איך לתת עמית לעבודה משוב עבור סקירה 360

האם התבקשת לספק משוב של 360 מעלות לעובד אחר? כאשר מנהל מספק משוב בסקירה 360, עמיתים לעבודה שלך יכולים להפיק תועלת מהמשוב שלך. מטרת המשוב לביקורת של 360 היא לעזור לעובד לשפר את הביצועים שלו ולהפוך לתורם טוב יותר.

בעולם האידיאלי, העובדים נוחים ובטוחים מספיק כדי לתת אחד לשני משוב פנים אל פנים.

-> ->

אבל, יש כמה בעיות עם גישה זו. העובד הממוצע אינו נוח לתת משוב ישירות לעמית, במיוחד משוב חיובי פחות. המשוב הוא לעתים קרובות לא מקיף והוא מתמקד במקום מה עמית לעבודה עושה את זה bugging אותו עכשיו.

לכן, רוב הארגונים המשתמשים ב- 360 משוב מסתמכים במידה רבה על 360 משוב שמופנה למנהל המשלב ומשתף את המשוב עם העובד. לחלופין, ארגונים הם גם רודף שיטות אלקטרוניות שבהן נבחרים 60 מגישי משוב להגיב אלקטרונית לשמור על האנונימיות עבור התגובות שלהם.

-> ->

למה עמיתים לעבודה משוב עושה 360 משוב יעיל יותר

ארגון יכול רק להמשיך לצמוח ולשגשג אם העובדים שלה לעשות. מאחר שהמנהל מעסיק את העובדים לעיתים רחוקות, אתה רוצה שהמשוב של המנהל ישקף את הדעות ואת הדוגמאות של אנשים שעובדים עם עמית לעבודה מדי יום.

המנהל זקוק להזדמנות להעריך אם המשוב שלו תואם את זה של עמיתים לעבודה שאיתם העובד מקיים אינטראקציה יומיומית. זה גם משלים את המחשבות של מנהל ודוגמאות (שהוא בריא) ב 360 סקירה. הארגון שלך יעיל יותר כאשר מגוון של קולות משפיע על משוב לעובדים.

טיפים למתן משוב טוב יותר 360 מעלות

כדי לספק משוב יעיל, עם זאת, עליך לבצע את הטיפים הבאים. אם אתה לוקח את הזמן כדי לספק משוב, אתה רוצה את המשוב להיות שימושי עבור ביקורת 360 מהמנהל.

• הפוך את המשוב שלך ישר וישיר. אתה מעכב את התפתחותו של הקולג 'שלך אם אתה מגדר את המילים שלך, לעזוב את הביקורת ראויה, או לשלוח מסך עשן כי fogs את האינטראקציה האמיתית שיש לך עם העובד.
  תגיד, "אני מטרידה מאוד כשמרי משלימה את משימותיה באיחור, כל הצוות שלי נאלץ להמתין עד שנוכל להשלים את החלק שלנו בפרויקט, וזה גורם לנו למהר ולא לצאת לעבודה הכי טובה שלנו. או, גם אנחנו מתגעגעים למועד האחרון שלנו. "
• אל תכתוב ספר. המנהל יכול להתמודד רק עם כמות מסוימת של מידע אם זה שבחים או ביקורת. הפוך את נקודות המפתח שלך בצורה תמציתית כפי שאתה יכול. אם יש לך ביקורת, לבחור אחד לשלושה לשתף.אתה לא צריך להמשיך עוד ועוד עם פרטים שאינם להבהיר את נקודות המפתח שלך. ציין את העובדות, כפי שאתה רואה אותן. מנהל ימצא להתמודד עם חמישה עמודים של קלט בלתי אפשרי.
• האם להפוך את נקודות המפתח שלך. אתה משרת את הסקירה 360 בצורה הטובה ביותר אם אתה מדגיש את האינטראקציות המפתח שלך עם עמית לעבודה שלך. דגש על ההיבטים החיוביים של העבודה איתו ושל כל שלילי שיכולים להשתמש בפיתוח.
  שלושה מכל אחד מהם הוא מספר שהמנהל יכול להתמודד עם שילוב יעיל עם המשוב של עובדים אחרים. זה גם יאלץ אותך להתמקד בהיבטים החשובים ביותר של הביצועים של עמיתך - הן חיוביות והן שליליות.
• ספק דוגמאות הממחישות את הנקודות החשובות ביותר שלך. המשוב שלך יעזור לרוב לעמית שלך אם תוכל לספק דוגמה המסייעת למנהל שלהם להבין את הנקודה שלך. האמירה שג'ון הוא מנהיג פגישה לא מועיל כמו שאמר שכשג'ון מוביל מפגשים, אנשים מדברים זה על זה, המפגשים עוברים את הזמן המתוכנן שלהם, מתחילים מאוחר, ולרוב אין להם אג'נדה, זה מועיל.
  אם אתה אומר ששרה לא מקשיבה היטב לדעות של עובדים אחרים, אינך מספק למנהל מספיק מידע. תאר כיצד חוסר הרצון של שרה להקשיב לעובדים אחרים משפיע על העבודה.
  מדינה, "שרה קוראת לקבוצה שלנו יחד ומבקשת את דעתנו וכמעט אף פעם לא משנה את החלטתה או את הכיוון שלה על פי המשוב שמספקים העובדים האחרים, ולכן מעטים העובדים דואגים להציע לה את דעתם". המדינה כי בעת עדכון סנדי על פרוייקט שאתה שניהם פעיל, היא שוכחת מה שאמרת לה. במהלך האינטראקציה הבאה שלך, היא שואלת את כל אותן שאלות שוב.
  משוב ספציפי עבור לארי עשוי להתמקד בעובדה כי בכל פעם שאתה עושה תגובה קריטית או לנסות לקבל קלט לפרויקט המשותף שלך, הוא מציג כעין גלוי טוען על הקלט. זה לא תורם להמשיך לתת משוב הוגן שלך.
  אל תצפה לראות את העובד פועל על המשוב שלך.
• המנהל מחפש דפוסי התנהגות, חיוביים ושליליים. אם אתה עמית לעבודה היחיד אשר מציע ביקורת מסוימת או שבחים, המנהל יכול לבחור להתמקד התנהגויות כי עובדים מזוהים יותר. בנוסף, מנהלים מכירים בעובדים יכולים להתמקד רק כמה דברים בכל פעם כדי לשנות באופן יעיל את ההתנהגות שלהם. להכות את העובד עם עשרה תחומים שונים הדורשים שיפור יביא עובד demoralized שמרגיש כאילו הוא או היא לא עושה שום דבר נכון.
  אתה רוצה העובד כדי לראות משוב כ הזדמנות אמיתית לגדול מיומנויות אישיות ומקצועיות, לא כמו מזבלה על כל מה שהוא או היא עושה לא בסדר.
  אל תדאג כי מה שאתה אומר יגרום דברים רעים לקרות שלך לעבודה.
• מנהל העובד מחפש דפוסים שהוא יכול לחלוק עם העובד. המשוב שלך הוא רק קטע אחד הולך לתוך הענקת העלאות, קידום, ורצון טוב.המשוב של עמיתים לעבודה נוספים, חוות דעת המנהל, ההערכה העצמית של העובד ותרומת העבודה וההישגים שלהם משפיעים על הערכת הביצועים. השתמש ניסיון כפי הזדמנות לחשוב על התרומות שלך והתנהגויות.
• כפי שאתה חושב על הביצועים של העבודה שלך ואת האינטראקציה, להשתמש בו הזדמנות לבחון פעולות והרגלים דומים, כי ייתכן שיש אנשים אוהבים או שונאים. אתה בטוח למצוא כמה Commonalities עם עמית לעבודה שלך. זוהי הזדמנות מצוינת להסתכל על עצמך ולחשוב על מה שאתה יכול לעשות כדי לשפר. אם אתה מציע משוב יעיל, מתחשב עם דוגמאות, כך שהמנהל יכול לשתף את המשוב עם עמיתך לעבודה, אתה מציג הזדמנות לעובד לצמוח.

זה גם מבטיח כי הביצועים של כל עובד ותרומה יש קלט ארגוני רחב. זה הרבה יותר יעיל מאשר להסתמך אך ורק על דעתו של מנהל.

עוד על 360 ביקורות ומשוב

שאלות לדוגמה עבור 360 חוות דעת

• שאלות נוספות עבור 360 חוות דעת
• שיטות מומלצות לתהליך המשוב שלך 360 מעלות