כיצד להפוך לארגון למידה

ארגונים עם הסיכוי הטוב ביותר להצליח ולשגשג בעתיד הם ארגוני למידה. בספרו ההיסטורי, הדיסציפלינה החמישית: האמנות והתרגול של ארגון הלמידה (השוואת מחירים), הגדיר פיטר סנג את ארגון הלמידה.

הוא אמר שהם "ארגונים שבהם אנשים מרחיבים ללא הרף את יכולתם ליצור את התוצאות שהם באמת רוצים, היכן שדפוסי חשיבה חדשים ורחבים מטופחים, כאשר השאיפה הקולקטיבית משוחררת, והמקום שבו אנשים לומדים ללא הרף כיצד ללמוד יחד . "

-> ->

Senge מסגרות ההבנה שלנו של ארגון הלמידה עם אנסמבל של דיסציפלינות שהוא מאמין צריך להתכנס להקים ארגון למידה. אני מתאר בקצרה כל אחד מהממדים הללו, כך שנשתף בהבנה בסיסית של המרכיבים שיוצרים ארגון למידה.

-> ->

מימדים של ארגון למידה

ההתמקדות העיקרית שלי, עם זאת, היא להציע כמה דרכים שבהן אתה יכול לקדם סביבת ארגון הלמידה בארגון שלך. רעיונות אלה יעזרו לך להתחיל; שינוי אמיתי לוקח זמן, מחויבות ומשאבים.

• מערכות חשיבה: המבנה הבסיסי והמרכיבים המשולבים של כל אחת ממערכות העבודה שלנו, מעצבים במידה רבה את התנהגותם של הפרטים העובדים בתוך מערכת העבודה.
  תחשוב על אזהרתו של ד"ר וו 'אדוארדס דמינג. כאשר משהו משתבש, במקום לחפש מישהו להאשים, לשאול, מה עם מערכת העבודה גרמה כי אדם להיכשל?

מיומנות אישית היא: המשמעת האישית היא המשמעת של הבהרה והעמקה מתמדת של החזון האישי שלנו, של מיקוד האנרגיות שלנו, של פיתוח סבלנות ושל ראיית המציאות באופן אובייקטיבי. "(עמ '7)

• הוא מציע כי למידה של הארגון יכול להיות רק גדול כמו זה של כל אחד מחבריה הפרט. כתוצאה מכך, שליטה אישית והרצון ללמידה מתמשכת המשולבת עמוק במערכת האמונות של כל אדם הוא קריטי עבור יתרון תחרותי בעתיד. מודלים מנטליים:
  אלה התמונות עמוקות כל אחד מאיתנו מחזיק בראש שלנו על איך העולם, העבודה, המשפחות שלנו, וכן הלאה - עבודה. מודלים מנטליים משפיעים על החזון שלנו לגבי האופן שבו הדברים קורים בעבודה, למה דברים קורים בעבודה ומה אנחנו יכולים לעשות בקשר אליהם.
• חזון משותף של הבניין: בראייה משותפת, סנג מתייחס לתהליך שבו החזון המקורי לארגון, כפי הנראה נקבע על-ידי המנהיג, מתורגם לתמונות משותפות שסביבותיהן הארגון מוצא משמעות, כיוון, ואת הסיבות הקיימות.
• צוות למידה: סנג 'מגלה כי "צוותים, לא יחידים, הם יחידת הלמידה הבסיסית בארגונים מודרניים."(עמ '10) זהו הדיאלוג בין חברי הצוות אשר מוביל למתוח את יכולת הארגון לגדול ולהתפתח.
• להתחיל עם התפקיד של המנהיגים בעוד כל אחד בארגון חייב לעזור ליצור את ארגון הלמידה, אתה רוצה להתחיל עם התנהגותם של המנהיגים שלך. המנהיגים שלך עושים ארבעה תרומות קריטיות לפיתוח של ארגון למידה. הם חייבים לקחת אחריות כדי להשיג אותם.

מנהיגים מספקים את החזון הראשוני על הסיבה לארגון שלך ולאן אתה הולך.

הם מתקשרים לחזון זה. הם מראים בבירור את אמונתם כי צמיחה מתמשכת, למידה ושיפור יבטיחו את השגת החזון.

• הם בונים קונצנזוס ובעלות סביב חזון זה ומשפיעים על השקפותיהם של אחרים בארגון. הם מוכנים להשתמש ברעיונות של העובדים כפי שהם בשר את החזון עבור הארגון.
• הם דוגמנים את הפעולות שהם רוצים לפתח באחרים. כאשר מנהיגים הולכים לדבר שלהם, העובדים נוטים יותר לקחת את התוכניות ברצינות.
• הציפיות שלהם הן מילוליות, אבל הכי חשוב, פעולות שאחרים יכולים לראות. מנהיגים שרוצים ארגון למידה לומדים את עצמם ללא הרף. הם קוראים ספרים ומאמרים ולשתף את התוכן עם שאר הארגון. הם משתתפים באימונים וכנסים.
• הם מטפחים סביבה שבה אנשים מוסמכים לקבל החלטות על עבודתם. הם עושים סיכון אינטליגנטי לקחת את הנורמה. הם מבטיחים כי כל המידע שאנשים צריכים לקבל החלטות טובות מתקשרים. הם מקדמים סביבה ארגונית התומכת בלימוד ובמיומנות אישית.

נשמע כמו סביבת העבודה שאתה רוצה ליצור בחברה שלך? תסתכל על 16 פעולות אתה צריך לקחת כדי לעודד את הצוות שלך לקחת על עצמו את המשימה של להיות ארגון למידה.