כיצד להגיב לבקשה לבקשת סימוכין

תגובה לבקשת בדיקת סימוכין יכולה להיות מסובכת. חשש ממעשי תגמול ותביעות מעכב מעסיקים רבים להגיב. המלצות אלו יעזרו לך להגיב באופן סביר לבקשת בקשות לבקשתך, תוך הגנה על האינטרסים הלגיטימיים של החברה שלך ושל העובדים הנוכחיים שלך.

ראשית, פעל לפי המדיניות שנקבעה על ידי החברה שלך. חברות רבות מבקשות ממנהלים לשלוח בקשות התייחסות בכתב למשאבי אנוש.

אם ההתייחסות של המנהל היא חיובית, עם זאת, אתה יכול להסכים שהמנהל יספק התייחסות מילולית ישירות למעסיק.

כל מה שנשלח בפורמט כתוב צריך לבוא משאבי אנוש, או צוות HR צריך לבדוק את התגובה עקביות והגנה על האינטרסים של החברה. תבנית בדיקה משותפת של הפניה מבקשת את העובד הקודם:

-> ->

• עבודה, ומדי פעם, אחריות בעבודה,
• משכורת אחרונה,
• תאריכי עבודה, ו
• מספק רשימה המבקשת המעסיק לשעבר לדרג מאפיינים כגון "עבודת צוות "ו" מהימנות ".

ניירת זו נשארת הטובה ביותר משאבי אנוש - לפחות, לשאול את צוות משאבי אנוש כדי לסקור כל תגובה בכתב אתה יכול לחשוב על שליחת. אני לא ממליץ לענות על שאלות שמבקשות ממך לקבוע באופן מספרי עובד לשעבר על כל היבט של העבודה שלהם או מאפייני העבודה. דירוגים מספריים אינם ניתנים להשוואה על סמך משמעות משותפת להגדרת המונח, וגם לא משמעות המספרים בסולם מספרי המוגדר בטפסים אלה.

שנית, לבדוק כדי לוודא חתימת העובד לשעבר, המאשר את ההתייחסות הסימון , הוא על הניירת שנשלחו על ידי החברה המבקשת. ללא חתימת העובד לשעבר, אין לספק מידע.

להשיב לבקשת סימוכין להזמנות עם הזמנה חיובית

אם המנהל יכול, עם מעט הזמנות, להמליץ ​​על העובד לשעבר, בהתייעצות עם צוות משאבי אנוש, המנהל רשאי להחזיר את הקריאה של המעסיק המבקש.

בעת מענה לשיחת טלפון, על המנהל לוודא שחתימתו של העובד המאשרת את בדיקת ההתייחסות נמצאת בקובץ אצל משאבי אנוש לפני החזרת שיחת הטלפון.

כאשר עובד לשעבר היה עובד טוב ועזב את החברה שלך בתנאים טובים (אולי בן זוג הועבר והמרחק לא היה ניתן לשינוי), אתה רוצה לתת לעובד לשעבר סיוע כדי למצוא משרה חדשה.

לחלופין, אולי השתמשת בהפניה על ידי עובד שדיווח לך בעת ובעונה אחת, אם כי לא לאחרונה. אם יש לך הערות חיוביות לעשות על העובד, אתה יכול להגיב למעסיק פוטנציאלי עם הערות חיוביות אתה יכול לתרום.

ענה רק על השאלות שאתה יכול לענות עליהן אם אתה מקבל שיחת טלפון או מסמך. מנהל צריך לדבר רק על תחומי הכישורים והניסיון של העובד שעליו יש לו ידע ישיר. יש כמה שאלות מנהל לא צריך לענות:

• דוגמה שאלה: לחזות אם העובד לשעבר שלך יהיה מוצלח במצב שבו הם נחשבים. (יש לך כדור בדולח, מישהו?)
  תשובה טובה: כשהעובדת עבדה אצלי, בתפקידה בחברה שלי, היא היתה תורמת חזקה שעבודתה הוערכה.
• דוגמה שאלה: מה היו חולשות של העובד?
  תשובה טובה: לא היו לה חולשות ראוי להזכיר כי השפיעה על יכולתה לבצע את עבודתה כאשר היא עבדה בשבילי.
• דוגמה שאלה: מדוע העובד עזב את המיקום שבו היא דיווחה לך?
  תשובה טובה: היא ביקשה אחריות מוגברת כדי לעגל את הידע שלה על החברה שלנו ואת המוצרים.

אלה הם סוגים של התייחסות לבדוק שאלות המעסיק הפוטנציאלי ישאל אם אתה חוזר שיחת טלפון הפניה.

תגובה לבקשה לבדיקת הפניות: לא חיובית

אם העובד עזב את החברה שלך תחת ענן, אם העובד היה בכושר רע לתפקידו, עובד שאינו תורם מסיבות אחרות או בלתי ניתן לניהול, אני ממליץ אתה מפנה את השיחה או את הטופס לצוות משאבי אנוש לתגובה סטנדרטית.

לפעמים מקרים יוצאי דופן מקיפים את יציאת העובד מהחברה שלך. אולי עובד היה צופה פורנוגרפיה במחשב שלו - כן, הוא ביקש ממני להיות התייחסות שלו. עובד לשעבר לשעבר אולי איימו על אלימות או ביצעו פעולה אלימה בזמן המועסקים על ידי המשרד שלך.

בעוד אלה עובדים לשעבר רק לעתים נדירות רשימת החברה שלך כהפניה, להיות מוכנים. שיחות אלה יש לשלוח צוות HR עבור התגובה הסטנדרטית.

יש כאן אזהרה. אני ממליץ לדבר עם עורך הדין שלך לפני שתענה לכל בדיקה התייחסות על עובד פוטנציאלי. אם לא תצליח לגלות התנהגות אלימה למעסיק פוטנציאלי, והעובד לשעבר מבצע פעולה אלימה תוך כדי העסקת המעסיק החדש, החברה שלך עלולה להיות חשופה שלא לחשוף מידע זה. אז, לבדוק עם עורך הדין שלך בכל נסיבות חריגות.

כאשר עובד לשעבר מבקש מכתב הפניה כללי

אני לא ממליץ לתת לעובדים לשעבר מכתב התייחסות כללי. ברגע שקיים מסמך, הוא חי לנצח. היו לי עובדים פוטנציאליים לתת לי עותקים של מכתבים שהיו 10 ו - 20 שנים מתוך תאריך, לפעמים בקושי קריא מפגשים צילום מרובים.

לאחר תקופה מסוימת של זמן עובר - אין לך מושג איזה סוג של עובד עובד לשעבר שלך הפך - אלא אם הוא או היא יוצאת דופן נדיר מי נשאר בקשר. וכן, אתה אף פעם לא יודע איך את המכתב יהיה בשימוש או איך המילים שלך יהיה לפרש. לאמץ מדיניות כי המנהלים לעולם לא לתת בכתב, מכתבי התייחסות כללית.

ליידע את העובד לשעבר כי החברה שלך ישמח לספק אישור התעסוקה של משאבי אנוש למעסיקים ספציפיים אשר לברר ישירות.

מחשבות סופיות על תגובה לבקשה לבדיקת הפניה

מעטים העובדים מציבים מטרה של כישלון בעבודה. עם זאת, עובדים נכשלים, חברות ועובדים לעשות חלק דרכים. זכור כאשר אתה מתבקש התייחסות כי כל עובד לשעבר מגיע הזדמנות להתחיל מחדש. אולי העובד לשעבר לא התאים לתפקיד שהחזיק בחברה שלך. תרבות החברה שלך יכול להיות חוסר התאמה מלאה עם הצרכים של העובד. העובד אולי היה בעל חזון שונה עבור דרישות התפקיד שלו מזה של הבוס שלו. אולי חייו האישיים התגלגלו במהלך כהונתו עם המשרד שלך.

אתה לעולם לא יודע את כל הפרטים ואת הסיבות מדוע עובד נכשל או עובר על. זה קל עם עובד בעל ביצועים גבוהים, כי אתה מצטער לאבד עבודה טובה יותר, מהלך משפחתי, או הזדמנות חלום. זה קשה יותר עם שחקן השוליים. להיות כנים או לספק מידע מינימלי. אל תעשה תחזיות הכדור הבדולח של הצלחה ולא מספקים דירוגים ודירוגים מספריים עבור מונחים לא מוגדרים. במידת הצורך, ספק את המידע המינימלי המתאר את ביצועי העובד לשעבר. במידת האפשר, לתת לעובד הפסקה לדבר עם המעסיק פוטנציאלי. הנתונים האחרונים שראיתי בנוגע לבדיקת הפניה הצביעו על כך שהמעסיקים מתייחסים ברצינות רבה לביקורת מעסיקים בימים אלה. מעל 90% של המעסיקים לבדוק הפניות. במידת האפשר, לתת לעובדים לשעבר שלך הפסקה - כאשר אתה יכול לעשות זאת בזהירות.