10 Top ניהול טעויות גורם ניהול אנשים

מנהלים רבים חסרים הכשרה בסיסית בניהול אנשים. אבל, וחשוב יותר, מנהלים חסרים את הערכים, הרגישות והמודעות הדרושים כדי לקיים אינטראקציה יעילה לאורך כל היום עם אנשים.

מיומנויות וטכניקות קלות יותר ללמד, אבל ערכים, אמונות ועמדות הם הרבה יותר קשים ללמד - וקשה יותר למנהלים ללמוד. עם זאת, אלה הם הנושאים הבסיסיים שרובם יגרום למנהלים להצליח - או לא.

-> ->

עד כמה חשוב לסייע למנהלים להצליח? מעבר לתיאור. מנהלים וכיצד הם מנהלים צוות הדיווח שלהם להגדיר את הטון עבור כל העסק שלך המבצע. מנהלים הם ייצוג הקו הקדמי של העסק שלך.

הם גלגלי השיניים שמחזיקים את הארגון שלך יחד, משום שכל העובדים שלך מדווחים עליהם - לטוב ולרע. רוב התקשורת על העסק הוא עובר דרך המנהלים שלך.

כאשר עובדים להתפטר, הסיבה העיקרית להתפטרות שלהם היא מערכת היחסים שלהם עם המנהל שלהם. אנשים עוזבים מנהלים, לא משרות או מעסיקים. אז, זה למה לחנך אותם ואת האימון אותם להצלחה עניינים לך ולעובדים שלך.

בחר מנהלים לניהול אנשים

בתיאור תפקיד של מנהל, פונקציות התפקיד הליבה, התכונות והיכולות מופיעות ברשימה. עם זאת כמדריך, בחירת מנהל צריך להתמקד הן כישורי הניהול ואת ההתאמה התרבותית של המועמדים.

מאז הם נמצאים במצב להשפיע על מספר גדול של העובדים שלך, אתה רוצה לוודא שאתה מקבל את שני המרכיבים הנכון.

בתוך מרכיב ההתאמה התרבותית של הראיון והבחירה שלך, מועמד לתפקיד מנהל חייב להוכיח שיש לו אמונות, ערכים וסגנון עבודה התואמים את אלו של הארגון שלך.

זה כולל מחויבות להעצים ולאפשר לעובדים אחרים לתרום גם את עבודתם הטובה ביותר.

בארגון מוכווני אנשים, צופה פני עתיד, אתה רוצה לראיין ולבחור מנהלים המציגים את המאפיינים האלה.

• אנשים עם ערך
• תאמינו בתקשורת האזנה דו-כיוונית, תכופה
• רוצים ליצור סביבה שבה העובדים מוסמכים לקחת אחריות על עבודתם
• מסוגל להחזיק אנשים אחראים ואחראים ללא שימוש
• להפגין את המנהיגות ואת היכולת לכוון כיוון ברור
• האמינו בעבודת צוות
• למקם את הלקוח במרכז הסיבה שלהם לקיום ולהתייחס צוות הדיווח כמו לקוחות

טעויות מנהלים לעשות ניהול

עם כל זה בחשבון על מנהלים, מניעת טעויות ניהול החלטות מטומטם הוא החשוב ביותר עבור ארגון מוצלח. האם אתה רוצה להיות מנהל טוב יותר?הנה טעויות ניהול אתה הכי רוצה לשים לב, למנוע, ולהימנע.

• נכשלו להכיר את העובדים כאנשים: פיתוח מערכת יחסים עם העובדים המדווחים היא גורם מפתח בניהול. אתה לא רוצה להיות יועץ גירושין של העובדים שלך או המטפל, אבל אתה רוצה לדעת מה קורה בחייהם. כאשר אתה יודע איפה העובד הולך בחופשה או כי הילדים שלו לשחק כדורגל, אתה לוקח עניין בריא בחיי העובדים שלך.
  לדעת כי הכלב מת, להביע אהדה, או כי בתה זכתה בפרס הנחשק בבית הספר לגרום לך הבוס המעוניין, המעורבים. ידיעת העובדים תהפוך אותך למנהל טוב יותר, מנהל שעונה יותר על צרכי העובדים, מצבי הרוח והאירועים במחזור החיים.
• לא מספקים כיוון ברור: מנהלים לא מצליחים ליצור סטנדרטים ולתת לאנשים ציפיות ברורות, כדי שהם ידעו מה הם אמורים לעשות, ותוהים מדוע הם נכשלים. אם אתה עושה כל משימה בעדיפות, אנשים בקרוב להאמין שאין סדרי עדיפויות. חשוב יותר, הם לעולם לא ירגישו כאילו הם השיגו משימה מלאה או מטרה.
  בתוך הציפיות הברורות שלך, אם אתה גם נוקשה מדי או גמישה מדי, העובדים הדיווח שלך ירגיש חסר רסן. אתה צריך להשיג את האיזון המתאים המאפשר לך להוביל עובדים לספק כיוון מבלי להכתיב ולהשמיד העצמת העובד ואת מעורבות העובדים.
• אי אמון: כל המנהלים צריכים להתחיל עם כל העובדים מעמדה של אמון. (זה לא צריך להשתנות עד שהעובד מוכיח את עצמו לא ראוי לאמון הזה.) כאשר מנהלים לא סומכים על אנשים לעשות את עבודתם, חוסר אמון זה מתבטא במספר דרכים מזיקות.
  Micromanaging הוא דוגמה אחת. כל הזמן בודק את זה עוד. התייחס לאנשים כאילו הם לא מהימנים - צפה בהם, עקוב אחריהם, הודף אותם על כל כישלון קל - מפני שכמה אנשים אינם מהימנים. האם אתה מכיר את עקרון הישן כי אנשים לחיות את הציפיות שלך?
• לא להקשיב ולעזור לעובדים להרגיש כי דעותיהם מוערכים. הקשבה אקטיבית היא מיומנות ניהולית קריטית. אתה יכול להכשיר מנהלים מיומנויות הקשבה, אבל אם המנהל מאמין כי הקשבה היא דרך להוכיח כי הוא או היא ערכים אנשים, אימון הוא בדרך כלל מיותר. הקשבה מספקת הכרה והוכחת הערכים שלך בפעולה. כאשר העובדים מרגישים נשמעים והאזינו, הם מרגישים חשובים ומכובדים. יהיה לך הרבה יותר מידע שאתה צריך כאשר אתה פותח את כל יום את סכר.
• לקבל החלטות ולאחר מכן לשאול אנשים על הקלט שלהם כאילו המשוב שלהם חשוב. אתה יכול לרמות חלק מהאנשים. אבל העובדים הטובים ביותר שלך בקרוב לקבל את אופי המשחק שלך לנשור. בהצלחה לקבל אותם עובדים לעסוק שוב. יחד עם זאת, ליצור שלבים הרשאה היררכית מחסומים אחרים המלמדים אנשים מהר כי הרעיונות שלהם כפופים וטו לתהות למה לאף אחד אין הצעות לשיפור.לאפשר לאנשים לקבל החלטות על עבודתם הוא הלב של העצמת העובדים ואת הנשמה של מעורבות העובדים. לא לחנוק אותם.
• לא מגיבים לבעיות ובעיות שיתעצמו בקרוב אם תתעלם מהן. למנהלים יש הרגל של תקווה כי בעיה לא נוחה, הסכסוך של העובד או חילוקי דעות פשוט ללכת לבד אם הם לא להתגרות או לנסות לפתור את זה. אמון זה לא. סוגיות, במיוחד בקרב אנשים, רק להחמיר אם משהו בתערובת משתנה. התערבות יזומה של המנהל למאמן ולמדריך, או כדי לוודא שלעובדים יש את הכישורים הדרושים לפתרון הבעיה, היא הכרחית. דרמה והיסטריה מפריעות לפריון, למוטיבציה ולמעורבות העובדים.
• מנסה להיות חברים עם עובדים אשר מדווחים לך. אתה יכול לפתח יחסים חמים ותומכים עם העובדים המדווחים לך. אבל, יהיה לך קושי להפריד את היחסים הדיווח של ידידות. חברים רכילות, לצאת יחד להתלונן על העבודה ואת הבוס. אין מקום למנהל שלהם במערכות יחסים מסוג זה.
• לא מצליח לתקשר בצורה יעילה ולמנוע מידע חשוב. התקשורת הטובה ביותר היא תקשורת שקופה. בטח, כמה מידע הוא סודי החברה. ייתכן שהתבקשת לשמור מידע מסוים תחת עטיפות לזמן מה, אבל מלבד אלה מקרים נדירים, לחלוק את מה שאתה יודע.
  להיות חבר של הקהל הוא מטרה עבור רוב העובדים ואת בתוך הקהל יש מידע, כל המידע הדרוש כדי לקבל החלטות טובות. בקש משוב גם. שאל אנשים על דעותיהם, רעיונותיהם, והצעות לשיפור מתמשך, ואם לא תצליחו ליישם את הצעותיהם, תנו להם לדעת מדוע, או להעצים אותם ליישם את הרעיונות שלהם עצמם.
• לא מתייחסים לכל העובדים באופן שווה. אתה לא בהכרח צריך לטפל בכל עובד אותו, אבל הם חייבים להרגיש כאילו הם מקבלים טיפול שווה. התפיסה כי יש לך חיית המחמד עובדים או שאתה משחק המועדפים יהיה לערער את המאמצים שלך כדי לנהל אנשים. זה הולך יד ביד עם למה להתיידד עובדים הדיווח הוא רעיון רע. עובדים שאינם במעגל הפנימי שלך תמיד מאמינים שאתה מעדיף את העובדים שהם - בין אם אתה עושה או לא. תפיסה זו הורסת עבודת צוות ומערערת את הפריון וההצלחה.
• לזרוק עובדים תחת האוטובוס. במקום לקחת אחריות על מה משתבש בתחומים שאתה מנהל, להאשים עובדים מסוימים כאשר נשאל או התעמת עם המנהיגות המבצעת. כאשר אתה יודע את האחריות היא בסופו של דבר שלך אם אתה הבוס, למה לא לפעול בכבוד ולהגן על העובדים שלך? כאשר אתה מאשים את העובדים, אתה נראה כמו אידיוט והעובדים שלך יכעיסו ושונאים אותך.
  אמון זה. הם יגלו והם לעולם לא יבטחו בך שוב. הם תמיד יחכו לנעל השנייה. הכי גרוע? הם יספרו לכל החברים שלהם על מה שעשית. אנשי הצוות האחרים שלך יבטחו בך גם כן.
  המנהלים הבכירים שלך לא יכבדו אותך גם. הם ישאלו אם אתה מסוגל לעשות את העבודה ולהוביל את הקבוצה. כאשר אתה זורק את העובדים שלך מתחת לאוטובוס, אתה מסכן את הקריירה שלך - לא שלהם. וכן, היא לא תסיר אחד של אשמה של הכתף שלך.

מנהלים עושים טעויות בנוסף לעשרה אלה, אבל אלה הם עשרה כי הם הסיכוי הטוב ביותר להפוך אותך מנהל נורא - סוג של מנהל שהעובדים אוהבים לעזוב.