10 סיבות מדוע עובדים לעזוב

העובדים לעזוב את עבודתם מסיבות רבות. הם עוקבים אחר בני זוג בכל רחבי הארץ, להישאר בבית עם ילדים, ולחזור לבית הספר. מסיבות אלה קשה לטפל על ידי המעסיק כי הם כרוכים אירועי חיים בעולם של העובד מחוץ לעבודה.

אבל, רוב הסיבות מדוע העובדים לעזוב את עבודתם נמצאים תחת שליטתו של המעסיק. למעשה, כל אלמנט של מקום העבודה הנוכחי שלך, התרבות שלך ואת הסביבה, תפיסת העובד של עבודתו והזדמנויות הם כל הגורמים המעסיק משפיע.

הדרך הטובה ביותר לשמור על העובדים היא לשמור על קשר עם מה שהם חושבים. האם הם מרוצים מעבודתם? האם הצרכים שלהם לאתגר, שייכות, פיתוח ועבודה משמעותית נפגשו? האם יש להם תקשורת, פתרון בעיות, משוב והכרה שהם זקוקים להם מהבוס שלהם?

אם אתה נשאר בקשר עם העובדים שלך, אתה יכול לבטל את בעיות השמירה הפוטנציאליים. אבל, אתה חייב לחשוב על שימור העובדים בכל יום. האם המערכות, התהליכים והדרישות בחברה תומכים בעובדים?

האם הם תומכים בצרכים החשובים ביותר של העובדים שלך עבור עבודה משמעותית, פיצוי השוק והטבות, ואת היכולת להשפיע על העבודה שלהם במקום העבודה? והכי חשוב, האם הם גורמים לעובדים לרצות להישאר?

שאל אותם. להחזיק ראיונות להישאר כדי לקבוע מדוע עובדים להישאר עם הארגון שלך. לאחר מכן, לשים לב ולשפר את הגורמים שהם מזהים לשמור אותם חוזרים כל יום.

עובדים מחפשים עבודה מסיבה. גלה מה זה לפני העובד מכריז על עזיבתה.

בטח, הזדמנות גדולה טיפות לחיקו של העובד מדי פעם. אבל, זה לא הנורמה. לספק הזדמנות גדולה בחברה שלך - ולדעת מה זה הזדמנות נהדרת - כדי לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך.

להלן 10 סיבות קריטיות מדוע עובדים לעזוב את עבודתם. אתה יכול לנהל אותם.

1. הקשר עם הבוס

העובדים לא צריכים להיות חברים עם הבוס שלהם אבל הם צריכים להיות מערכת יחסים. הבוס הוא יותר מדי חלק אינטגרלי של חיי היומיום שלהם בעבודה על מערכת יחסים לא נוחה.

הבוס מספק הדרכה ומשוב, מבלה זמן בפגישות של אחד לאחד, ומחבר את העובד לארגון גדול יותר. כדי לקיים מערכת יחסים רעילה עם העובד העובד מדווח כדי לערער את המעורבות של העובד, ביטחון ומחויבות.

הבוס רע הוא גם הסיבה מספר אחת מדוע עובדים לעזוב את עבודתם. הנה איך להסתדר עם הבוס שלך.

2. משועממת ובלתי מעורערת מן העבודה עצמה. אף אחד לא רוצה להיות משועמם ובלתי מעורער על ידי עבודתם. בֶּאֱמֶת. אם יש לך עובד מתנהג כאילו היא, אתה צריך לעזור לה למצוא את התשוקה שלה.עובדים רוצים ליהנות העבודה שלהם. הם מבלים יותר משליש מימי עבודתם, מתכוננים לעבודה, ומסיעים את עצמם לעבודה.

עבוד באופן הדוק עם העובדים שמדווחים אליך כדי לוודא שכל עובד מעורב, נרגש ומאתגר לתרום, ליצור ולבצע. אחרת, אתה תאבד אותם למעסיק אשר יהיה.

3. יחסים עם עמיתים לעבודה

כאשר עובד עוזב את החברה שלי, כל דוא"ל שנשלח לחברה כולה, כדי להיפרד, כולל הערה על עמיתים נלהבים אשר העובד אכפת על יתגעגע. שנית, רק למנהל של עובד, עמיתים לעבודה איתם הוא יושב, אינטראקציה, ומשרת עם צוותים, הם מרכיבים קריטיים של סביבת העבודה של העובד. מחקר מארגון Gallup מציין כי אחד מ -12 הגורמים המאירים אם העובד שמח על עבודתו הוא בעל חבר טוב ביותר בעבודה. יחסים עם עמיתים לעבודה לשמור על העובדים. שים לב והתערב אם קיימות בעיות.

4. הזדמנויות להשתמש מיומנויות ויכולות

כאשר העובדים להשתמש מיומנויות משמעותיות שלהם ואת היכולות על העבודה, הם מרגישים גאווה תחושת, הישג, ביטחון עצמי.

הם משתתפים בפעילויות שהם טובים ב וכי למתוח את כישוריהם ויכולות עוד יותר.

עובדים רוצים לפתח ולפתח את כישוריהם. אם הם לא יכולים לעשות את זה בעבודות שלך, הם ימצאו אחד שבו הם יכולים. זה כולל הזדמנות. אם העובד לא יכול לראות נתיב להמשך הצמיחה בארגון הנוכחי שלהם, הם צפויים לחפש מקום אחר לפיתוח קריירה או הזדמנות לקידום. ודא שאתה מדבר איתם וכי אתה יודע את תקוותיהם וחלומותיהם.

5. תרומת עבודה ליעדים העסקיים של הארגון

מנהלים צריכים לשבת עם כל עובד דיווח ולדון ברלוונטיות של תפקיד העובד ותרומותיו והתוצרים העיקריים שלו לאסטרטגיה הכוללת ולתכנית העסקית של הארגון. העובדים צריכים להרגיש מחוברים ושהם חלק ממאמץ גדול יותר מאשר העבודה שלהם.

יותר מדי מנהלים מניחים שהעובד יקבל את התקשורת מהצוות המבצעי ויעשה את הקפיצה. הם לא. הם זקוקים לעזרתך כדי להבין ולחבר את עבודתם לתמונה גדולה יותר. אם הם לא שייכים לזה, תאבד אותם.

6. אוטונומיה ועצמאות

ארגונים מדברים על העצמה, אוטונומיה ועצמאות, אבל הם לא משהו שאתה יכול לעשות לאנשים או לתת להם. הם תכונות ומאפיינים כי העובד צריך להמשיך ולאמץ.

אתה אחראי על סביבת העבודה המאפשרת להם לעשות זאת. הם אחראים לכך.

עמית הציג מושב על עקרונות עוז ב אירוע חברה האחרון. הוא ציין כי על ידי יצירת תרבות של אחריות, אתה יוצר העצמה כמו העובדים עצמם ולבצע את האחריות שלהם. בלי זה, העובדים הטובים ביותר שלך יעזוב. 7. משמעות התפקיד אה, כן, עבודה משמעותית. כולנו רוצים לעשות משהו שעושה את ההבדל, זה לא עבודה עסוקה או עבודה טרנסאקציונלית, וזה תורם למשהו גדול יותר מאיתנו. שאפתנית וניתנת לביצוע. אבל, מנהלים חייבים לעזור לעובדים לראות היכן העבודה שלהם תורמת לביצוע של תוצרים אשר עושים את ההבדל בעולם.

עם כמה מוצרים ושירותים - מחקר הסרטן, האכלה של רעב, הצלת בעלי חיים, אבחון וריפוי מחלות, ייצור חלב או יבולים - משמעות היא ברורה, אבל כל העבודה צריכה את אותה משמעות. עזרה לעובדים להתחבר למה העבודה שלהם יש משמעות או שהם ימצאו מעסיק אשר יהיה.

8. היציבות הפיננסית של הארגון

חוסר יציבות פיננסית: מחסור במכירות, פיטורים או שעות עבודה מופחתות, הקפאת משכורות, מתחרים מצליחים המודגשים בחדשות, עיתונות גרועה, מחזור עובדים, מיזוגים ורכישות חברות, כל אלה גורמים לתחושה של חוסר יציבות של העובד חוסר אמון.

עובדים מודאגים נוטים לעזוב. בצע כל שינוי ושינוי פוטנציאלי שקוף. תן להם לדעת איך העסק עושה בכל עת ומה התוכניות של הארגון הם להישאר על המסלול או להחלים בעתיד.

אבל, הנושא החשוב ביותר כאן הוא אמון של העובדים וכבוד צוות הניהול. אם הם מכבדים את שיקול דעתכם, את כיווןכם ואת קבלת ההחלטות, הם יישארו. אם לא, הם יעזבו. אחרי הכל, יש להם את היציבות הפיננסית של משפחותיהם לשקול כאשר הם מחליטים איזה מנהל הם יבואו - או לא.

9. בסך הכל התרבות הארגונית

אמנם זה לא הפריט העליון על רשימות העובדים, את התרבות הכללית של החברה שלך עושה את ההבדל עבור העובדים. האם הארגון שלך מעריך את העובדים, מתייחסים אליהם בכבוד, ולספק פיצוי, הטבות, והטבות כי להפגין כבוד ואכפתיות?

האם סביבת העבודה שלך עבור אנשים המסייעים לשביעות רצון העובדים ומעורבותם? האם אתה מספק אירועים, פעילויות עובדים, חגיגות, צוות בניית המאמצים לגרום לעובדים להרגיש כי הארגון שלך הוא מקום נהדר לעבוד?

העובדים מעריכים מקום עבודה שבו התקשורת שקופה, הניהול נגיש, מנהלים נגישים ומכובדים, והכיוון ברור ומובן. התרבות הכללית שלך שומרת על העובדים - או הופכת אותם. אשר מקבל לך מה שאתה רוצה וצריכים להצלחה?

10. ההכרה של העובדים בביצועי העובדים של העובדים

ההכרה של עובדים רבים במקום העבודה עולה, אך כאן נרשמה הכרה בסקר שנערך לאחרונה בסקר של החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM). אמנם ההכרה חשובה, אך היא אינה בין הדאגות העיקריות של העובדים.

חוסר הכרה יכול להשפיע על רבים מן הגורמים לעיל, במיוחד תרבות, אבל זה כנראה לא הגורם המכריע בהחלטה של ​​העובד לעזוב את הארגון שלך. לספק הרבה הערכה אמיתית והכרה כמו הדובדבן על העוגה לשימור עובדים.

אבל, לשים לב לגורמים משמעותיים יותר, את העוגה, אם אתה רוצה לשמור על העובדים הטובים ביותר שלך. להפוך את ההכרה הדרך שבה אתה גר בארגון שלך כדי לשמור על הכשרון הטוב ביותר שלך.

אם אתה שם לב אלה 10 גורמים, תוכלו להפחית את מחזור ולשמור על העובדים המבוקשים ביותר שלך. אם לא, אתה תהיה להחזיק ראיונות יציאה קבועים וארוחות צהריים. זה יקר לגייס עובד חדש. למה לא להשקיע את המאמץ הדרוש כדי לשמור על העובדים, כי יש לך כבר גייס בכאב ושכר?

קשור למעלה 10 סיבות מדוע העובדים לעזוב את עבודתם

איך לעשות עבודה הנוכחית שלך עבודה

להפסיק להיות אומלל בעבודה

איך לשמור על העבודה שלך בכלכלה רע