ניהול התוצאות הוא רק מחצית התפקיד של המנהיג

מהי מנהיגות? כנראה יותר ממה שאי פעם דמיינתי.

אין דבר חשוב יותר מאשר ביצוע מספרים שלך

האם הצוות שלך הפגישה מטרות המכירות? איך זה מסע שיווקי הולך? האם דירוג שירות הלקוחות גבוה? האם דוחות אלה הוגשו בזמן ובדייקנות?

רוב המנהלים יודעים איך לנהל את סוגי המספרים האלה. הם עושים גיליונות אלקטרוניים ומצגות PowerPoint המציגים כי כל הקופאיות שלהם יכול לסרוק 17. 9 פריטים לדקה, או כי שיעור השמירה שלהם הוא 75 אחוז כאשר אנשים קוראים לבטל.

אלה מדידות נהדרות, אבל ניהול התוצאות הוא רק חצי הקרב.

זה נכון שאם אתה לא יכול לקבל תוצאות טובות, תקבל אתחול מניהול, אבל יש כל כך הרבה בעיות אחרות שאתה צריך לדאוג. והסוד הוא, אם אתה לא לדאוג לגבי הדברים האלה, בסופו של דבר התוצאות שלך יסבלו כתוצאה ההזנחה שלך.

-> ->

פיתוח עובדים

כן, אתה רוצה עובדים טובים להישאר איתך במשך תקופות זמן ארוכות, אבל אתה גם רוצה לפתח אותם, כך שהם יכולים להמשיך הלאה. זה נראה נגד אינטואיטיבי. למה לכל הרוחות אתה רוצה להכין מישהו לעבודה הבאה שלהם? הסיבה? אתה צריך אותם לעשות את העבודה ששכרת אותם לעשות.

אתה רוצה לפתח את העובדים שלך משתי סיבות.

1. אם אתה לא נותן להם הזדמנויות פיתוח, העובדים הטובים ביותר שלך יעזבו ממילא. מעט מאוד אנשים רוצים להישאר באותה עבודה לנצח.
2. אנשים, במיוחד אלה ברמה נמוכה, רוצים לעלות בסולם הקריירה והם יעשו את זה עם או בלי עזרתך. אם אתה עוזר להם, אתה יכול לקבל את כל היתרונות עבור המחלקה שלך, כמו גם לעזור להם למצוא הזדמנויות בתוך החברה.

זכור, אתה רוצה את כל תחומי החברה כדי להצליח. אם אתה מסתכל בתור מפתח אנשים ואת כישרון מוצא, עמיתים שלך ואת הממונים יחשבו שאתה מדהים. בנוסף, יום אחד אתה רוצה קידום, וזה הרבה יותר סביר אם אתה כבר מאומן עובד שיכול לקחת את המקום שלך.

שימור עובדים

פיתוח הוא מפתח אחד לשימור עובדים.

עם זאת, זה לא הגורם היחיד. מנהלים צריכים להגדיר מטרות ריאליסטי השגה ולאחר מכן מאמן העובדים שלהם על איך להשיג אותם או העובדים שלהם יפרוש.

שימור עובדים הוא עסקה הרבה יותר גדולה מאשר מנהלים רבים חושבים. מחזור יקר. בטח, זה לא בא בתור פריט בתקציב שלך, אבל המחלקה שלך היא הרבה יותר פרודוקטיבי כאשר יש לך אנשים שיודעים מה הם עושים.

המחלקה עושה תרומות טוב יותר כאשר אתה לא מבלה שעות על גבי שעות לראיין מועמדים חדשים, הכשרה עובדים חדשים, וטיפול בסתיו כאשר לקוחות הם שהוקצו מחדש לעובד חדש שוב.בנוסף, אתה שומר את העלות האמיתית בזמן מגייס, את הזמן שלך, ואת דמי headhunter.

מעורבות עובדים

למי אכפת אם העובדים שלך כמו עבודתם, כל עוד הם מקבלים את העבודה, נכון? לא בסדר. מנהל צריך לוודא שהעובדים שלה עוסקים במה שהם עושים.

עוסקת הרבה יותר מאשר רק לשים יישומונים יחד. למען האמת, אתה יכול להכשיר כמעט כל אחד לבצע כל משימה שימור, לא משנה כמה טכנית. מה שאתה רוצה הם עובדים שאכפת להם מה הם עושים. עובדים אלה יהיה להבין איך לעשות דברים טובים יותר. הם ילכו עוד קילומטר. הם יעשו את המחלקה שלך טוב יותר מאשר בעבר.

עובדים שאכפת להם מהעבודות שלהם, הלקוחות שלהם והחברה שלהם יפעלו ברמה גבוהה יותר. זה בדרך כלל פירושו צעד אחורה ולתת להם אוטונומיה על אחריותם. עובד המנוהל על ידי מיקרו לא יהיה מעורב. עובד אשר הבוס לוקח קרדיט על הכל לא יהיה מעורב.

אל תהיה טוב רק, להיות מנהל גדול

מנהל טוב רוצה להכות את המספרים הנכונים, כמובן. מנהל גדול רוצה להכות את המספרים האלה ולעשות את זה בדרך הנכונה. עושה את זה בדרך הנכונה, על ידי טיפול של העובדים, מבטיח כי היא להכות את המספרים היום וגם הולך קדימה.

טיפול עובדים גרוע פירושו בסופו של דבר תאבד את העובדים הטובים ביותר שלך, וזה לא יעזור השורה התחתונה שלך. בכלל.