מה אתה יכול לעשות כדי לקדם נשים בתפקידים מנהיגות

נשים עדיין יש את האתגר לעשות מה הגברים לעשות עבור אותה עבודה כדי להשיג את הקידומים כי ימקם אותם בתפקידי מנהיגות. אבל, אני משוכנע כי נשים יש התקדמות וכי הם יכולים לעשות יותר.

מתוך מחשבה זו, ראיינתי את סוזן לוקאס-קונוול, שהינה המנכ"ל העולמי ב- Great Place to Work. מנהיג עסקי מושלם, סוזן מספקת מבט נלהב על איך בניין ושמירה על עבודה במקום העבודה כוננים הצלחה עסקית.

היא גם מומחית על איך נשים יכולות לפרוח בתפקידי מנהיגות בארגונים.

סוזן Heathfield: מהן האתגרים הגדולים ביותר נשים להתמודד עם מקום העבודה?

סוזן לוקאס-קונוול: רבים מהאתגרים שפניהן ניצבות בפני נשים הן זהות לאלו של גברים. אתגרים אלה כוללים איזון בעבודה / חיים, הורות, להטוטנות בין תחומי אחריות רבים וריבוי משימות.

- האתגרים הספציפיים לנשים ממשיכים להיות פער שכר - נשים עדיין מרוויחות רק 73% ממה שגברים עושים עבור אותה עבודה. האפליה נותרה במקום העבודה; הטרדה מינית היא לצערי לא דבר של העבר ואת גבוה למעלה אתה מקודם, פחות נשים יש.

יש פחות מודלים לחיקוי ומדריכים למנהיגות נשים. UC דייוויס פרסם מחקר ב -2011 שבחן את 400 החברות הגדולות ביותר בקליפורניה. מחקר זה הראה כי רק 9. 7 אחוזים של המושבים יו"ר חדר או בתפקידי העליון לשלם היו מוחזקים על ידי נשים.

לא היו שלושים וארבע אחוז מהנשים במועצת המנהלים שלהן ולאף אחת מהחברות במחקר לא היתה מועצה של כל הנשים. כמו כן, לאף אחת מהחברות לא היה צוות מאוזן או צוות ניהול מאוזן.

Heathfield:

איך נשים יכולות להתגבר על האתגרים האלה?

לוקאס קונוול: אם נשים נתפסות או אמיתיות, לפעמים מנהיגות נשים חשות לחץ כדי להתאים לדגם המנהיגות הגברית ואם היא מתכופפת ללחץ הזה, היא מקריבה את אחד ממקורות הכוח והכוח האישי שלה.

הצעד הראשון לקראת התגברות על כל אתגר הוא מודעות. ברגע שהיא מודעת לכך, היא יכולה לשים כמה תורים במקום להזכיר לעצמה להסתמך על האינטליגנציה הרגשית שלה ועל דרישות המצב המיידי במקום להתאים את עצמה למודל לחיקוי כלשהו ולפעולות הקשורות בה היא מתבקשת לחשוב. נשים יכולות להתגבר על כך בכך שהן נשארות נאמנות ומתפקדות מכוחן המולדת (ג) יצירתיות ושיתוף פעולה) בגישה היומיומית שלהן לעבודה ומתגברות על המכשולים הבלתי נמנעים. נשים נוטות להוביל מסגנון אינטראקטיבי יותר, שיתופי, שלעתים קרובות הוא מחזק את תחושת הצוות בעובדים או כפי שאנו אומרים ב"גרייט פלייס "לעבודה" כולנו ביחד ", מעוררת השראה רמה גבוהה יותר של מחויבות לשאוף כדי להשיג את מטרות העסק.

Heathfield:

מה היתרונות של נשים על הלוח המבצעת?

Lucas-Conwell: בעיקר, זה האיזון שהנשים מביאות ללוח מנהלים. במילים פשוטות, נשים מביאות פרספקטיבה אחרת המבוססת על קבוצה שונה של חוויות חיים. פרספקטיבה זו יכולה להרחיב ולהעמיק את התובנה של מועצת המנהלים ו

מראש ראייה אם תרצו, מה שהופך אותו יעיל יותר זריז ובכך, מוצלח יותר עולה לאתגרים הייחודיים העסק שלהם פונה בשוק שלהם. אבל אחרי שהנשים במועצת המנהלים הן לא רק הדבר הנכון לעשות - זה טוב לשורה התחתונה. כמו Catalyst האחרונות. דיווחה חברת פורצ'ן, 500 חברות עם שלוש נשים או יותר בדירקטוריון על חברות אחרות, עם 53% יותר תשואה על מניות, 42% יותר תשואה על מכירות ו -66% יותר תשואה מושקעת. עם זאת, על פי המרכז הארצי לנשים וטכנולוגיית מידע, מנהלי נשים מהווים רק 6% מהמנהלים הבכירים של 100 החברות המובילות בתחום הטכנולוגיה. Heathfield: כיצד יכולות נשים למנף את השקפתן הייחודית במקום העבודה?

לוקאס קונוול:

נשים צריכות לזהות את הכישרון הייחודי שלהן, להבין מה הן מביאות לסביבת העבודה שלהן כדי לאפשר הצלחה טובה יותר, ולאחר מכן, ודא כי קולן נשמע. לדבר, לדבר, ולתרום. נשים עשויות להיתקל בקשיים עם זה בסביבות עבודה רבות. לכן, חשוב למצוא קהילה בתוך הארגון - מדריכים, מודלים לחיקוי, קבוצות עבודה - שיכולים לעזור לנווט בארגון ולספק מערכת תמיכה.

Heathfield: כיצד יכולים ארגונים לגייס, לשמר ולפתח מנהיגות נשים?

לוקאס-קונוול:

במקומות עבודה / חברות, תשומת לב ומשאבים משמעותיים מתמקדים בגיוס, שמירה ופיתוח של מנהיגות נשים. זה לא רק הדבר הנכון לעשות, זה עסק חכם. אין גישה אחת לגודל של כל אחד לגייס, שימור ופיתוח. דגש רב מושם על היתרונות שארגון יכול להציע. טיפול בילדים, הטבות לידה, קבוצות עבודה של נשים, הדרכה ופיתוח חשוב לנשים. אבל בסופו של דבר, ארגון שבאמת אכפת מעובדות הנשים שלהם ישמור על הנשים שלהם. מצאנו כי אותן חברות שיש להן מדיניות פעילה המבטיחה שוויון זכויות לנשים ונקטו בצעדים אקטיביים לתיקון החוסר איזון הן המוצלחות ביותר.

אנו מעודדים ארגונים לתת תשומת לב מתחשבת ליצירת סביבה ניטרלית מגדרית. כדי לעשות זאת, הם חייבים קודם כל להבין באמת מה נשים בארגון רוצה ואת הצורך שלהם מעסיקים. מה הם מעריכים? עבור חלק, זה עשוי להיות אופציה של סידורי עבודה גמישים או שיתוף עבודה. עבור אחרים, זה יכול להיות משאבי משאבי אנוש וחונכים. כמה מן הארגונים הטובים ביותר יש קבוצות כוח המשימה של נשים, כי הם יכולים לשאול כדי להבין טוב יותר מה נשים הצורך והערך ביותר.אם נשים לא נשארות בארגון, חשוב לדעת למה ומה יכול להשתנות כדי לאפשר להם להישאר טוב יותר לטווח הארוך. מרגע שנקבע, הצעד הבא הוא ליישם את התוכניות, המדיניות והנהלים ולמדוד אותם לאפקטיביות.

Heathfield:

איזה שינויים אתה חוזה לנשים מנהיגות במקום העבודה בחמש עד עשר השנים הקרובות?

לוקאס קונוול:

כפי גמישות נאפה איך אנחנו עושים את העבודה שאנחנו עושים בארגונים, זמן גמיש, עבודה מהבית ומקומות עבודה וירטואליים להיות הנורמה, נראה איזון יותר של גברים ונשים ליד שולחן המנהיגות, בעיקר נשים בראש השולחן. ועורכי דעה כמו אן-מארי סלוטר', "למה נשים לא יכולות לקבל את הכל", ישתנה לטון על האופן שבו מקום העבודה מאפשר לכולנו, לגברים ולנשים, לקבל את כל זה, עם זאת, אנו מגדירים זה.

Heathfield: כיצד נוכל לעודד נשים נוספות להיכנס לתחומי המדע, הטכנולוגיה, ההנדסה והמתמטיקה (STEM)?

לוקאס קונוול:

אנחנו צריכים להתקרב זה משני זוויות. ראשית, חלה שורה ארוכה של מחקרים המציגים את הערך של חשיפת נערות לנבדקי STEM בשלב מוקדם. כאמא של בנות עצמי, אני מדבר מתוך ניסיון כאשר אני אומר שאנחנו צריכים לעודד את סקרנותם ואת העניין הטבעי עם תוכניות ופעילויות אשר לשמור על ניצוץ חי. עם זאת, אנחנו גם צריכים להוביל על ידי דוגמה. אנחנו צריכים לחגוג את הנשים שהיו trailblazers בנושאים אלה, כך מגיל צעיר, לנשים יש מודלים לחיקוי יותר עם מי הם יכולים לזהות. יש לנו יותר מנכ"לות במגזר הטכנולוגי יותר ממה שהיה לנו אי פעם - החל ביאהו! 100.

אבל, עדיין יש לנו עבודה לעשות את רמות ניהול באמצע להגדיל את מספר הנשים בחברות אלה. כפי שמספר זה, אני מקווה, עולה, זה גם יעזור כפי שהם יהיו, בתורו, להיות מדריכים, מנהיגים, מודלים לחיקוי ואמהות לנערות צעירות.