מדיה חברתית - גיוס, הקרנה, בדיקות רקע

אתרי מדיה חברתית באינטרנט מספקים הזדמנויות משמעותיות למעסיקים המעוניינים בגיוס עובדים פוטנציאליים. אבל, הם גם מציגים אתגרים משמעותיים אם המעסיקים רוצים להשתמש בהם עבור בדיקות בדיקות הרקע. בדיקת ההתייחסות לעבודה של העובד היא בעייתית אף יותר בתקשורת החברתית המקוונת.

מעסיקים הם על כל הלוח על חיפוש באינטרנט לקבלת מידע על עובדים פוטנציאליים בגלל אפליה פוטנציאלית שכר רשלני חיובי.

- <->

עד כה, בפועל של בדיקות מדיה חברתית בדיקות רקע על ידי המעסיקים הוא מינימלי. אבל, אחוז המעסיקים בודק מידע מקוון יגדל כמו באמצעות מדיה חברתית באינטרנט הופך להיות מושרשת נוספת מרקם של רשת חברתית וחיפוש עבודה.

האם אתה מוכן עם מדיניות ונהלים לשלב את המידע שאתה מוצא באינטרנט בשיטות הסינון והרקע שלך? * רוב פיקל, סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב- HireRight, חולק את הידע שלו על גיוס מדיה חברתית, בדיקות סקר ורקע.

-> ->

סוזן Heathfield: כיצד מעסיקים כיום באמצעות מדיה חברתית ככלי גיוס?

Rob Pickell: מעסיקים משתמשים מדיה חברתית ככלי רב ערך עבור המקור גיוס מועמדים פוטנציאליים. רשת חברתית מאפשרת לארגונים לבנות את מותג התעסוקה שלהם ואת המודעות שלהם, להרחיב את רוחב ועומק הרשת שלהם, למקד כישרון גדול במגוון רחב של מערכות מיומנות, ולשפר את האפקטיביות של מאמצי הגיוס שלהם.

Heathfield: איזה אחוז מהמעסיקים משתמשים במדיה חברתית כדי למצוא עובדים פוטנציאליים?

Pickell: על פי דוח מחקר שנערך לאחרונה על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM), 76% מהחברות אמרו כי הם עושים שימוש או מתכננים להשתמש באתרי מדיה חברתית לגיוס. יותר ממחצית המעסיקים השיבו כי אתרי הרשתות החברתיות הם דרך יעילה לגיוס מועמדים.

Heathfield: כדי לבדוק עובדים פוטנציאליים?

Pickell: אין הרבה מידע זמין היום לגבי השימוש של המעסיק של מדיה חברתית במיוחד לצורך בדיקות רקע. אבל, בהתבסס על דיונים עם הלקוחות שלנו, אנו מאמינים כי אחוז המעסיקים באמצעות מדיה חברתית עבור בדיקות רקע הוא קטן. זאת בשל הפוטנציאל החסרונות האתרים האלה יכולים ליצור במונחים של חשיפת המעסיקים מידע בכיתה מוגן. מידע שעלול להפעיל תביעה של אפליה יכול להימצא לעיתים קרובות בפרופילים של רשתות חברתיות.

Heathfield: כתבתי על איך המעסיקים יכולים להשתמש LinkedIn עבור גיוס עובדים.אני מחפש תובנות נוספות ממך לגבי האופן שבו מעסיקים משתמשים ב- LinkedIn לצורך גיוס.

Pickell: LinkedIn היא גירסת האינטרנט של הרשתות העסקיות. כולנו כבר נאמר על ידי מישהו כי הרשתות היא הדרך הטובה ביותר למצוא עבודה חדשה, ואתה יכול להסתכל על LinkedIn כמו המקבילה מקוונת ל-ברשת עסקים ברשת. עבור מחפשי עבודה, LinkedIn מספקת דרך חופשית וקלה לרשת עם מספר גדול של אנשים שהם מכירים והאנשים שהאנשים האלה מכירים. LinkedIn גם מאפשר מחפשי עבודה לעקוב אחר החדשות ואת המודעות עבור המעסיקים שלהם ממוקדות.

עבור מעסיקים, LinkedIn מספקת שפע של מידע על הכישורים של מחפשי עבודה יכול לעזור למעסיקים למנף את הרשתות שלהם (ואלה של העובדים שלהם) כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים לפתיחת מקומות עבודה. מעסיקים יכולים ליצור פרופילי חברה ולהגדיר הזנות של מידע (כולל הודעות חדשות) למי שרוצה לעקוב אחריהם. LinkedIn מציעה גם למעסיקים תשלום מבוסס פתרון המאפשר להם מהר יותר למצוא בקלות מועמדים עבודה פוטנציאליים המתאימים ביותר את הכישורים של העבודה שהם רוצים למלא.

Heathfield: כתבתי גם על איך מעסיקים יכולים להשתמש בפייסבוק לגיוס, אבל בבקשה לחלוק את המחשבות שלך על גיוס פייסבוק.

Pickell: כמו LinkedIn, Facebook מאפשרת למעסיקים ליצור נוכחות המשקפת את מותג התעסוקה שלהם, למצוא מועמדים פוטנציאליים ולשלוח משרות.

בנוסף, הוא מאפשר הזדמנויות רבות לאינטראקציה עם המועמדים ומאפשר לארגונים ליצור קהילה. פייסבוק היה במקור מכוון תקשורת אישי אבל יש morphed לתוך כלי המשמש יותר ויותר עבור העסק.

Heathfield: בואו לכסות את כל שלושת אתרי מדיה חברתית גדולה. כיצד מעסיקים משתמשים בטוויטר ככלי גיוס?

Pickell: עבור מעסיקים, טוויטר הוא יעיל בעיקר על הגדלת החשיפה והתקשורת עם קבוצות של אנשים שרוצים בצע הארגון. זה יכול לשמש גם כדי לפרסם מקומות עבודה. חברות מסוימות יש ערוצים עבודה ו / או מגייסים בודדים הפועלים חשבונות ייעודי לצפצף לתקשורת עם מועמדים לעבודה.

Heathfield: איך אתה מאזן את היתרונות של שימוש במדיה חברתית לגיוס עם הסיכונים של השימוש בה בתהליך המיון?

Pickell: אתרי מדיה חברתית כגון LinkedIn, Twitter ו- Facebook הם משאבים רבי ערך לזיהוי מועמדים מתאימים והתקשרות עם מועמדים לגיוס למילוי תפקידים. הסיכון המעסיקים צריכים להבין, כאשר משתמשים מדיה חברתית כחלק מתהליך הגיוס שלהם, מתרחשת כאשר התהליך עובר מ המקור למועמדים מיון.
מדיה חברתית היא דרך אידיאלית למצוא ולמצוא מועמדים. אבל, הקושי מתרחש כאשר המידע המסופק על אתרי מדיה חברתית משמש כדי המסך או לבטל במפורש מועמד מתמורה. חיסול זה, כאשר מבוסס על נתונים שנמצאו באמצעות תוכן מדיה חברתית, פותח את המעסיק לסיכונים פוטנציאליים של אחריות, תביעות אפליה, ואי עמידה בתקנות.
אמנם יש תקדים משפטי ישיר סביב בעיה זו בשלב זה, סביר להניח כי חקיקה פסיקה יהפוך ברור יותר בעתיד הקרוב. בינתיים, הסיכונים ניכרים ומעטים החברות רוצה להיות המוקד של כל פעולה משפטית. בהינתן נקודה זו, חשוב כי לארגונים יש מדיניות שתגונן מפני נהלים מפלים, ומפורשת כיצד ניתן להשתמש במדיה החברתית על ידי העובדים בתהליך הגיוס.

Heathfield: בהתחשב בסיכונים אלה, כיצד מעסיקים משתמשים כיום במדיה החברתית בתהליכי בדיקת העובד ובדיקת הרקע שלהם?

Pickell: בדרך כלל, ההקרנה של מדיה חברתית ובדיקת רקע על ידי מעסיקים נופלת לשלוש קטגוריות בסיסיות:

• לא לגשת לאתרי מדיה חברתית כלל לכל מטרה בשכר.
• להעסיק מדיה חברתית עבור המקור של המועמדים, אבל לא להשתמש בו עבור בדיקות או בדיקות רקע.
• שימוש במדיה חברתית בכל תחומי ההעסקה.

מעסיקים צריכים להתייעץ עם היועצים המשפטיים שלהם לפני פיתוח גישה לשימוש במדיה החברתית עובדים. במיוחד אם המעסיק מתכוונת להשתמש מדיה חברתית כחלק ההקרנה ואת תהליך בדיקת הרקע.

Heathfield: מה הם הסיכונים המשפטיים והרגולטוריים הפוטנציאליים שעל המעסיקים לזכור כאשר הם משתמשים במדיה חברתית לגיוס או להקרנה ולבדקי רקע של עובדים?

Pickell: אמנם אני לא עורך דין ולא יכול לספק ייעוץ משפטי, באופן כללי, יש לפחות שתי קטגוריות של חששות משפטיים מתחרים:

• אפליה: רוב המעסיקים יש מדיניות תעסוקה מחמירים המונעים המגייסים שלהם ומנהלי הגיוס שלהם ללמוד מידע מפלה פוטנציאלית על המועמדים. ביקור באתרי מדיה חברתיים של אדם, לעומת זאת, יוצר בבירור את ההזדמנות להציג כמויות גדולות של מידע בניגוד לפרקטיקות לא מפלות אלו. אנשים באתרי המדיה החברתית האישיים שלהם עשויים לחשוף מידע על מצב משפחתי, ילדים, דת, פוליטיקה, מוגבלות ואפילו אינטרסים חברתיים, שעל פי החוק יש להתעלם מהם בהחלטת גיוס. אם מגייסת ניגשה לנתונים אלה, קשה להוכיח כי הם לא הושפעו ממנה בהחלטתם.
• עובדים רשלני: מעסיקים חייבים לשקול את הסיכון הפוטנציאלי של עובדים רשלני או תביעה רשלנית החזקה הקשורים מידע על הרשתות החברתיות. אמנם אינני מודע לכך שהדבר קרה עדיין, אך ייתכן כי אם אירעה תקרית אלימות במקום העבודה כאשר המידע הגרוע היה זמין בפרופיל הפרופיל החברתי הציבורי של העבריין, אשר יכול היה לנבא את ההתנהגות המאוחרת יותר, המעסיק עלול להיות אחראי על רשלנות לא באמצעות מידע זה זמין כאשר הם קיבלו את ההחלטה גיוס. אף על פי שמצב זה עדיין לא השתנה, גורמי המפתח אינם שונים מאלה של מקרים קודמים (שבהם לא ניתן היה לראות מידע פומבי) שהובילו לפרסים משמעותיים של חבר מושבעים.

Heathfield: מהו הערך היחסי של בדיקת פרופילים של מדיה חברתית למידע על עובדים פוטנציאליים לעומת שיטות סינון מסורתיות?

Pickell: מעניין, את הערך של ניטור בדיקות מדיה חברתית בדיקות רקע סביר קטן עבור רוב החברות. HireRight נערך סקר שבו מעל 5, 000 המועמדים נבדקו באופן אקראי באמצעות אתרי מדיה חברתית שלהם. מבין אלה, רק מעל מחצית היה או אין מידע ציבורי זמין או שום מידע זה יכול להיות קשור בבירור עם הפרט.
מאלה שעברו פרופיל ציבורי ציבורי, כמעט לכולם היה מידע נייטרלי זמין (שום דבר שיגרום לדאגת המעסיק). פחות מ - 1% היו בעלי מידע שניתן לראותו ביחס להחלטה שכירה, למשל, אזכור השימוש בסמים, חומר פורנוגרפי, התמצאות באלימות וכדומה.
הפרופילים המסומנים נבדקו על ידי בודקים מקצועיים כדי לקבוע את מספר האנשים שעשויים למשוך את תשומת הלב של המעסיק בעקבות בדיקת הסינון והרקע. בסופו של דבר, מעטים, אם בכלל, היו מידע זמין כי המעסיק סביר סביר לפעול. רק אחוז קטן של אנשים פורסמו פוטנציאלית בנוגע למידע. בהתחשב באתגרים הכרוכים בפעולה על נתונים אלה בשילוב עם האפקטיביות של כלי ההקרנה הנוכחיים, הערך הנוסף המספק מידע על פרופיל חברתי הוא מינימלי. להערכתנו, כדי להפחית את הסיכון להעסיק ולקבל החלטות מושכלות יותר, תחליף הולם לבדיקת רקע איכותית באמצעות ספק בעל מוניטין, אינו קיים.
* רוב פיקל הוא סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב HireRight, Inc ב Irvine, קליפורניה, ספקית של רקע תעסוקתי פתרונות סינון סמים. רוב תרם תובנות לגבי השימוש במדיה חברתית בהקרנת התעסוקה לפרסומים רבים, כולל

SHRM. org , ERE. נטו , HR HR כתב , HRO היום ו HR מגזין . כתב ויתור - אנא שים לב:

סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול משאבי אנוש מדויק, בעל חוש משותף, אתיקה, מעסיקים ועצות במקום העבודה באתר זה, ומקושרים אליו מאתר זה, אך היא אינה עורך דין והתוכן באתר, תוך מתן סמכות, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות, ואינו מתפרש כעצה משפטית.

האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.