10 עצות שיעזרו להגדיל את הנוחות שלך עם משוב

משוב, מועבר ביעילות, היא אחת הדרכים החזקות ביותר לפתח עובדים ולשפר את הביצועים. זה לא עולה כלום אלא זמן. הוא תומך ב-אימון הולך ומאמצי הפיתוח. והכי חשוב, רוב העובדים אומרים שהם רוצים משוב יותר ממה שהם מקבלים.

מסתבר, מנהלים רבים מהססים לספק משוב. מאמר זה בוחן את האתגרים של מתן משוב ומציע עשר רעיונות כדי להפוך את התהליך לקל יותר.

->>

למה מנהלים מהססים לספק משוב:

למרות שרוב האנשים יגידו הם רוצים משוב, רובנו באמת לא מגיבים טוב מאוד לזה. זה רק הטבע האנושי. מה שאנחנו באמת רוצה משוב חיובי. אנחנו אוהבים לשמוע דברים חיוביים על הביצועים שלנו, בעוד אנו יודעים כי סוג אחר של משוב (בונה) הוא בעל ערך עבור הפיתוח שלנו, אנחנו לא מעריכים לשמוע מה נשמע לנו כמו ביקורת. "כאשר אנו שומעים על משהו שמאתגר את התפיסה העצמית שלנו לגבי מי שאנחנו, מנגנון פסיכולוגי בסיסי של" קרב או טיסה "נכנס לפעולה. במקרים רבים, ברגע שיש לנו הזדמנות לעבד אותו , אנו עשויים ליהנות ממנו בטווח הארוך. עם זאת, התגובה המיידית שלנו היא לעתים קרובות כדי לדלג על קלט.

מנהלים מבינים שאנחנו לא נוח לקבל ביקורת וזה מזין הססנות שלהם כדי לספק את זה. במקרים רבים, מנהל מודאג כי הוא עלול לסכן מערכת יחסים עם עובד אם הם מציעים ביקורת, והם עיכוב או להימנע לתת אותו.

סיבה נוספת עובדים לא מקבלים משוב מספיק היא שרוב המנהלים לא הוכשרו על אספקת זה לא טוב מאוד בזה. הפתרון לכל זה הוא אימון ואחריו בפועל עקבית.

משוב לא צריך להיות מפחיד, לא נוח או קשה. עם תרגול וסבלנות, מנהלים יכולים לשפר את הנוחות ואת הביטחון שלהם עם משוב ועובדים יעריכו את התמיכה ההתפתחותית משופרת.

עשרה טיפים למסירת משוב אפקטיבי:

1. התחל בבדיקת הכוונות שלך.

מהי מטרת המשוב? האם זה להעניש את העובד, לקבל את זה החזה שלך כדי לגרום לך להרגיש טוב יותר, או שזה באמת לעזור לעובד לשפר כי אכפת לך מהם? המשוב הוא אישי, ואת הכוונה שלך ישפיע על הדרך בה המסר שלך נמסר והתקבל.

2. הפוך משוב חיובי וקריטי לאירוע שכיח. במקום לשמור משוב לאירוע גדול, כגון סקירת הביצועים השנתית, בנה משוב על חלק קבוע של השיחות היומיומיות והפגישות הרגילות שלך.

3. בקש משוב. כאשר מנהל מבקש משוב, זה עוזר להקים בסיס של כבוד ושיתוף הדדי. דוגמנות תפקוד קבלת משוב ללא הגנה תגרום לעובד ללמוד לעשות את אותו הדבר.

4. מיידי בזמן. ודא שהמשוב קשור קשר הדוק להתנהגות ככל האפשר, אחרת הוא יאבד את השפעתו.

5. תבקש רשות. לפני מתן משוב, שאל, "

D o אכפת אם אני משתף איתך קצת משוב כי אני חושב יעזור לך להיות יעיל יותר? " 6. דגש על התנהגות מסוימת, לא על האדם . במילים אחרות, להפוך את המשוב על מה, ולא "מי. "

7. הסבר את השפעת ההתנהגות - עליך ו / או על אחרים. "גברת סוזן, כשחתכת את ג'יימי בפגישה, שמתי לב שהיא נראתה נרגזת ונאחזת עד סוף הפגישה. כאשר אתה לא שומע אדם החוצה להפריע להם, הם בטח מרגיש לא מכובד ולא רוצה עוד לתרום. כאשר כל הצוות לא מרגיש בטוח לתרום, הביצועים שלנו יסבלו. "

8. אפשר למשוב לשקוע. תן לאדם לעבד את המשוב. תקשיב באמפתיה.

9. אם האדם לא יודע התנהגות יעילה יותר, לשאול אם הם רוצים ייעוץ

. לאחר ההתנהגות הוא הצביע, והם מבינים את ההשפעה, זה בדרך כלל רק עניין של עצירת ההתנהגות. או, ברור מה הם צריכים לעשות אחרת. אם הם באמת זקוקים לעזרה בהתמודדות עם התנהגויות אלטרנטיביות, תן להם דוגמאות ספציפיות. הצע לשחק תפקיד אם זה יעזור. אימון, באמצעות שאלות יעילות היא דרך טובה אפילו יותר מאשר מתן עצות.

10. אין ליצור סנדוויץ 'משוב. יש אומרים את הדרך הטובה ביותר לתת משוב קריטי הוא "כריך" זה בין שני חלקים של משוב חיובי. באופן אישי, אני חושב שרוב האנשים יראו דרך טכניקה זו ולראות את זה כמו מניפולטיבי. הם יכולים גם רק לזכור את החיוב, ולשכוח הכל על קריטי. שוב, זה הטבע האנושי; כולנו נוטים לעשות את זה.

אל תשכח משוב חיובי!

משוב חיובי חשוב כמו סוג בונה. אחרי הכל, המטרה של כל משוב היא גם לחזק את ההתנהגויות הגדולות שתורמות ביצועים גבוהים או לחסל או לשפר את התנהגויות כי לגרוע הביצועים. אם אתה הולך לתת משוב חיובי, בכל האמצעים, לעשות זאת, ולעשות את זה לעתים קרובות. השתמש באותה טכניקה - בזמן, כנה, ספציפית, השפעה חיובית. נסו לתת משוב חיובי ארבע עד חמש פעמים לעתים קרובות יותר קריטי - פשוט לא עושים כדרך סוכר המעיל שלילי.

השורה התחתונה:

זכור, משוב הוא כלי רב עוצמה לשיפור הביצועים. בצע את ההנחיות הבאות עשר ואתה תקבל יותר נוח לתת משוב, והעובדים שלך יהיו פתוחים יותר לקבל אותו.

-

עודכן על ידי Art Petty