איך לספר מועמדים שהם לא קיבלו את העבודה?

האם אתה מעוניין לספק משוב למועמד לא מצליח לתפקיד שלך? המועמדים מעריכים את המשוב משום שהם מעוניינים לשפר את סיכוייהם לקבל את העבודה הבאה שעליה הם חלים. כמה מועמדים הם גם מעוניינים באמת לשפר את כישוריהם ואת האינטראקציה במסגרת ראיון.

במאמר מוקדם יותר, חייבים מעסיקים לספר מועמדים למה הם לא שכרו? , אני מכוסה מדוע רוב המעסיקים לא מספקים משוב למועמדים לא מוצלחים שלהם הציע כמה סיבות למה אתה יכול לתת משוב.

מחקר אחד, בהתייחסו לאותו מאמר, מצא כי 70% מהמעסיקים אינם מספקים משוב למועמדים לא מוצלחים בעקבות ראיון.

אם אתה נמצא ב -30% שיספק משוב, עשרה טיפים אלו יעזרו לך לספק משוב באופן היעיל ביותר לאחר ראיון.

תגיד את האמת.

• אם אתה מסתיר את המשוב שלך בסנדוויץ 'משוב או מזער, מקטין או משמיץ את החשיבות של המשוב שלך ואת השפעתו על החלטת ההעסקה שלך בכל דרך, אתה מדלל את המילים שלך. המועמד שלך לא יכול ליהנות מן החסד שלך חסד במתן משוב. התייחס למועמד שלך בכבוד. אפילו אם ריח הבושם של המועמד הציף את החברה שלך בריח לא רצוי או באדם לבוש לראיון בתלבושת מועדונים, אתה חייב לאדם יחס מכובד. אם תשובת ועדת הראיונות שלך היתה, "אוי, מה שהיא חשבה," תעלו לאירוע, אל תשקעו, כשאתם מדברים עם המבקש. החפירה שאתה יכול בסתר רוצה לזרוק החוצה עשוי להיות על היעד, אבל לא לזרוק את החברה שלך או את המיקום שלך.
• לספק את המשוב מתוך רצון אמיתי להציע סיוע.
  משוב הוא לא משהו שאתה נדרש לספק למועמדים; אתה מציע את המשוב כדי לעזור לשפר את סיכוייו לקבל הצעת עבודה. המועמד יעריך את הכנות ואת הכנות. והוא יזכור איך הוא טופל ולשתף את זה על מדיה חברתית עם חבריו.

לתאם את המשוב שלך עם תיאור התפקיד, פרסום עבודה, וניתוח עבודה שיצרת עבור המיקום.

• כאשר אתה שומר את המשוב קשור ישירות לתפקיד, אתה יעיל ביותר לסייע למועמד שלך. הפוך את המשוב שלך בצורה בונה וברורה ככל האפשר.
• המועמדים זקוקים לפעולה, משוב בונה שהם יכולים לשלב מיד לתוך קבוצת המיומנות שלהם. לא להכות סביב בוש או לערפל; המועמד לא יכול לקבל את ההודעה שלך. זכור כי תקשורת מוצלחת היא על משמעות משותפת. המועמדים זקוקים לדוגמאות כדי שיוכלו לשלב את המשוב שתספק.
• לדוגמה, ספר למועמד למנהל השיווק את תשובותיו לשאלות על מה הוא ממליץ על החברה שלך לשקול להרחיב את הגישה השיווקית שלך (לאחר שידענו אותך במשך שישה שבועות, לחקור את האתר ולחוות שתי סדרות של ראיונות) לא נתן שום סימן שהוא חשב על הצרכים שלך. (הוא השיב כי הוא יתחיל להסתכל על זה וראיין חברי המחלקה על ההמלצות שלהם כאשר הוא התחיל את העבודה, היתה תשובה שגויה.) תגיד המועמד כי הכישלון שלה להסתכל על המוצר שאתה מוכר או שלך אתר החברה לפני הראיון לפגוע ללא תקנה סיכוייה לעומת מועמדים אחרים. (המבקש שירות לקוחות שלא לקח מבט לא יכול לענות בצורה יעילה על שאלות ראיון על איך היא תתרום.)
• מקל עם משוב עובדתי.
  הימנע מלהציע דעות ורגשות. הערות אלו יגרמו, ככל הנראה, למחלוקות ולטיעונים. אתה לא צריך לספר למועמד שוחקים אשר הפך עוקצני במהלך הראיון כי המראיינים שלך ספק היה לו את היכולת לעבוד ביעילות עם לקוח כועס.

אם מבחן מיומנות היה חלק מתהליך הראיון, אמור למועמד איך היא עשתה במבחן.

• לדוגמה, אם המועמד היה צריך ליצור מדגם כתיבה במהלך הראיון לתפקיד תיעוד, לספר איך היא עשתה. אם היו שגיאות דקדוק ואיות ומשפטים לא ברורים, היא זקוקה למידע זה. אם מפתח מתבקש לעשות מבחן לוח לבן, כך שתוכל להעריך את מיומנות קידוד שלה ואת הגישה לפתרון בעיות, לספר למועמד איך היא עשתה על כמה עובדים שלך.
• הגבל את המשוב שלך לפעילויות, תגובות וניסיון שהמועמד יכול לשנות. לדוגמה, אם אדם מועסק, אתה יכול להציע את השטחים שהוא או היא צריכה לקבל ניסיון כדי להיות זכאי למשרות דומות שלך בעתיד. בעוד המועסקים, המועמד עשוי לקבל את ההזדמנות כדי להמשיך את ההמלצות.
  אם התשובות של המועמד שלך לשאלות במהלך הראיון היו חלשות יותר מאשר של התחרות, להצביע על כמה שאלות ותשובות שהוא יכול לחזק. תגיד למועמדת אם היא לא עשתה עבודה טובה להדגיש בפני ועדת הראיון את ההתאמה בין כישוריה וניסיונה לבין מה שהם ביקשו.
• במקרים רבים, ההחלטה שלך לעבודה לא היתה קשורה כלל למשהו שהמועמד שלך יכול לשפר בטווח הקצר. לפעמים, את המשוב המתאים הוא שיש לך מועמדים חזקים עם יותר ניסיון וידע בתחומים שאתה רואה כמו החשוב ביותר עבור העבודה.
  אם אתה יכול, להגיד למועמד את האזורים שהיא צריכה לשאוף כדי לשפר. להיות מוכן, אם כי, אם אתה משתמש בתגובה זו, ואתה בחרת לספק משוב, המועמד ישאל אילו אזורים.
• החלטות לגבי האם - וכיצד - המשוב שאתה יכול לספק למבקש חייב גם להסתמך על התחושה שלך לגבי איך המועמד עשוי להגיב על סמך הניסיון שלך במועמדותו. כאשר אתה יכול לפרט כמה סיבות פשוטות, מוצקות והצעות, במקום להביע רגשות, הנחות או דעות, יש לך מקרה הרבה יותר חזק למתן משוב הרצוי והנחוץ ביותר. אבל, ליצור מדיניות עבור הארגון שלך ולבקש מראיינים ומנהלי גיוס כדי לציית אליו, יותר מדי.
  קרא עוד על שכירת:

רשימת בדיקה עבור עובדים פוטנציאליים

כתב ויתור

Susan Heathfield עושה כל מאמץ כדי להציע מדויק, השכל הישר, אתית ניהול משאבי אנוש, המעסיק, וכן ייעוץ במקום העבודה הן על זה אתר אינטרנט, ומקושרים אליו מאתר זה. עם זאת, היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר, תוך כדי הסמכות, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות, ואינו מתפרש כעצה משפטית. האתר כולל קהל עולמי, חוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כל מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.