליך הגדרת המטרה אם אתה קורא לזה הערכת ביצועים, הערכת ביצועים, או, המועדפת שלי, תכנון פיתוח ביצועים.

טיפים הערכת ביצועים

איפה מנהלים להשתבש עם הערכות ביצועים?

כיצד מנהלים יכולים לשפר את הערכות הביצועים?

איך מנהל יכול להתקרב ביעדים הערכת ביצועים?

• למה הם ביקורות ביצועים לא השתקפות מספקת של …