היא סיבה רעילה יחס אש עובד?

שאלה הקורא:

עובד עם כמות עצומה של ידע הוא מר וכעס כל הזמן. היא טובה מאוד בעבודה שלה. היא גם סבורה כי כל השאר הוא פסול שלהם. אדם זה היה בעבר יש מעמד מנהיגות, אבל כבר לא.
היא היתה מאוד קשה וקריטית והשתמשה בסמכותה להבריח אנשים בצוות שלה. היא השתמשה מצלמות אבטחה כדי לבצע רשומות אישיות של כל הפעילויות.

אף אחד לא יודע שום סיבה מעשית לכך. היא מצליחה, ככל הנראה, לשמור על תיעוד של כל מה שמישהו עושה שהיא לא מסכימה לו. היא מאוד לא מרוצה עם מי לקח את העבודה הישנה שלה, ואת הממונה החדש שלה גם כן.

היא דיברה על הרכילות המתמדת שלה על הרצפה ועל היחס השלילי. התוצאה של שיחות אלה היא כי היא רק מתלונן כאשר הממונה שלה אינו בסביבה לשמוע. היא (כמעט) תמיד מנומסת לכולם בזמן שהם נמצאים לפניה, אבל זה מפסיק כאשר הם הולכים משם.
אז, זה אדם כועס ושלילי עושה עבודה טובה מאוד. היא תמיד בעבודה, תמיד בזמן. היא נזהרת לא להיות ביקורתי מדי כאשר מפקחים או מנהלים נמצאים בסביבה. היא גם מהירה להפיץ שמועות, ללכת "מעל" להוביל אותה עם בעיות.
למרות הכישורים שלה, אני מאמין כי הגישה שלה היא הרעלת הקבוצה. האם זו סיבה לפטר מישהו? איך היית הולך לתת לעובד כזה ללכת?

אם תשמור אותה, מה הטקטיקות יכול לשמש כדי להכיל את ארס?

התגובה שלנו:

קודם כל, כן, זו סיבה מצוינת לתת למישהו ללכת, אבל

רק אם אתה לא יכול לתקן את הבעיה. רוב הסיכויים שאתה יכול לתקן את הבעיה. אחרי הכל, אתה לא רוצה לאבד עובד "עושה עבודה טובה מאוד" אם אתה לא צריך. אבל, בואו נהיה ברורים: אף אחד לא "מרעיל את הקבוצה" הוא למעשה עושה עבודה טובה מאוד, כי לא להיות נחש ארסי צריך להיות חלק תיאור העבודה עבור כל עבודה.

יש תוכנית אתה יכול לעקוב באופן דרמטי לשפר את הסיכויים שהיא תהפוך נחמד, אבל זה לא 100 אחוז תוכנית יעילה. למה זה לא 100 אחוז יעיל?

מכיוון שאנו עוסקים בבני אדם ובני אדם יכולים תמיד לבחור בעצמם. היא עשויה לבחור להתעלם ממך, והיא עשויה לבחור כי היא לא אוהבת את ההוראה לשנות ופשוט להתפטר.

מה שאתה צריך לעשות הוא ליישם תוכנית לשיפור ביצועים (PIP) המדגיש משמעת מתקדמת. זה המקום שבו אתה בצע סדרה של צעדים, עם הרעיון שאם העובד לא לשנות או לשפר, אתה בסופו של דבר עם סיום בסוף.זה סוף סיום זה עושה את התהליך הזה שונה מאשר פשוט לדבר עם העובד שלך על הבעיה.

אז הנה הצעדים שלך.

H

ave דיון לשבת עם העובד.

בזמן שייתכן שהעברת את העובד לסירוגין, ("היי, שמתי לב שאתה היה מאוד שלילי בפגישה") זה הזמן להצביע, מכוון, וישב מידע. אתה יכול גם לשאול שאלות ולגלות מה היא חושבת. ייתכן כי היא לא מבינה עד כמה היא שלילית. אז נסה את זה: "ג'יין, שמתי לב שאתה אומלל ומדבר בצורה שלילית למדי על העבודה שלך ועל האנשים האחרים שעובדים כאן. למשל, שמתי לב שבעוד שאתה תמיד מנומס פנים אל פנים, אתה אומר דברים שליליים מאחורי הגב של אנשים.

"חלק מהעבודה שלך בונה יחסים טובים עם עמיתים לעבודה, והתנהגות זו מערערת את זה.מה אני יכול לעשות כדי לעזור לך באזור הזה?"

השאלה בסוף תאפשר לעובד שלך לדבר ולשתף אבל זה מה שחשוב שיהיה לה, זה מה שקורה: אתה יכול להיות רחום, אתה יכול אפילו לומר, "זה חייב להיות קשה לך להמשיך לעבוד עם שריל מאז שהיא השתלטה על המיקום הישן שלך."

אבל בסוף כל האהדה אתה צריך לבוא לזה: "בכל אופן, ההתנהגות אינה הולמת במשרד הזה, אנחנו מעריכים את העבודה שלך ואנחנו לא רוצים לאבד אותך, אבל אם אתה לא יכול למשוך את זה ביחד, אנו נסיים את עבודתך ".

תיעוד השעה, התאריך והתוכן של הדיון, בשלב זה תוכל להציג לה מסמך רשמי לשיפור ביצועים המפרט את המצופה ממנה.

מעקב.

אתה אף פעם לא צריך לצפות לשלמות מיידית מעובד בתהליך זה , זה לוקח הרבה מאמץ לשנות. הגורם הקריטי כאן, אם כי, הוא שאתה לא יכול פשוט להתחיל להתעלם התנהגות רעה. אם אתה מבחין במשהו, תקן אותו כרגע, אבל חוץ מזה, מעקב עם העובד בעוד שבועיים. <> <>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ("ג'יין, שמתי לב לשינוי אמיתי בהתנהגות שלך, אתה לא נמצא איפה שאתה צריך להיות, אבל אני שם לב לשינוי גדול, בואו נמשיך הלאה, מה אני יכול לעשות כדי לעזור לך?") < אם היא לא עושה התקדמות, זה המקום שבו

פרוגרסיבי חלק של משמעת פרוגרסיבית בעיטות פנימה

להציג לה עם אזהרה בכתב. זה צריך לכלול פרטים על הבעיות שהיא צריכה לפתור, כמו גם את המידע שאם ההתנהגות שלה לא משתפר, הארגון שלך יהיה להשעות אותה, ולאחר מכן, לסיים את עבודתה.

הסבר כי אזהרה זו מוצגת בקובץ העובד שלה. בקש ממנה לחתום כדי לציין שהיא קיבלה אזהרה זו. היא עשויה להתנגד, אומרת כי היא חולקת עם מה שכתוב. אתה יכול להסביר כי החתימה שלה אינה מעידה על הסכמה, אלא כי היא קיבלה את זה. השעיה. אם היא עדיין לא עושה התקדמות, הגיע הזמן להשעיה."ג'יין, דיברנו על בעיית הגישה שלך ועל ההתנהגות שארגוננו חווה בגלל זה. זה לא משתפר. "כפי שאמרתי, אנחנו באמת מעריכים את העבודה שלך, אבל אנחנו מעריכים את כל העובדים שלנו, היחס השלילי והרכילות שלך מזיקים למחלקה, כפי שהסברתי לפני שבועיים, כי אתה לא מתקדם, יושעה, ללא תשלום ליום אחד."

זה קריטי שג'ין לא תעבוד ביום ההשעיה שלה, אם היא פטורה, תידרש לשלם לה כל היום אם היא תעבוד. ללא תשלום, אתה חייב לשלם לה על מספר השעות שהיא עבדה, אז תבהיר מאוד שהיא לא עובדת בכלל, היא לא בודקת את הדוא"ל שלה, היא לא לוקחת שיחות. סיומת

אם ההתנהגות לא תשתפר לאחר ההשעיה, הגיע הזמן לתת לעובד השלילי שלך ללכת.למרות שאתה עלול להתפתות להחזיק אותה, להבין שאם אתה עושה את זה, אין לך כוח על זה היא תדע שהיא יכולה לעשות מה שהיא רוצה, ואתה לא באמת תעשה הרבה. אם אתה אומר, "אבל אני לא יכול להרשות לעצמי סאה! "תחשוב שוב. עובדים שליליים אשר רכילות מזיקים לכל המחלקה שלך. עובדים אחרים שלך יש סיכוי גבוה יותר להפסיק והם אינם עוסקים כפי שהם יהיו אם הם היו במחלקה תפקודית. אתה חייב את זה לכל העובדים שלך כדי לטפל בזה, כלומר לירות בה אם היא לא לשנות את דרכיה.

עבודה עם עמיתים שליליים בשבועות המובילים ועד לשימוש של PIP כדי לתקן את התנהגותו של העובד השלילי והביצועים שלו, עמיתים לעבודה מאותגרים להסתדר עם עמית זה. משאבים אלה מספקים רעיונות לעבודה יעילה עם אנשים שליליים, רעילים.

10 עצות להתמודדות עם אנשים קשים בעבודה

קם מעל המערכה: איך להתמודד עם אנשים קשים

7 דרכים לנהל שיחה קשה עם עובדים איך להתמודד עם בריון בעבודה <