ניהול כוח אדם - מדריך משאבי אנוש

ניהול כוח אדם מתייחס לתפקידים שמעסיקים רבים מתייחסים אליהם כיום כאל משאבי אנוש. אלו הן התפקידים שמבצעים אנשי משאבי אנוש ביחס לעובדי הארגון וכוללים גיוס, שכירת, תגמולים והטבות, אוריינטציה של עובדים חדשים, הדרכה ומערכות הערכת ביצועים.

ניהול כוח אדם כולל גם פיתוח ויישום של מדיניות ותהליכים ליצירת סביבת עבודה מסודרת ותומכת.

זהו מונח ישן יותר כי הוא נופל לתוך חוסר שימוש בארגונים המודרניים.

מחלקת כוח אדם

באופן מסורתי, מחלקת כוח האדם טיפלה בכל הדברים הללו ברמה נמוכה למדי. זה היה הרבה מילוי טפסים ובדיקת תיבות. אנשים רבים עדיין לחשוב על זה ככה, למרות שרוב החברות כבר אין מחלקות כוח אדם ויש להם מחלקות משאבי אנוש. חברות גם מדברים על ניהול משאבי אנוש ולא על ניהול כוח אדם היום.

"ניהול כוח אדם הוא מונח המשמש עדיין בסוכנויות ממשלתיות רבות, ובעיקר במגזר ללא מטרות רווח, כדי לתאר את הפונקציה שעוסקת בהעסקת אנשים בתוך הארגון. אבל כשאני חושב על מחלקות כוח אדם, אני נוטה לחשוב על ההיבטים העיסקיים והמנהליים יותר של פונקציות ניהול משאבי אנוש, אך אחרים עדיין משתמשים במונח כדי להתייחס לכל מכלול האחריות ושירותי ה- HR.

-> ->

מה ההבדל? לא צריך להיות אחד, אבל החברות הטובות ביותר לפעול עם הצד האנושי של הדברים נחשב קריטית - אם לא הקריטי ביותר - היבט של ניהול העסק. הנה ההבדל.

ניהול כוח אדם:

עובדים

על פני ארגונים רבים נעשה על ידי אדם בודד או קבוצה של אנשים.

מגייסים מסתכלים על רשימות תיבות ומתאימים את קורות החיים של המועמדים לרשימה זו. פיצויים והטבות מחלקות

ליצור כללים מחמירים סביב ציונים שכר ומגביר. לדוגמה, אכיפה מגבלה על גידול שנתי של לא יותר מ 10% ומניעת קידום של יותר משכר אחד בכיתה. החלק החשוב הוא שמירה על עקביות.

אוריינטציה חדשה של העובד כוללת סיוע לעובדים למלא את הניירות שלהם, להראות להם היכן נמצא חדר ההפסקה ולחלק עותק של מדריך העובדים. ההתמקדות היא על מקבל את הניירת נעשה.

ניהול משאבי אנוש: עובדים

נעשה על ידי מומחים שיש להם הבנה עמוקה של הצרכים של הארגון. הם שותפים עם מנהל גיוס למצוא אנשים שלא רק יש את הכישורים הדרושים כדי לעשות את העבודה, אבל בכושר התרבות של הארגון. הם עובדים על גיוס עובדים תהליך השלבים כדי להבטיח עובדים גדול.

מחלקות הפיצויים וההטבות מכירות בצורך לא רק להיות הוגנות ועקביות בכל החברה, אלא הצורך לענות על צרכי העובדים. השאלה על דעתם היא תמיד "מה הכי טוב עבור העסק? "

זה יכול להיות כי עובד עם מיומנות המקצועית קבוצה מקבל כותרת חדשה בכיתה כך פיצוי שלה יאפשר לה להרגיש מוערך ולא לעזוב עבור מתחרה. הם מכירים בכך בעוד לשלם הוא קריטי, עובדים רבים להסתכל לכיוון הטבות כמו הסיבה להצטרף או לעזוב את החברה. זה לא רק ביטוח בריאות כי עובדים גדולים רוצים, זה לוחות זמנים גמישים, perks ותרבות החברה.

אוריינטציה חדשה לעובד

מורכבת מכוונת העובד לחברה. למרות הניירת עדיין חשוב - כולם רוצים שלהם ביטוח בריאות ניירת מילא כראוי - מחלקת משאבי אנוש מתמקדת בהקמת העובד להצלחה. אולי אוריינטציה חדשה של העובד כוללת תוכנית הדרכה אישית.

אולי זה כרוך בהזדמנויות ספציפיות להיפגש, מברך כך העובדים החדשים להכיר אנשים הם יעבדו עם מחלקות שונות. אולי זה כרוך בהצגת עובדים חדשים עם מידע קריטי על תרבות החברה, כך שהם לא מרגישים אבודים. מה אתה רוצה עבור העסק שלך?

חברות קטנות כמו לחסוך כסף על ידי בעל משימות HR נלקח על ידי עובד שיש לו חבורה שלמה של דברים אחרים על הצלחת שלה. חברות גדולות כמו למיקור חוץ ולא לפתח עובדים HR מי ביסודיות להבין את העסק שלהם.

תחשוב הרבה זמן על סכום הכסף שאתה משקיע העובדים שלך ולשאול את עצמך אם אתה באמת רוצה לחתוך פינות איך הם מטופלים ומנוהלים. התמקדות בצד האנושי של העסק יכולה ליצור חברה חזקה יותר עם מורל גבוה יותר ותחלופה נמוכה יותר - מה שחוסך כסף ומגדיל את הפרודוקטיביות הרבה יותר מאשר לנהל ארגון תיבות הסימון חוסך כסף.