לשפר גיוס עם נתונים מונע קבלת החלטות

לפעמים כשאתה מסתכל על קורות חיים, אתה פשוט יודע שזה יהיה מועמד מדהים. ולפעמים, כאשר אתה מדבר ראשון עם מועמד, יש ניצוץ מיידי ואתה מתחבר, ואתה חושב שהאדם הזה הוא בכושר מושלם עבור החברה שלך.

ולפעמים, אתה צודק. כי אדם הוא סופר לחדש את הסופר ומי מיד לחץ עם האישיות שלך הוא הדבר הטוב ביותר מאז לחם פרוס.

-> ->

פעמים אחרות? הכל נופל.

אם יש לך מזל, אתה מבין את זה לפני שהאדם מגיע על הסיפון. אם אתה ביש מזל, אתה לשכור את המועמד, היא עוזבת את העבודה הקודמת שלה, ועכשיו אתה תקוע עם עובד או חסרים מיומנויות או הוא מתאים תרבותי רע עבור הקבוצה שלך.

האם נתונים מונע החלטה קבלת החלטות לשפר את ההצלחה שלך הצלחה קטטה?

-> ->

אתה יכול לשפר את הסיכויים שלך עובדים עם קבלת החלטות מונחה נתונים? אתה יכול. ד"ר ג'ון סאליבן, מומחה לניהול כישרונות ופרופסור, בדק כיצד HR יכול להשתפר באמצעות ניתוח נתונים. רבות מההצעות שלו ישימות באופן ישיר לשיפור הגיוס והעבודה שלך.

כאשר אתה משתמש ב- Analytics, תוכל למצוא, לפרש ולתקשר דפוסים משמעותיים בנתונים שיעזרו לך לשפר את הביצועים שלך. באופן ספציפי, אתה יכול להשתמש בנתונים כדי לשפר את שיטות הגיוס שלך ואת קבלת ההחלטות.

להלן כמה המלצות עיקריות של ד"ר סאליבן על שימוש בניתוח נתונים כדי לסייע לארגון שלך לשפר את גיוס עובדים.

השתמש נתונים Analytics כדי להגדיל את המהירות של גיוס

מגייסים נשפטים לעתים קרובות על ידי כמה מהר הם יכולים למלא תפקיד, אבל זה לא רק את מטרות המגייסים החשובים. כל יום שבו משרה נשארת פתוחה, העבודה לא נעשית - או שאנשים אחרים מתקרבים לשחיקה כשהם מנסים להתמודד עם עומסי עבודה נוספים.

בנוסף, בכל פעם שאתה ראיון מועמד אחר, אתה לא עושה את העבודה האחרת בעבודה שלך. עבור מגייסת, ובכן, ראיונות היא עבודתה. עבור מנהל הגיוס, אם כי, העבודה שלה בהחלט לא בראיון. היא צריכה לחזור לעבודה, רצוי עם צוות מאויש במלואו.

לקבלת עובדים, השתמש בניתוח שמראה היכן תהליך ההעסקה הוא הכי פחות ופחות יעיל. מה הכישורים הדרושים למיקום זה? מהו היחס הנכון של הניהול לתורמים בודדים?

בנוסף, כאשר מסתכלים על מועמדים, לקחת את הרגש מתוך התמונה ולהסתכל על מה הכישורים המועמדים. אתה יכול לפתח אנליזה המסייעת לך לזהות את הכישורים המועמדים לעבודה?

עיצוב מערכות גיוס שלך ביעילות למשוך את החדשנים הטובים ביותר.

עם הכלכלה כרגע זמזום, יש יותר פתחים מאשר יש עובדים חדשים מדי חודש.זה נהדר עבור מועמדים עבודה וכאב ראש עבור recruiters. יש להם יותר משרות למלא מאשר יש להם מועמדים איכותיים אשר למלא אותם. איאן קוק, ב Visier, מייעץ מגייסים לנצל את המעקב שלהם מערכת מעקב (ATS) ולשלב את הנתונים לתוך HRIS גדול.

הוא מציין כי רוב ATSs לא באמת לספק את הניתוחים הדרושים.

מה מגייס רוצה לדעת, יותר מאשר העלות של שכירת, היא האפקטיביות של זה לשכור פעם הוא או היא לבצע את העבודה. אבל, מידע זה נשמר בדרך כלל במערכת אחרת. מגייסת שוכרת ואז עובר על המועמד הבא, ללא מידע אמיתי על איך האחרון לשכור החדש ביצע את העבודה.

אם אתה יכול לשלב מידע זה, תקבל תובנות חשובות לגבי האופן שבו תוכל לשכור בצורה יעילה יותר. לדוגמה, אילו מיומנויות יושמו בהצלחה? האם אתה מבטל מועמדים איכותיים כי אין להם את התמונה מיומנויות מושלם המפורטים בתיאור התפקיד כאשר מיומנויות אלה אינם אינדיקטור להצלחה אחד העובד הוא על העבודה?

אתה לא יכול לעשות את העבודה שלך ביעילות אם אין לך משוב. בעוד מגייסת צפויה לשמוע בחזרה לקוח אם לשכור חדש הוא אסון unmitigated, היא פחות סביר לשמוע אם המועמד הוא פשוט בסדר, די טוב, או אפילו פנטסטי.

בחברות רבות, גדולות במיוחד, מגייס יכול להיות המקור 50 עמדות או יותר בבת אחת. מנהלים עובדים רק ליצור קשר עם מגייס כאשר היא ממלאת מקום פנוי עבורם. אז התקשורת מפסיקה פעם חדשה לשכור מתחיל לעבוד.

התוצאה? אין משוב עבור המגייס ואין שום יכולת לעזור למגייס לשפר את גיוס עובדים. מתן recruiters שלך עם ניתוח על עובדים חדשים שלהם יכול לסגור את הלולאה הזו.

מה עובד ומה לא?

כולם אוהבים לוחות עבודה גדולים. אתה לא יכול להקשיב Podcast ללא עבור Zip Recruiter להופיע, אבל לעשות תוכניות כמו Zip מגייס באמת עובד? כמה איכות חדשים שכירים אתה מקבל מ במחנה כי עבודה הוגן? האם תוכנית הפניה של העובד שלך יעילה בהבאת מועמדים חדשים? כיצד מבצעים אותם מועמדים בהשוואה לאלו המצויים בשיטות אחרות?

כאשר אתה מוכן להסתכל על הנתונים בפועל אלה פעילויות גיוס שונים אתה עשוי לגלות כי שם אתה מבלה את הזמן שלך ואת הכסף לא נותן לך את המפץ הטוב ביותר עבור הכסף שלך.

האם אתה שולח מגייסים לירידי המכללה על חשבון גדול כדי לגייס מועמדים דומים לאלה שאתה יכול למצוא במכללה המקומית עדיין לא נותן בונוסים לעובדים המפנים עמיתים לשעבר שלהם? אילו תוכניות הן היעילות ביותר ואילו תוכניות ניתן לבטל?

מחלקות משאבי אנוש חכמים יסתכלו על המספרים הממשיים ויוקצו זמן ואנרגיה של העובדים בהתאם.

האם אתה מסתכל על עלויות יציאה לעובד?

מגייסים חושבים על שכירת אנשים חדשים, אבל מנהיגי משאבי אנוש צריכים לחשוב על התמונה הגדולה. זה זול יותר (לעתים קרובות) כדי לשמור על עובד איכות מאשר לחפש אחד חדש.השתמש במודל ROI לגיוס ושימור. אילו תוכניות פועלות כדי לשמור על ביצועים גבוהים? אילו תוכניות יעילות פחות?

חברות רבות להגדיר מגבלות על החלטות פיצויים כמו מעלה ואת הלהקות קופצת שכר, אבל אז יהיה לשכור אנשים עם סימן גדול על בונוס כדי לקבל מועמדים העליון. אתה צריך להעיף מבט על מספרים אלה ולהחליט מה הוא היעיל ביותר להשתמש בתקציבים שלך.

האוצר ושיווק וייצור כל יש ניתוח כדי להראות מה הוא היעיל ביותר. האם HR מציג את אותו סוג של מידע כאשר מבקשים תקציבים מוגדלים או תוכניות הכשרה למנהלים? או, האם HR מנסה לעוף עיוור?

זכור, מנכ"ל סביר ביותר מגיע מרקע מספרים. תוכל להפוך את המקרה שלך הרבה יותר יעיל אם אתה יכול לדבר בשפה שלה. עם זאת, "זה יעזור לפתח את הצינור שלנו" הוא הכל בסדר וטוב, אבל מגיע עם "זה יקטין את המחזור בקרב שחקנים גבוהים על ידי X אחוזים ולשמור $ Y דולר בשנה" הוא הרבה יותר טוב. קריטריונים של שכירת עובדים

כמו מגייסי לולאות חוזרים על האופן שבו עובד חדש מבצע, עליך לבדוק אילו קריטריונים מנבאים הצלחה.גוגל מצאה, למשל, ששאלות הטייזר של המוח (כמה שרברבים נמצאים בפאוריה?) לא ממש מנבאים את הצלחתו של עובד, אז הם הורידו אותם, אבל הרגלים ישנים מתים קשה, על פי מאמר קוורץ, ומנהלים רבים דבקים בהם, למרות שהם לא עובדים. כדי לוודא כי לא רק recruiters שלך יודע מה עובד ומה לא עובד, אבל גם את מנהלי גיוס יודע גם.זכור, מנהלי גיוס רבים רק לשכור עובד חדש פעם בשנה, או אפילו פחות.אם המגייס הוא לא לשמור אותם מעודכנים על הדרך הטובה ביותר לשכור, מי יהיה? יש בעולם נתונים מונחה. HR יהיה חכם לאמץ ניתוח שיכול לתת תובנה טובה מה עובד ומה לא. לא רק זה יעשה HR יעיל יותר, אבל זה גם יאפשר HR לדבר עם מקבלי ההחלטות המרכזיים בשפה כולם מדברים: נתונים.