מנהלים מי נקם יכול לאבד את עבודתם

נקמה היא נקמה או תגמול. תגמול פירושו להגיע לנקום או לנקום. אבל, תגמול בתעסוקה ובעולם של משאבי אנוש יש משמעות הרבה יותר ספציפי קונוטציה. בקשר עם האשמות של אפליה, נקמה היא בעיה רצינית למעסיקים.

למעסיקים, שים לב כי כל החוקים שאוכף על-ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב (EEOC) הופכים את זה לא חוקי לפטר, להקטין, להטריד או באופן אחר לנקום נגד מועמדים לעבודה או עובדים עבור אלה סיבות.

העובד או המבקש:

הגישו כתב אישום על אפליה,

• התלוננו בפני מעסיקם או גורם מכוסה אחר על אפליה בתפקיד, או
• השתתפו בהליך של אפליה תעסוקתית , כגון חקירה או תביעה.
• החוק אוסר על נקמה בכל הנוגע לתעסוקה, לרבות שכירת עובדים, יריות, שכר עבודה, קידומי עבודה, קידומים, העברות או מהלכים לרוחב, פיטורים, אימונים, הטבות וכל תנאי או תנאי עבודה אחרים.

עובד או מועמד מוגן על ידי החוק מפני נקמה אם האישומים שלו או שלה הוכחו אמת או שקר. זאת כדי לשמר ולהגן על זכויותיהם ולעודד עובדים או מועמדים שחווים אפליה או תגמול על מנת לבוא ולדווח על כך.

נקמה יכול להיות חשאי וקשה להעיד ולתעד. זה עושה את המחויבות של המעסיק באופן קבוע מעקב עם כל המבקש או עובד אשר עלול להתמודד עם תגמול כתוצאה מהסיבות הנ"ל, קריטי.

המעסיק יהיה חכם לתעד מעקב רגיל כל החיובים של תגמול כי הם דיווחו או עדים כתוצאה מכך.

מעסיקים חייבים לחקור את תגובת התגמול, ואפילו שמועה על תגמול, ולתעד את החקירה, את ממצאיה ואת כל פעולה משמעתית שהביאה לכך. לאחר החקירה, על המעסיק מוטלת החובה להמשיך במעקב על מנת להבטיח שלא יתרחש נקמה.

דוגמת תגמול

מנהל אחראי על תזמון כל העובדים למשמרות עבודה. בקשות לוח הזמנים של העובד מכובדות על ידי המנהל כאשר הוא יכול לגרום להן לקרות. אן התלוננה בפני HR כי בקשות של עובדים שחורים נחשבים סוף סוף, אם בכלל. היא מרגישה שהיא ועובדי צבע אחרים מקבלים את לוחות הזמנים העניים ביותר וצרכיהם אינם נחשבים.

HR חוקרת את תלונתה ומסיקת שהמנהל מעדיף עובדים לבנים בתזמון לפי בקשותיהם. Hr ראיונות עובדים אחרים שחור היספני אשר מסכימים עם אן ולא יכול למצוא שום עובד אשר חולק.

העובדים אינם מקבלים מידע על תוצאות תלונתם בשל סודיות העובד, אך המנהל מתעדכן ומוזהר על ידי המנהל המיידי שלו ומנהל משאבי אנוש, מכתבים ממוקמים בקובץ העובדים שלו והוא מבין כי יופעלו פעולות מפלות נוספות בדיסציפלינה מתקדמת שתכלול סיום.

המנהל ומנהל משאבי אנוש מנסים להציב אותו באזור אחר של הארגון, אבל שום דבר ברמה שלו זמין.

אז, עם אזהרות חמורות על ההתנהגות העתידית שלו, הוא חוזר לתפקיד הניהול שלו עם תזמון האחריות.

חודש לאחר מכן, אן חוזרת HR עם תלונה נוספת. הוא שינה את התנהגותו כלפי כל העובדים שאינם לבנים מלבד אותה. היא ממשיכה לחוות מפלה והוא לקח את התנהגותו צעד נוסף. היא מאמינה שהמנהל יוצא מדרכו כדי לוודא שיש לה את לוחות הזמנים הגרועים ביותר. בנוסף לכך, הוא מטפל בה עכשיו בבוז: לא עונה על הבקשות הכתובות שלה, מתעלם ממנה במשרד, ושוחח איתה עם מנהלים אחרים. עמיתים לעבודה שמרו אותה על מה שהם שומעים. אן מחייבת את המנהל בתגובה על הדיווח שלה על ההפליה.

חקירה נוספת היא נרדף על ידי משאבי אנוש ואת העסקתו של המנהל הסתיים בסופו של דבר כתוצאה מכך.

כאשר עובד חיובים מנהל עם אפליה ואז הוא retaliates להעניש את העובד, HR מחויבת מבחינה משפטית באופן רשמי לחקור את האישומים. אמנם לא כל התנהגות ניהולית ירודה מסתכמת באפליה או בתגובה, מנהלים ידועים כי הם מטרידים ומטפלים בעובדים בצורה לא הוגנת.

המעסיק של הבחירה שורשים את התנהגות רעה גם כאשר זה לא שובר חוקים.