כיצד לפתור סכסוכים בפרויקטים

סכסוך על פרויקטים הוא נורמלי לחלוטין. אתה צריך לצפות שאנשים לא יסכימו. כולנו שונים, וזה ההבדלים שהופכים את הצוותים שלנו מאוד ביצועים.

הדיונים שקורים כאשר אנשים לא מסכימים יכול לגרום כמה פתרונות יצירתי להפליא השראה לנושאים. מחלוקות לעזור לאנשים לפצל את הבעיות האמיתיות ולחפור לשורש של מה קורה כאשר הם מנסים מסגרת טיעונים האישיים שלהם.

-> ->

במילים אחרות, בואו לא להתחיל לחשוב שאנחנו צריכים להתרחק סכסוך. זה יכול להיות מועיל מאוד בנסיבות מסוימות. אבל זה צריך להיות מנוהל באופן פעיל. סכסוכים יכולים להרוס צוותים כאשר הם נשארים כדי להתרסק. טיפים אלה מסבירים את ניהול הקונפליקט וכיצד ניתן לעזור באופן פעיל למפלגות שונות כדי להגיע לעמדה של הבנה הדדית - גם אם אתה מכיר בכך שלעולם לא יסכימו.

-> ->

מהו ניהול סכסוכים?

נתחיל עם כמה הגדרות. ניהול הסכסוך במקום העבודה הוא משהו שכולנו עושים, אם אנחנו מודעים לכך במודע. קונפליקט קורה כאשר לשני פרטים (או לקבוצות) יש מטרות שונות, עמדות או דעות לגבי אותו הדבר.

"ניהול סכסוכים" הוא המונח שאנו נותנים לאופן שבו אנו מתמודדים עם זה. זה מה שאנחנו עושים כדי לזהות את הבעיה, לחשוף את ההבדלים, להבין איך אנחנו יכולים לכתוב מה קורה.

ניתן לפתור סכסוכים רבים עם דיון, במיוחד אם הצרכים והיעדים של הפרויקט או העסק נחשבים, אבל לפעמים גורמים אחרים מעורבים.

למה אנחנו צריכים ניהול הסכסוך?

אז למה ניהול הסכסוך הוא אחד מיומנויות שימושיות יותר עבור מנהלים - ומנהלי פרויקטים בפרט - ללמוד?

בסביבות עבודה רבות היום, ובצוותי פרויקטים רבים, ההגדרה היא של מבנה מטריצה. משמעות הדבר היא כי אנשים בצוות לא עובד ישירות בשבילך.

זה יכול להיות המצב המושלם מבחינות רבות: אתה מנהל את המשימות שלהם אבל אתה לא צריך להתמודד עם כל הדברים אחרים משאבי אנוש כמו משכורות, הטבות, זמן חופשה וכן הלאה. זה נותן לך יותר זמן להתמקד בהזיז את הפרויקט שלך יחד עם המטרה הסופית שלה.

אחרי שאמרתי את זה, מבנים מטריקס הם rife עם קונפליקטים של נאמנות, זמן, עדיפות או צוות. לדעת איך unick כל אלה היא מיומנות מועיל.

ניהול פרויקטים בפרט הוא עבודה שגורמת לסכסוך:

• אנחנו הולכים לחפש מה לא נעשה, לרדוף אחרי אנשים לבחור את הטעויות שלהם.
• אנחנו מכוונים את עבודתם של אנשים שמדווחים לאחרים.
• אנו רודפים תשובות והחלטות, וזה כולל לעתים קרובות הסלמה בעיות שעלולות לגרום לאחרים להיראות רע חסות הפרויקט שלך.

השורה התחתונה היא שאם אתה לא יודע איך לפתור סכסוך בעבודה, הצוות שלך יסבול יותר קונפליקט מאשר בריא.הדיונים לא יופעלו. נוצרים סיעות. קונפליקטים מפסיקים את השלמת המשימות כאשר הארגומנטים אינם נפתרים. התמודדות עם בעלי עניין קשה הופך את יום העבודה שלך. אם לא תפתור בעיות, זה בסופו של דבר משפיע על היכולת שלך לספק את המטרות שלך. במקרה הגרוע ביותר, זה יכול להיות כי האנשים הכי טובים שלך להתפטר ושהצוות שלך לגמרי מתרסק.

קונפליקטים רבים דורשים רק לשבת ולהקל על שיחה בין אנשים עם דעות שונות. במקרים אחרים, ייתכן שיהיה עליך לזהות מתי לסכסוך תהיה השפעה גדולה על הפרויקט ולפעול בהתאם, אולי להעלות את הנושא עם לוח הפרויקט שלך.

פתרון סכסוכים במקום העבודה

מכשיר מצב הקונפליקט של תומס-קילמן (TKI) הוא דרך לעבד את הסגנון המועדף עליך לטיפול בסכסוך בכל מצב, לא רק בעבודה. הוא משמש לעתים קרובות בהגדרות מקום העבודה. ככלי, זה באמת שימושי כדי להבין מה האפשרויות זמינות לך כאשר יש לך בעיה כי יש לטפל.

TKI הוא שאלון זה שואל איך אתה באופן טבעי להגיב כאשר אתה מתמודד עם מצב שבו דעות או חששות של שני אנשים לא ליישר.

זה עוזר לך לתאר את התגובה שלך ואת התגובה כאשר אתה בא נגד מישהו שלא לשתף את השקפתך.

אני אוהב שני דברים על TKI:

• הוא מזהה את הנקודה שבה אתה ברירת המחדל באופן טבעי בעת הטיפול בסכסוך, אבל זה עוזר לך להבין את האפשרויות האחרות שלך.
• אין צורך לעשות את השאלון כדי לקבל כל ערך מתוך זה. העקרונות הבסיסיים מובנים בקלות וניתן להחיל על הפרויקט שלך בכל עת.

אסרטיביות וקואופרטיביות

TKI בוחן שני היבטים שונים של הגישה שלך לניהול הסכסוך:

• אסרטיביות: עד כמה אתה לוקח את החששות שלך על חשבון אחרים?
• קואופרטיביות: כמה רחוק אתה הולך לספק את הדאגות של האדם האחר?

אלה שני תחומים חשובים של שיקול. אתה צריך להבין עד כמה אתה מוכן ללכת להגן ולנצח את המיקום שלך, וכמה זה חשוב לך כדי לעזור לאדם האחר להשיג את מה שהוא רוצה. שאל את צוות משאבי אנוש שלך אם יש להם גישה להערכה תומס קילמן, כך שתוכל לקחת את זה. גלה את הסגנון האישי שלך.

לאחר שזיהית את הסגנון שלך, אתה יכול לחשוב על החלק הבא של TKI: חמשת המצבים השונים להגיב על הסכסוך:

• מתחרים
• התאמות
• הימנעות
• שיתוף פעולה
• מתפשרת

מצב הסכסוך המתחרה

המצב המתחרה נקרא לעתים "מכריח". זה סגנון אסרטיבי מאוד שגם הוא לא משתף פעולה. זה בדיוק מה שאתה מצפה: אתה כופה את דעתך על האדם האחר. הוא מפסיד."

מתחרה הוא באמת רק משהו שאתה יכול לעשות כאשר יש לך איזה כוח לגיטימי במצב:

• אתה בתפקיד ניהול והם בכירים יותר מאשר האדם האחר.
• אתה שולט במשהו במצב, כגון תקציב או משאב.
• יש לך ידע מקצועי על המצב שהאדם האחר אינו שותף לו.

שקול בעיות בריאות ובטיחות שבו אתה צריך להכריח את לבישת ציוד בטיחות גם אם מישהו בקבוצה לא רוצה לציית. טכניקות לפתרון סכסוכים במצב זה יכללו:

• לספר למישהו אחר מה לעשות
• הנפקת מנדט או הוראה

הייתי מהסס לומר שיש לך "פתרון" בעימות באמצעות מצב זה. אתה מעך אותו ומאפשר לפרויקט להתקדם. יש לך החלטה, אבל אתה כנראה איבדו כמה חברים על ידי עושה את זה. השתמש בו בזהירות או כאשר המצב באמת דורש את זה מסיבות משפטיות או בטיחות. לעולם אל תרד לבריונות בעבודה.

מצב הסכסוך מאכל

התאמות הוא ההפך של המתחרים. זה unsertive ו שיתופית כי האינטרסים שלך הם התעלמו ואתה לציית את הרצון של האדם האחר.

אתה לא תמיד צריך לראות את זה כמו "לאבד" או להיות קורבן עצמי. לפעמים טיעונים אינם שווים את הזמן או עניין. היזהר אם אתה משתמש בו לעתים קרובות מדי, כי ייתכן שתראה אותך "רך מדי" אם אתה נכנע לעתים קרובות מדי. הנה דוגמה:

"אני רוצה לקחת את יום שישי כחופשה."

"אבל אתה "אז אני אמורה לעבוד על הווידג'ט." "" זה יום ההולדת של הבן שלי וקלייר אומרת שהיא תרים את העבודה. "

" אישור ".

מצב הסכסוך הימנעות

כאן אתה לא מתעסק בכלל, זה לא מסוכן, כי אתה לא משתתף בדיון, וזה לא משתף פעולה כי גם אתה לא עוזר לאיש השני, למעשה, אתה לא עושה כלום, זה אולי נשמע נורא , אבל זה באמת יכול להיות יעיל כאשר משתמשים בו במתינות ובנסיבות המתאימות.

אתה לא ממש ניהל את הבעיה, רק את הביטוי הראשוני של הסכסוך, אתה עדיין צריך למצוא זמן לטפל בבעיות. כי הבעיה תהיה גדולה יותר וגדולה יותר אם אתה ממתין זמן רב מדי. תארו לעצמכם כי שני עמיתים מתווכחים בקול רם זה מטריד את עבודתם של אנשים אחרים במשרד. אתה מתערב ואומר להם שתעזור להם להגיע להחלטה כאשר שניהם נרגעו. אתה מציע אחד מהם הזדמנות להתקרר במשרד שלך עד אז.

טכניקות לפתרון סכסוכים במצב זה:

לדחות את הדיון עד לזמן או למצב טוב יותר

התרחקו ממצב מאיים

• מצב הסכסוך המשתף
• שיתוף פעולה הוא דרך אסרטיבית לפתרון בעיות זה מאוד שיתופי. אתה לא למנוע את הסכסוך - אתה לצלול ישר פנימה, עובדים יחד כדי לפתוח את הבעיות ולהגיע לנקודה שבה הן הדרישות שלך נפגשו. התקרבות למצב בצורה פרגמטית באמת יכולה לעזור בבניית אמון עם הצוות שלך.

נניח כי שיווק רוצה את המוצר להשיק בחודש מארס. IT רוצה מתנע חדש להצטרף לצוות לפני שהם מתחילים לעבוד על השקת המוצר. הם הולכים על תרשים גנט יחד להשתמש בטכניקות תזמון כדי להבטיח כי המתנע החדש יכול להיות לגמרי חלק מהצוות ועדיין לקבל את המוצר הושק בזמן.שיטות לפתרון סכסוכים במצב זה כוללות דיון וגישור.

מצב התנגשות מתפשר

פשרה היא מתונה ואסרטיבית למדי. זה מיקום באמצע הדרך שבו נעשה שימוש נפוץ, ואני בטוח שאתה כבר התפשר על מצבים בעבר. אתה לא מקבל בדיוק מה שאתה רוצה, וגם לא האדם האחר. במקום זאת, אתה בא לפתרון ידידותי, כי אתה יכול גם להסכים על.

הצוות אומר כי ספריי Agile צריך להיות שבועיים. אתה רוצה שזה יהיה ארבעה שבועות. אתה מתפשר ומסכים כי ספרינטים יהיו שלושה שבועות. טכניקות לפתרון סכסוכים במצב זה כוללות:

דיון

משא ומתן

• חילופי ויתורים - שניכם נותנים משהו
• מה הסכסוך שלך סגנון החלטה?
• הדבר הגדול בהבנת המקום שבו אתה יושב ב- TKI הוא שאתה מבין את העדפתך לפתרון סכסוכים במקום העבודה ובמקומות אחרים. זה נותן לך יתרון בזיהוי מה עשוי להיות הגישה הטובה ביותר לשימוש עבור מצב מסוים אתה מוצא את עצמך פנימה יש לך העדפה אישית, אבל אתה לא תקוע להגיב באותו אופן בכל המצבים. הליכה משם עשויה להיות כמובן הפעולה המתאימה ביותר במקרים מסוימים, לכן תבחר להימנע. באחרים, פשרה עשויה להיות הדרך המהירה ביותר לנתיב מקובל סביב המבוי הסתום. אתה יכול לבחור להשתמש בטכניקות אחרות בזמנים אחרים.

הדבר החשוב ביותר שיש לזכור הוא כי הסכסוך במקום העבודה עומד לקרות, כך שיש כמה טכניקות לצייר על נותן לך אפשרויות כאשר אתה מתמודד עם מצב קשה. לדעת את האפשרויות שלך נותן לך ביטחון וזה יכול לעזור לך למיין את המחלוקות כדי שכולם יוכלו לחזור לעבודה.