רוצה 16 דרכים לטפח למידה בארגון שלך?

האם אתה מעוניין לעזור לארגון שלך להיות ארגון למידה? במאמר קודם, עמדתי על מה זה אומר לארגון. הדגשתי על התפקיד והמנהיגות המיוחדים של מנהיגים בהקמת ארגון למידה.

כדי להפוך ארגון למידה, עם זאת, כל ארגון בארגון חייב לתרום. להלן הרעיונות שלי על איך אתה יכול להבטיח את הפיתוח של הסביבה הזו בעבודה.

- <->

(הם לא בסדר מסוים, ככל שאתה עושה, טוב יותר את התוצאות.)

• קרא ביחד. טופס מועדון הספר בעבודה. אחת הדפוסות, עם שלושים עובדים, הניחה שתי ארוחות צהריים בשבוע כדי לקרוא ולדון בספר, <<>> כקבוצה. צוות השיווק של חברת פיתוח תוכנה הצביע על ספר לקריאה. חברי המחלקה הובילו את הדיון בפרקים שונים בישיבות הצוות. צוות המנהיגות במרכז בריאות הסטודנטים קרא, מוביל שינוי, יחד. הקבוצה דנה במושגים ובפרקים בפגישת צוות המנהיגות השבועית שלהם.
  להשתתף באימונים וכנסים.
• מחקר שנערך לאחרונה על ידי האגודה האמריקנית להכשרה ופיתוח מציין כי קיים קשר סיבתי ישיר בין אימון לביצועים, אך אינו מוכיח זאת. "(ASTD Benchmarking Service ממשיך לאסוף נתונים מדי שנה, אשר עשויים להוכיח את הקשר לאורך זמן.) צור את הציפייה כי כל מי שהשתתף באימון או בכנס יעשה מצגות לצוות אחר על הלמידה החשובה ביותר שהם לקחו האירוע.
  -> ->

לספק מקורות חלופיים ללמידה

• כגון תקליטורים, webinars, ולמידה מקוונת אחרת. לדון כל פרויקט ויוזמה.
• אם פיתחת מוצר חדש, תכננת מסע פרסום, או רכשת ציוד חדש, כדי לצטט מספר דוגמאות, אל תעבור לפעילות הבאה. להפגיש את כולם בארגון שתרמו להצלחה או לכישלון של היוזמה.

תאר מה הלך, מה השתבש, ומה תעשה אחרת בעתיד. למד מכל פרויקט, יוזמה ופעילות. בתחקיר, מבקשים לא להאשים; המטרה של הבנה משותפת. בתהליך זה, ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים לחלוק את האמת על מה שקרה באמת.

• בניית תוכניות פיתוח אישי רבעוני.
• תוכניות הפיתוח האישיות צריכות להציג ציפיות למשא ומתן לצמיחה ולמידה במהלך הרבעון. תוכניות אלה עשויות לכלול הכשרה משולבת, מיומנויות למתוח מיומנות, המייצג את המחלקה בפגישות הארגון כולו, כמו גם חינוך. שים כל אדם במגע ישיר עם הלקוחות.
• כאשר כל אדם מכיר באופן אישי את צרכי הלקוח, היא מאפשרת לקבל החלטות טובות יותר כדי לספק את הלקוח. זכור גם, את הלקוחות הפנימיים. כל מי שאתה מספק מוצר או שירות פנימי הוא גם הלקוח שלך. לקדם נסיעות שדה לארגונים אחרים.
• אפילו ארגונים בתעשיות שונות יכולים לספק הזדמנויות ללמידה. ראה ולמד מה אחרים עושים על האתגרים שאתה נתקל בארגון שלך. מצאתי לא מתחרה חברות מפתיע אדיב על שיתוף מידע. נפגשים בקביעות בין מחלקות,
• או בארגון קטן יותר, כחברה שלמה. גם בארגון גדול יותר, להביא את כל החברה יחד, לפחות רבעוני. אנשים צריכים להבין את כל מערכת העבודה; אחרת הם רק לשפר את החלק הקטן של המערכת. בעוד שיפורים קטנים אלה חשובים, הם לא בהכרח לייעל את ההצלחה של המערכת כולה. זהו תחום שבו כל התקדמות טכנולוגית מקלה על המפגש.
  השתמש צוותים חוצי-תפקידים
• כדי לפתור בעיות, לחפש הזדמנויות חדשות, ולהפריד יחידות עם רעיונות חדשים. שלם עבור כל העובדים.
• למעשה, כמה ארגוני חשיבה קדימה קבעו שהלמידה חשובה כל כך, שהם משלמים על כל רדיפה חינוכית, לא רק על אלה הקשורים אך ורק לתפקיד הנוכחי של הפרט. המטרה היא לטפח למידה והם מניחים שכל השקעה בלמידה מתורגמת לביצוע עבודה יעיל יותר לאורך זמן.
  Coach שיפרה ביצועים מכל חברי הארגון.
• לעבוד כל הזמן כדי לאפשר לאנשים להגדיר ולהשיג את המטרות הבאות שלהם. לבלות עם אנשים לחשוב על תכנון היעד הבא שלהם. קבוצות לימוד.
• פנימית, ואפילו חיצונית, קבוצות אלה יכולות להתמקד ביצירת ארגון למידה או כל נושא אחר שמעניין אותך. בדוק את פיטר סנג '. com למידע נוסף על ארגון קבוצות אלה. אולי יש אנשים, הקרובים אליך גיאוגרפית, מחפשים חברים או מחזיקים פגישות קבוצתיות. קח זמן לקרוא, לחשוב, לדבר על רעיונות חדשים
• ולעבוד. יצירת אזורי דיון, חדרי ישיבות, ושבירת אזורים לטפח אנשים מתקשרים. להחזיק סיעור מוחות (הדור רעיון) הפעלות
• על נושאים ספציפיים. תביא "מומחים" כדי לעזור לך. לדוגמה, כותב טכני יכול להוסיף ערך לדיון על מצגת הדפסה. לטפח סביבה של קולגיאליות.
• השתתפתי בפגישה בראשותו של מנהל צעיר. צפיתי באינטראקציה במשך כמה דקות כשהיא סיפקה כיוון והובילה לדיון. המאפיין הבולט ביותר של האינטראקציה היה שהיא דיברה עם הקבוצה כאילו היו כולם עמיתים שעבדו על אותה מטרה. היא לא הוכיחה צורך להיות חשובה יותר מכל חבר בקבוצת הגיל. השתמש במערכת ניהול הביצועים שלך ביעילות.
• בנוסף לתוכנית הפיתוח, הנ"ל, לספק משוב 360 מעלות מן עמיתים, חברי צוות הדיווח, ואת הבוס.