כישרון על הבועה - התמודדות עם התנהגות אנושית בעבודה

אחד השיעורים הגדולים מ כישרון IQ (להשוות מחירים) הוא כי הביצועים של כישרון נעלם מאוד ברצינות התייחסויות בחיים הארגוניים. קראו כשרון על הבועה , זוהה דפוס של התנהגות אנושית שיכולה לקחת כל ארגון ואת צוות המנהיגות שלה למטה אם נותר ללא שינוי.

כשרון על הבועה יכול ללעוג לערכים ארגוניים, לשאוב אנרגיה יצירתית ולהוביל ביצועים גבוהים מוכשרים ביותר החוצה.

כאשר האנרגיות החיוביות של בעלי הישגים הגבוהים יוצרים מגנט של תקווה והישגים, כישרון ההתנהגות על הבועה מהווה עוגן של שליליות, חוסר אחריות וזלזול. כאשר המנהיגים רוצים להגיע לצד החיובי של משוואת הביצועים, עד כדי כך שהם נמנעים מלנקוט אחריות על מנת להתמודד עם האתגר של הכשרון על הבועה, הם משליכים עוגן על התקדמות ועל מסלול הוכחה משלהם, את הבועה ההתנהגות. הנה מה ההתנהגות האנושית על הבועה ואיך לתקן אותה.

-> ->

מה זה על הבועה ההתנהגות האנושית?

ההתנהגות האנושית על הבועה היא המראה המנוגד להתנהגות ההישגים. הישג הוא תהליך של העלאת רמת האחריות להתנהגותו של האדם, מעבר מהישגים לשותפות, מחויבות, אופטימיות ואחריות.

לעומת זאת, התנהגות של בועה, מצד שני, מעבירה עובד במורד מדרון בוגדני ממקום מגוריהם אל הימנעות, עוינות, בוז וחוסר אחריות.

וכאשר הישג מתבטא דרך נתיבים חיוביים של שירות, חדשנות, וניהול, על הבועה ההתנהגות האנושית מפעלי נשק של בגידה נפץ. במקום של מעורבות, אמפתיה, נדיבות ומוטיבציה, הדרכה ואחריות בשירות, האדם על הבועה משחק את המתמהמה, קדוש מעונה, רכילות קריטית, מניפולטור וגב.

שיחק לאורך השביל הזה, האדם על הבועה מערער באופן שיטתי את מקום העבודה, משאיר אחריו נתיב של תוהו ובוהו.

ו, כאשר החידוש נע במעלה הסולם ממבקש לידע, מעצים, מגלה ופורץ דרך, הבורג האנושי על הבועה נע מנרקיסיסט לצבי איילים, אל חור שחור, מתאבדים, והתאבדות, מוצצת את האנרגיה היצירתית מחוץ לארגון במעשה חבלה אישי סרק.

ואולי, ככל הידוע לשמצה ביותר, כאשר מנהל הנאמנות עובר מארגון וקביעת סדר עדיפויות כדי להביא סדר מהבלבול, לבניית אשכולות של יחסים כדי לפעול על פי סדרי עדיפויות אלה, לשמש אפוטרופוס למשימה ולערכים, לפתרון בעיות ישירות הקווים הקדמיים כדי להפיח תקווה ונחישות, למנהיגות הגבורה שבה חזון מתורגם לפרקטיקה מקיפה, המהלכים האנושיים על הבועה מתקדמים עד כדי הימנעות מקודמונית, בריונות סדיסטיים, הפצצות מחושבות, ובסופו של דבר, סחיפה סוציופתית.

דוגמאות של על הבועה ?? התנהגות אנושית

מהי התנהגות אנושית על הבועה? זה

כל התנהגות שיכולה לסכן את ההישג של משימת הארגון. עשר שנות מחקר סיפקו 15 תחומים של התנהגות לא מתפקדת וכיצד הם מתבטאים בארגונים.

דחין - גדר סיטר; לא אוהב להשקיע אנרגיה משלו; ימנע התחייבות.

קדוש - avoider; מאשים; צדקני; מאשים אחרים בשל אי-דיוקים. רכילות - עוינת; ביקורתית על אחרים; מפזר שקרים; מתכוונת לפגוע באחרים. מניפולטור - בוז; מרמה אחרים על ידי המצאת / עיוות מידע; משכנעת אחרים להתנער מאלה שהוא רוצה לפגוע בהם.

• Backstabber - חסר אחריות; זיוף יחסים ומרמה אחרים על התקף לשון והפתעה.
• נרקיסיסט - גדר סיטר; כלפי חוץ יהיר עצמי שקוע; בעוד חוסר ביטחון פנימי וחרדה.
• צבי באורות הקדמיים - avoider שנראה במצב של שיתוק או הלם; לא מוכן / לא מסוגל לעסוק אחרים או להגיב לבקשות.
• חור שחור - עוין; ללא תגובה; לא פרודוקטיבי.
• עוברי אורח - בוז כלפי פנים; נסוגה קשות; מציג התנהגות כמו זומבי.
• התאבדות - חסרת אחריות והרס עצמי; לעתים קרובות מתפטר מעמדה רשמית או על ידי אי הצגתו; עשוי להביע כעס מודחק.
• Stonewaller - גדר סיטר; חסידי; מאתגר לגיטימציה או צורך של צד אחר לקבלת מידע או תמיכה.
• Curmudgeon - avoider; גורם לאחרים לשלם עבור כל מפגש.
• בריון - עוינת, תוקפת את אופיו של מישהו או את איכות עבודתו; מאיים על עובדים עם פיטורים אם הם אינם עומדים בדרישות.
• מפציץ - בוז; הורסת ביטחון עצמי של אחרים; תקיפה פומבית של אחרים; מערערת את הערך של אחרים בעיני הצוות.
• הטורף - חסר אחריות; הזנות של ניירות ערך של אחרים; משתמש או הורס אחרים כדי להגביר את הכוח האישי; מרגיש בטוח שהוא או היא יכולים לצוד ולהרוס כרצונו.
• בחלק הראשון של מאמר זה על מה מהווה סוגים של התנהגות אנושית מתפקדת בעבודה, מה ואת ההשפעה של ההתנהגות האנושית נדונה. כאן, מה לעשות על התנהגות אנושית לא יעילה הוא הציע.
• מה ארגונים יכולים לעשות על כשרון על הבועה - התנהגות אנושית בעבודה?
• כשמדובר ב
• כשרון על הבועה

ללא השגחה, מנהיגים שולחים את הארגונים שלהם לרצון הטורף, שהנחת היסוד שלו היא הישרדות אישית ללא אחריות או דאגה לאיש או לחברה שבה הם קיימים.

האם דפוס התנהגותי אנושי זה קיים בארגון שלך? האם רמות של בוז וחוסר אחריות מאפיינות את החוויה היומיומית בחיי העבודה של אנשים? לרוע המזל, במידה חמורה יותר מזו המוכרת בדרך כלל, התשובה היא כמעט אוניברסלית

כן. התנהגות אנושית זו קיימת במקום העבודה שלך. אז מה ניתן לעשות כדי להתגבר על ההתנהגות על הבועה? קח את ששת הצעדים האלה כדי לבנות תרבות הישגים המבטאת התנהגות אנושית יעילה. צעדים בפיתוח התנהגות אנושית אפקטיבית בעבודה

ראשית, יש לאבחן את ההתנהגות הלא מתפקדת ולשתף אותה עם על הבועה . הדיון צריך להתמקד על מי הבעלים של האחריות על ההתנהגות, איך ההתנהגות באה לידי ביטוי במקום העבודה, ואת התוצאות של השפעתו השלילית על הארגון. להכיר בכך שכולנו בפנים stressors בחיים שיכולים למנף אותנו בדרך אל חוסר אחריות אם אנחנו לא מודעים לסיכון.

שנית, ללמד את המושגים של הישג, כי הם ההפך של ההתנהגות על הבועה, ואת האפשרויות שהם מציגים לשינוי התנהגותי. התנהגויות הישגיות כוללות: משחק טוב עם אחרים, השגת תוצאות חיוביות באמצעות כבוד, מוטיבציה עצמית, בניית אמון ותרגול משמעת עצמית. ללא חלופה קונקרטית חיובית, שינוי התנהגותי אינו אפשרי.

שלישית, ליצור חוזה שיפור ביצועים - ולא לחכות המעגל הבא של הערכת ביצועים לעשות את זה, אם כי; אם הגיע הזמן לפגישה תכנון פיתוח ביצועים, לשלב את החוזה בו.

• רביעית, להישאר מעורב ומחויב, לא רק לטובת העובד, אבל, במיוחד, עבור שאר הצוות ואת האדם עבורו כל העובדים קיימים כעמיתים - הלקוח. החמישי, לפעול לשבחים ולחזק את ההתקדמות. השישית, להפריד את הבועה על הבועה אם שיפור משמעותי לא מתרחשת בתוך שבוע או שניים, או שהם מבצעים ברמות בלתי קבילות של בוז וחוסר אחריות. אם הם עדיין לא ירדו לבוז, יש אפשרות לשינוי. אבל, כ
• כשרון IQ
• מחקר מגלה, אם יתחולל שינוי חיובי, הוא יתרחש זמן קצר לאחר המפגש של המנהיג. אם נושא עבר לתחומי הבוז ומעבר לו, קבע פגישה לסיום במוקדם. לא לשים את הארגון בכל סיכון גדול יותר. התנהגות זו היא ממאירות שיש לחסל - כירורגי.
• בכל מקרה, לנוע במהירות ובהחלטיות. לאחר שתעסוק בדיון עם העובד על הבועה, שאר חברי הקבוצה יהיו מודעים ויחזיקו אותך, המנהיג, אחראי להגנה על הישגים. אם לא תנקוט פעולה, תיראה כמשותפת בעידוד מי שנוטל את הדרך לבוז.
• הפרדוקס של ההתנהגות על הבועה הוא הפוטנציאל שהיא מציעה למנהיגים להצהיר באופן חד משמעי על מחויבותם ואחריותם לבניית תרבות הישגים.
• כאשר המנהיגים מתמודדים עם ההתנהגות על הבועה, הם מפגינים את הכשרון שלהם ואת הנחישות שיש להם כדי לעורר את האיכויות הגבוהות ביותר של שירות, חדשנות ומנהיגות. בקיצור, הם מדגימים
  כישרון IQ . כשרון על בועה יכול לקחת ארגון ועובדיו למטה. שיפור או הסרת כישרון על הבועה הוא חיוני. במחקרי בן עשר השנים מצאתי כי מנהיגי הכשרונות הטובים ביותר מתערבים בשלב מוקדם, מובילים אנשים על הבועה דרך בדיקה נחרצת של התנהגותם האנושית הבלתי יעילה הנוכחית, התקדמותה האפשרית ותוצאותיה.
  המנהיגים האחראים היו בסיכון גבוה פי שלושה להסתובב על הבועה.

באופן לא מפתיע, המחויבות הכוללת של העובדים שדיווחו למנהיגים כאלה עלתה כמעט ב -50% יותר מאשר למנהיגים הממוצעים.