כיצד לתת משוב לעובדים הגנתיים

משוב הוא אחד הכלים החזקים ביותר בארגז הכלים של המנהל לחיזוק הביצועים במקום העבודה.

• משוב חיובי מתמקד בזיהוי וחיזוק ההתנהגויות המקדמות ביצועים גבוהים.
• משוב בונה - המפנה לעתים קרובות כמשוב שלילי - מתמקד בזיהוי וקידום שינוי בהתנהגויות שמפחיתות ביצועים גבוהים.

משוב יעיל הוא ספציפי להתנהגות (שלילית או חיובית) ומועבר קרוב ככל האפשר להתרחשות.

-> ->

בעוד אנשי מקצוע בעלי מוטיבציה מעריכים משוב חיובי וקונסטרוקטיבי, מנהלים לעיתים קרובות לא בנוח לספק את זה, במיוחד כל דבר הנחשב שלילי. בסקרים ומחקרים, מנהלים המתמודדים עם משוב בונה מודאגים כי הם לא יאהבו או שהם חוששים ליצור אירוע על ידי מתן ביקורת.

על ידי ביצוע והתמחות ההצעות המפורטות במאמר זה, המנהל יכול לקחת את הפחד של מתן משוב שלילי ולהפוך את השיחה לאירוע בונה.

10 עצות שיעזרו לך לספק משוב שלילי:

1. קבל את הרגשות שלך תחת שליטה. אתה לא רוצה ביקורת של מישהו אחר של פעולות כאשר אתה כועס או מוטרד. אם הם חמים, לקחת את הזמן כדי להניח דברים להתקרר. בעוד משוב בונה יעיל מועבר קרוב ככל האפשר האירוע, אם המצב מחומם, זה בסדר לתזמן פגישה ליום המחרת.

2. לעולם אל תשלח משוב שלילי מול חבר צוות s. מצא מקום פרטי. לנהל את הפגישה במשרד שלך או לתזמן חדר ישיבות לדיון המשוב שלך.

3. דגש על ההתנהגות הנצפית, לא על האדם. זכור, מטרת המשוב הקונסטרוקטיבי היא לחסל התנהגויות שגורמות לביצועים גבוהים. אם האדם תופס שהוא או היא מותקפים באופן אישי, הם יהפכו במהרה להגנה וההזדמנות לדיון משמעותי תלך לאיבוד.
4. היה ספציפי . משוב יעיל הוא ספציפי. מציע, "ג'ון, אתה בטוח goofed את זה," אולי נכון, אבל זה לא אומר ג 'ון מה הוא עשה לא בסדר. כנ"ל אומר מרי כי היא מאחרת לעבוד לעתים קרובות מדי. במקום זאת, לתאר את ההתנהגות הספציפית מאוד לזהות את ההשלכות העסקיות של ההתנהגות. לדוגמה: "מרי, כשאתם מאחרים למשמרת שלכם, זה מחייב אותנו להחזיק מישהו מעל המשמרת הקודמת, זה מחייב אותנו לשלם שעות נוספות, זה מטריד את עמיתיכם, וזה עשוי להפחית את האיכות אם הם לא אתה מבין את העבודה הספציפית שלך.
5. היה בזמן . אם אי פעם קיבלת רשימה ארוכה של תגובות משוב שלילי על סקירה ביצועים שנתיים, אתה מבין כמה חסר ערך זה קלט הרבה אחרי העובדה.משוב מכל הסוגים צריך להינתן בהקדם האפשרי לאחר האירוע.
6. להישאר רגוע . לא משנה כמה אתה כועס, זה לא משלם לאבד שליטה על הרגשות שלך. כפי שהוזכר לעיל, אם אתה צריך זמן כדי לאסוף את הרגשות שלך, לעכב את הדיון כמה שעות או לכל היותר ביום. להזכיר לעצמך כי הכוונה של המשוב היא לקדם את השיפור ואת הגישה הדיון עם גישה חיובית זו.
7. אשר את האמונה שלך באדם . זה מחזק את הצעד השלישי, אבל כאן אתה אומר להם שאתה עדיין יש אמון בהם כאדם וביכולות שלהם; זה רק הביצועים שלהם אתה רוצה שהם ישתנו. תגיד משהו כמו "אתה נציג שירות לקוחות טוב, אז אני בטוח שאתה רואה את הצורך להיות סבלני יותר עם לקוחות".
8. הפסק לדבר והזמין את הצד השני לעסוק . אחרי שסיפרת לאדם מה היו הפעולות הספציפיות האחרונות, שלא היו הולמות, ולמה, תפסיק לדבר. תן לאדם האחר הזדמנות להגיב על ההצהרות שלך ולשאול שאלות המבהירות.
9. להגדיר ולהסכים על תוכנית פעולה מקובלת הדדית. מסכים על מה הביצועים העתידיים מתאים לעובד. אם יש דברים ספציפיים העובד צריך להתחיל לעשות או צריך להפסיק לעשות, להיות בטוח שהם מזוהים בבירור. אם יש משהו שאתה צריך לעשות, אולי אימון נוסף עבור העובד, מסכים על זה גם כן.
10. קבע זמן למעקב. הגדרת תאריך ושעה ברורה לסקירת פעולות ושיפור הוא חלק חשוב בתהליך המשוב. היא קובעת אחריות ומשפרת את ההסתברות לשיפור הביצועים.

וזכור, לאחר מסירת משוב בונה והסכמת על החלטה ומעקב תוכנית, להמשיך עם העבודה. אל תהיה חולה רצון כלפי העובד כי הם עשו טעות. אל תרחף מעליהם מחשש שהם עלולים לעשות טעות נוספת. מעקב אחר הביצועים שלהם כפי שאתה עושה את כל העובדים, אבל לא אובססיבי.

נערך על ידי: Art Petty