כיצד לספק משוב כדי לעזור לעובדים מיומנויות הגדילה

אנחנו כל הזמן אומרים למנהלים שהם צריכים לתת לעובדים שלהם לשבח וכי הם צריכים לתת להם משוב. הדברים האלה נראים כמו אותו דבר. "העבודה הגדולה! "אחרי מצגת, פרויקט, או מכירה עובר הוא שבחים ומשוב. או שמא זה באמת?

עם ראג'יב בהרה, מנכ"ל פלטפורמת ניהול הביצועים של Reflektive, הוא אמר, "השבח, מעצם הגדרתו, מבטא את האישור או ההערצה של משהו או של מישהו.

-> ->

משוב, לעומת זאת, הוא מידע על ביצוע של אדם של משימה המשמשת כבסיס לשיפור. במילים אחרות, הן משוב והן שבחים יכולים להיות חיוביים, אך המשוב נועד תמיד לשפר את הביצועים. "

אז מה זה אומר למנהל איך אפשר לוודא שאתה לא רק נותן שבחים, אבל לתת משוב חיובי או בונה? הנה כמה הצעות.

שאל את העובדים שלך על היעדים שלהם

אתה ללא ספק יודע על היעדים הביצועים של העובדים שלך - מה מטרות המכירות הם אמורים כדי להגיע, כמה קבצים הם אמורים לעבד מדי יום, או מה שהעובד שלך עובד לקראתו, אבל הקפד לשאול אותם מהם מטרות הקריירה האישית שלהם.

זה יעזור לך למקד את המשוב שלך .הבהרה ממליצה לקחת את המטרות הללו ולחלק אותן למשימות ולכישורים בר השגה כדי שלא יישארו מעורפלים.לדוגמה, אם המטרה של העובד היא "לתת מצגות טובות יותר", אתה רוצה לפרוץ רק את הכישורים הדרושים.

לשבור את הכישורים הדרושים הניב את

• מדבר בביטחון ובבהירות.
• יצירת שקופיות PowerPoint שמשדרות נתונים טוב יותר ממילים יכולות.
• מענה לשאלות מהמשתתפים בפגישה.
• שמירה על המפגשים קבועים אחד על אחד מפגשים
  ing ממוקד על ידי הפניית אנשים בחזרה לנושא הראשי.

לאחר מכן, כאשר אתה רוצה לשבח עובד עבור המצגת הגדולה שלהם, לחזור מטרות אלה. כך, למשל, במקום לומר, "עבודה נהדרת! "תגיד," היית בטוח עם הנתונים. ידעת בדיוק על מה אתה מדבר וכל השאר בפגישה יגידו שאתה מוכן. "או, "השקופיות שלך היו עשויות היטב. הגרפים תיארו את הנתונים בצורה קלה להבנה. "

שים לב שאתה לא רק ספציפי, אבל אתה גם התמקדות באזורים שהעובד שלך צריך לשפר.

יש מפגשים קבועים אחד על אחד

אם אתה רוצה לתת משוב חיובי לעובדים שלך, אתה צריך זמן לעשות זאת. זה, כמובן, לא אומר שאתה לא יכול פשוט לתפוס עובד במסדרון ולומר, "אתה טיפל כי הלקוח כל כך טוב על ידי כמה קשובים היית לשאלות שאולי היא לא הבינה שהיא צריכה לשאול."

בהרה ממליצה על מפגש שבועי עם כל עובד. מפגש שבועי אחד על אחד הוא מעשי עבור כמה קבוצות ולא מעשי לאחרים. אבל, ללא קשר ללוח הזמנים שתבחר, אתה צריך להיפגש עם העובד לעתים קרובות מספיק כדי העובד היתרונות.

אם אתה מחזיק את כל המידע עד סוף השנה הערכה, זה לא אומר הרבה על העובד אז וזה לא יעזור לעובד כמו המשוב לעתים קרובות יותר.

אם אתה מתיישב בחודש דצמבר ואומר, "הדו"ח שלך מחדש את מה שאתה צריך לשים בחודש מאי היה נהדר באמת. זה קריא בקלות עכשיו. "הוא נחמד ושבח. אבל, היית צריך לומר כי לפני שמונה חודשים - כאשר זה היה יש השפעה מיידית על ההתנהגות של העובד הולך קדימה.

משוב מוקדם מאפשר לעובד לדעת שהיא נמצאת בדרך הנכונה וכי עליה להשתמש באותן אסטרטגיות בתחומים אחרים. ולמען האמת, אתה תשכח (וכך גם את העובד) הרבה פעולות ראויות קורא אם אתה רק לתת משוב פעם או פעמיים בשנה.

מה לגבי סנדוויץ 'משוב?

כל מי שעובד בניהול או משאבי אנוש שמע שאתה צריך כריך משוב רע בין שתי שכבות של משוב טוב . אז, למשל, אתה אומר, "ג 'יין, עשית עבודה נהדרת על המצגת.

עם זאת, היית בסוף שלושה מתוך חמישה ימים בשבוע שעבר, ואני, אה, באמת כמו חתימת הדוא"ל שלך. "

ברור, זה משוב רקוב, וזה נעשה רק כי המנהל הרגיש מאולץ סנדוויץ 'משוב רע עם טוב. זה אף פעם לא עובד כי ברגע שהעובד שומע את המשוב השלילי, הוא מתגעגע לכל דבר אחר שאולי יש לך לומר.

אתה לא צריך לדאוג כריך משוב; זה לא משוב יעיל. תן משוב טוב כאשר העובד יש הרוויח את זה, ולתת משוב שלילי בעת הצורך. אתה צריך לספק משוב שלילי באותו אופן. בדיוק כמו "עבודה נהדרת" לא להעביר שום מידע שימושי, "עבודה רעה" גם לא.

כיצד לספק משוב התפתחותי

אז, נסה לספק משוב כזה, "אתה רוצה לעבוד על הופעה בטוחה יותר לעשות את המצגות. אתה לא יכול לענות על השאלות של ג 'יין וסטיב בפגישה האחרונה.

"בפעם הבאה, נסה לצפות את השאלות שאנשים ישאלו, כך שאתה מוכן עם תשובות, לא כל שאלה צפויה, אז זה בסדר להגיד, 'אני לא יודע, אבל אני אגלה כשאת לא יודעת את התשובה." "אולי רצית לעבוד על יצירת מצגות מעניינות יותר. השקופיות שלך היו בעיקר נקודות כדור שאתה קורא. בפעם הבאה, זכור כי אתה לא רוצה לכתוב את כל מה שאתה הולך להגיד. נסה להשתמש בשקופיות כדי להציג את הנתונים. בוא נשב ביחד ביום שלישי הבא כדי לעבור את השקפים שלך יחד. "

אם יש לך הערות נהדר לעשות, זה בסדר לספק אותם יחד עם משוב שלילי, אבל אתה לא צריך להכריח אותו לתוך כריך. האתגר החשוב ביותר הוא לתת משוב שלילי וחיובי.אם העובד שלך יודע שהמשוב של היום הוא שלילי, אבל מחר יהיה חיובי, אז הכל טוב.

למה לדאוג בקשר לזה?

ניהול הוא לא רק על להכות את המספרים, כך ניהול בכיר הוא שמח. זה לא רק על שבחים והכרת תודה שאתה מציע לעובדים כאשר הם עושים עבודה טובה.

ניהול הוא גם על פיתוח, מוטיבציה, אימון עובדים. משוב המשמש כראוי יכול לעשות את זה, להפוך את המחלקה שלך מקום נהדר לעבוד ולשפר את המספרים שלך הכוללת. כולם יכולים ליהנות ממשוב ספציפי.