הערכת פוטנציאל מנהיגות באמצעות מודל 9 Box

כאשר משתמשים במטריצה ​​וביצועים פוטנציאליים (תשע קופסות), מנהיגים נבחנים בשני ממדים: ביצועי מנהיגות ופוטנציאל.

שני המימדים

מנהלים בדרך כלל יכולים לדרג את העובדים שלהם בצורה מדויקת למדי, בביטחון כאשר מדובר בהערכת הביצועים. הדיונים הם לא רגשיים ולא שנויים במחלוקת. לעתים קרובות הם מביאים העתקים של הערכות ביצועי עובדים (שלוש השנים האחרונות) או כרטיסי ניקוד עסקיים לפגישות של כישרון, ומדירים את העובד על פי סולם תלת-ממדי פשוט:

שווה ביצועים גבוהים; B שווה בינוני; C שווים נמוך

מנהלים לעתים קרובות המאבק כשמדובר בהערכת פוטנציאל. זה גם המקום שבו השימוש של מודל תשע תיבת מגיע תחת הביקורת ביותר או בלבול.

פוטנציאל מוגדר לעתים קרובות:

1 שווה פוטנציאל גבוה; 2 שווה לפוטנציאל בינוני; 3 שווה פוטנציאל נמוך

ישנן שתי סיבות מדוע הערכת פוטנציאל הוא כל כך קשה:

1. אנשים אינם תמיד ברורים ועקביים לגבי האמצעים האפשריים וכיצד להעריך זאת

2. בניגוד להערכת הביצועים (העבר), הערכת הפוטנציאל כרוכה בניבוי העתיד. חיזוי העתיד לעולם אינו יכול להיות מדויק ב -100% - אם כן, כולנו יכולים להתעשר ולשחק את שוק המניות או להימורים, ולא תהיה שום דבר כמו טיוטת NFL "חזה". "

שבע דרכים

בעוד הערכת פוטנציאל היא תמיד סובייקטיבית מעט ו לא בטוח, יש כמה דברים שאנחנו יכולים לעשות כדי לשפר את התהליך. אני רשימה אותם בסדר מ פשוט יותר מורכב.

זה היה הניסיון שלי, כי מורכבים יותר לא תמיד לתרגם מדויק יותר. מורכב יותר יכול להיות יקר יותר זמן רב אולי, אבל לא תמיד יעיל יותר.

מסכים על הגדרה של מה האמצעים האפשריים.

זוהי הגדרה נפוצה, ואחת שאני משתמש בה היא: "ניתן לקדם תפקיד מנהיגותי גדול בהרבה. "זו הגדרה פשוטה, ולרוב המנהלים הבכירים אין בעיה עם זה. כל וריאציה היא בסדר, כל עוד כולם משתמשים באותה הגדרה.

לדון כל עובד כחלק

פגישה ביקורת כישרון . קבלת מספר פרספקטיבות של צוות המנהיגות כולו מסייעת בהפחתת "הטיה חד צדדית" ומשפרת את הדיוק. השתמש ברשימת תכונות תקפה המתארת ​​את הפוטנציאל

. ישנם מודלים רבים המבוססים על מחקרים, כולל מודל הלמידה של Korn Ferry (Lominger's), המודל הפוטנציאלי של DIMI (DDI), והרשימה של רם קארון. הדרך הפשוטה ביותר להשתמש באחת הרשימות האלה היא פשוט לתת רשימה של המגיבים ולומר להם לשקול את המאפיינים בעת דירוג כל עובד פוטנציאלי.אחרים עשויים להעדיף גישה כמותית יותר, ו "ציון" כל עובד נגד כל פריט ברשימה לעלות עם דירוג סופי.

לדוגמה, עבור רשימה של עשרה קריטריונים פוטנציאליים, לחשב את המספר הכולל של תכונות העובד יש תגובות ולהשתמש ניקוד הבאים:

0-3 שווה נמוך; 4-7 שווה בינוני; 8-10 שווה גבוה

זכור, קיימת סכנה להעלאת מספר להערכה סובייקטיבית - היא יכולה ליצור את האשליה של הוודאות. בעוד המספרים רק לספק דרך לכמת את השיפוט, לאחר מערכת ניקוד משותף עשוי לעזור לשפר את יכולת החיזוי לפחות להפחית כמה חרדה למנהלים.

השתמש בהערכה או בהערכות

. חלק מאותם ארגונים שהוזכרו ימכרו לכם מכשירי הערכה שמודדים את הקריטריונים הפוטנציאליים שלהם. ישנם כלי הערכה רבים אחרים טוענים כי למדוד פוטנציאל - רבים מדי להזכיר. רק להיות בטוח כי הערכה תקפה ואמינה. בדוק את העובד על ידי התבוננות בהתנהגות שלהם ותוצאות של פיתוח מנהלים

תוכנית. "למידה למידה" תוכניות פיתוח מנהלים לעתים קרובות לערב עובדים פוטנציאליים עובדים בצוותים לפתור בעיות עסקיות אמיתיות. הם מספקים הזדמנות מצוינת עבור משקיפים מאומנים לראות את העובדים האלה בפעולה. ניתן להעריך את יכולתם לעבוד בצוותים, בעופרת, בכישורים האנליטיים שלהם, ביכולתם להשפיע, לקבלה שלהם למשוב ולזריזות הלמידה שלהם. בעוד שרוב המשתתפים בתוכניות אלה מבינים כי ההערכה היא חלק מהעסקה, זה נוהג טוב לאיית את זה במפורש לפני התוכנית.

ראיונות

. יועצים החיפוש הם אדונים בהערכת בכושר פוטנציאל, וחברות רבות להעסיק אותם להעריך את העובדים הנוכחי עבור פוטנציאל מנהיגות. רק להיזהר הטיה מובנה כי ייתכן להתקיים נגד העובדים הנוכחי, אני. ה. , הם מתפרנסים ממקורות חיים אחרים. השתמש במרכז הערכה. מרכז הערכה הוא ביסודו של דבר הכפפה מובנית של הערכות, בדיקות, סימולציות, תרגילים וראיונות שנועדו למדוד פוטנציאל. הם מנוהלים בדרך כלל על ידי פסיכולוגים ארגוניים או סוג אחר של Ph.D עם הכשרה מיוחדת. אמנם מצאתי אותם להיות יעילים מאוד, הם יכולים גם להיות יקר למדי - ככל 10 $, 000 או יותר לאדם. שוב, הערכת הפוטנציאל תמיד תהיה חלק אמנות וחלק המדע. באמצעות כל או את כל הטכניקות הנ"ל יסיר הרבה ניחושים ולהגביר את רמת הביטחון שלך כי אתה בוחר את העובדים הנכונים עבור תפקידי מנהיגות קריטי.