תסתכל על סוגיות עם פיצוי מנכ"ל

נושא תגמול מנכ"ל פופולרי בעיתונות העסקית ואת הנושא של סיקור תקשורתי משמעותי כמו מחקרים שנתיים משוחררים לשוק. כמה דמעות נשפכות על כוחם המירבי של המנהלים הבכירים של תאגידים ציבוריים מרכזיים: החברות שבהן הנתונים גלויים ומדווחים בצורה מהימנה לבעלי המניות ובתיעוד הקשור אליהם.

במקרים רבים, את קנה המידה של הזנות שקיבלו אלה מנהלים גלויים קשה עבור העובד טיפוסי להתייחס.

במחקר אחד, נמסר כי מנכ"ל אז וול מארט מייקל דיוק, שנצברו על ידי 8: 30 א. M. ב 1 בינואר כמו עובד הממוצע בחברה זו הרוויח במשך כל השנה. דיווחים על כמה חבילות פיצוי גדול קוסמית של מנהלים בכירים הם נפגשו עם זעם על ידי קבוצות אשר רואים את זה אי השוויון הכנסה בעיה כאחד מחלות החברה.

-> ->

מטרת מאמר זה היא לבחון את הנושא מנקודות מבט רבות: אתה חופשי להסיק מסקנה משלך אם פיצוי מנכ"ל מתאים או מוגזם.

מה הדיווחים אומרים על תגמול מנכ"ל

כפי שדווח בלומברג BusinessWeek, מנכ"ל ממוצע של תאגיד גדול עשה 42 פעמים השכר הממוצע לשעה של העובד בשנת 1980. בשנת 1990, כי כמעט הוכפל ל 85 פעמים. בשנת 2000, השכר הממוצע של המנכ"ל הגיע לא יאומן 531 פעמים של העובד לשעה הממוצע.

קבוצה נוספת אשר בוחנת נושא זה: המכון למדיניות כלכלית (EPI) עוקב באופן שוטף אחר יחס תגמול המנכ"ל לעובד החציוני.

הנתונים שלהם מציע את הדברים הבאים:

בשנת 1965, המנכ"לים הרוויחו בממוצע פי 20 מהעובד הממוצע.

• בשנת 1978, המנכ"לים הרוויחו רק פחות מ -30 פעמים מהעובד הממוצע.
• בשנת 1989, ההפרדה גדלה ל 59 פעמים, ובשנת 1995 זה היה כמעט 72 פעמים.
• עד 2014, ה- EPI הציע שהיחס היה פי 313 מהתמורה הממוצעת לעובד.
• כמובן, נתונים וערכים יש פוטנציאל לצייר את התמונה שאתה רוצה לצייר. בתצוגה חלופית, הלשכה לסטטיסטיקה של עבודה של U. מגדירה את התפקיד של מנהל בכיר הרבה יותר רחב ומדווח על יחס של רק 3. 8 פעמים את הפיצוי הממוצע של העובד במדגם הדיווח הרבה יותר גדול שלהם.

ללא קשר למקור ולהגדרה, אין כמעט ספק שממלאים את התפקיד הראשי בארגונים הגדולים ביותר שלנו מפוצים מאוד, לעתים קרובות ברמות שלא יעלה על הדעת לכולנו. שאלת מפתח היא, כמובן, מדוע?

איך מנכ"לים מתוגמלים

השכר הוא מדד אחד לפיצוי מנכ"ל, אך משתנים אחרים מעורבים. אלה כוללים:

בונוסים משלמים להשגת מטרות הצמיחה, ההכנסות, הרווחים ואמצעים אחרים כפי שנקבע על ידי הדירקטוריון.

• מענקי מניות מוגבלים או מענקי אופציה שיהיו בעלי ערך אם וכאשר מחיר המניה של החברה יעלה לרמה ממוקדת.
• פיצוי נדחה, הטבות פרישה, ומצנח הזהב המותנה, יש להפסיק את הפרט.
• הוצאות חשבון, שימוש בנכסי החברה כולל מטוס נוסעים עבור נסיעות.

• מה המנכ"לים עושים עבור הכסף שלהם

ההנהלה הבכירה של כל ארגון הוא באחריותו באחריות להבטחת פיתוח ופריסה של אסטרטגיה המיועדת להשיג את מטרות בעלי העניין.

בעלי המניות רוצים צמיחה רווחית מחיר המניה הולך וגדל ואולי זרם מתמשך הולך וגדל של תשלומי דיבידנד. העובדים רוצים סביבה המציעה עבודה מתגמלת, אבטחה מסוימת ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות ולצמוח בקריירה שלהם. בעלי עניין אחרים מודאגים לגבי נהלים הוגנים ואתיים במסחר, במיקור חוץ ובכל שאר העסקים.

המנהלת העליונה אחראית לדירקטוריון על יצירת ושמירה על עסקים בריאים וצומחים. מתוך בחירת כישרון העליון לאסטרטגיה כדי להבטיח את התיאום ואחריות של ביצוע אסטרטגיה, העבודה הפנימית של המנכ"ל הוא לעולם לא נגמר. מנקודת מבט חיצונית, המנכ"ל הוא הפנים הציבוריות של המשרד בקנה מידה גדול, המייצג את החברה בכל אמצעי התקשורת והמדיה בשימוש בעולם שלנו.

בדומה לאתלטים, ללוחמים, לבעלי המניות ולעובדי הכוכבים, יש השפעה מכרעת על ההשפעה הפוטנציאלית של מנהל גלוי, שלדעתו יכול לקדם ולהצליח. כוח הכוכב יכול להיות בעל השפעה חיובית על מחיר המניה בזמן גיוס והוא עשוי לקנות זמן קבלת תוצאות פחות מהמציאות כמו מנכ"ל חדש עובד כדי לשנות את הכיוון והאסטרטגיה של המשרד.

האפקטיביות היא אדם אחד

כמובן, השאלה ערך בתגמול מנכ"ל הוא, "הם שווים את כל הכסף?" התשובה היא, אולי. או אולי לא. בהתחשב בחשיפה של תגמול מנכ "ל לעולם החיצוני, מועצות המנהלים מתרוצצות יותר ויותר בהגנה על עצמן ועל חברותיהן מפני כל הטיה של הפרת חובה. במקרים רבים, תגמול המנכ "ל קשור במפורש לתוצאות, ובמיוחד לצמיחת מחיר המניה. אם בעלי המניות יזכו, המנצח מנצח בתיאוריה, כולם מאושרים.

למעשה, העבודה הקשה של יצירת ערך לבעלי המניות מתבצעת על ידי מאות, אלפים או מאות אלפי עובדים בארגונים הגדולים שלנו. אדם אחד, אפילו למנכ"ל יש השפעה מועטה על העבודה שבוצעה. מה שהיא או הוא עושה הוא הבעלים של הנושא של מה העבודה תתבצע. הגדרת כיוון, בחירת שווקים, אישור השקעות ועבודה על מנת להבטיח שכל תהליך ביצוע האסטרטגיה יתקיים עם הסינכרוניזציה של תזמורת סימפונית מתואמת היטב. המנכ"ל לא עושה את העבודה, עם זאת, הוא / היא ישירות או בעקיפין משפיע על זה מבוסס על החלטות סביב כישרון, כיוון והשקעה.

מתי ואיפה סוגיית תגמול המנכ"לית הופכת להיות בעייתית:

בתקופות של ביצועים גרועים ופיטורים ברחבי הארגון ובהיעדר לוח חרוץ, פיצוי בכיר גבוה נחשב למפחיד על ידי אלה שהושפעו מהתוצאות . בעלי המניות מסתפקים כראוי בתגמול מנכ"ל גבוה כאשר מחיר המניה שוקע, וגם העובדים המאבדים את מקום עבודתם והעובדים החוששים לאבד את מקום עבודתם רואים פיצוי בכיר גבוה כמתקפה. אפילו נומינלי או יותר נומינלי ויתורים על ידי מועצת המנהלים ואת המנהלים הבכירים לעזוב את האנשים האלה עם פיצוי שנראה גדול בגדול למישהו שאיבדו את עבודתם.

השורה התחתונה:

כאמור, אתה חופשי לצייר את המסקנה שלך בנושא זה. במדינות ובארצות מסוימות, היחס בין תגמול מנהלים עליון לחציון שכר עובדים מוגבל על ידי תרבות ותחושת חובה. באחרים, הוא נתפש כתרחיש שוק חופשי, ומחיר של מנכ"ל כוכב תואם את התמחור של כוכבי ספורט. אם אתה מאמין שהפרקטיקות אינן הוגנות, מצא דרכים כבעל מניות כדי לאפשר את חששותיך. תמוך בבחירת חברי הוועד הפועל אשר יעבדו בשמך. הפוך רעש בפגישות שנתיות של בעלי המניות או באמצעות זכותך לחופש הדיבור. בסופו של דבר, אתה יכול לבחור להצביע עם דולר הרכישה שלך ואת הרגליים על ידי הולך למקום אחר. זהו נושא מאתגר ושנוי במחלוקת ללא פתרון קל למצבים רבים.

עודכן על ידי Art Petty