כיצד לאפשר גדולתו של העובד בעבודה

כל המעסיק רוצה לעובדיהם להגיע לגדולה. אתה משקיע זמן ומשאבים כדי לגייס ולאמן אנשים, וזה האינטרס של כל ארגון ליצור סביבה שבה העובדים שלהם יכולים לשגשג. ללא עובדים מצליחים ברמה האישית, העסק בכללותו לא יכול להצליח גם.

זה דבר אחד להכיר את החשיבות של הצלחה עובד דבר נוסף כדי לאפשר את זה.

זהו אתגר כי ארגונים מכל הגדלים, מיקומים, ותעשיות הפנים. Achievers לאחרונה נערך סקר של כוח העבודה בצפון אמריקה ומצא כי יש פער גדול רציני .

העובדים מנותקים בעבודה, דבר המונע מהם, כמו גם מעסיקיהם, להגיע לפוטנציאל המלא שלהם. הגיע הזמן לגשר על הפער הזה.

-> ->

The Great Gap

עובדים מצליחים עוסקים עובדים, ואת הצרכים הבסיסיים של פיצוי ומשאבים היא רק הבסיס. מעבר לכך, הדרישות מוחשיות פחות. העובדים צריכים הכרה, כיוון, השראה ותכלית. הם גם צריכים את 3 M של Mastery, חברות, ומשמעות.

המעסיקים האמריקאים נמצאים בבירור בקושי למלא את הדרישות האלה, כמו התנתקות עובדים היא בעיה נפוצה. על פי דו"ח הגדול, 51% מהעובדים אינם מרוצים בעבודה, ועל אותו מספר מצפים לעבוד עבור מעסיק אחר שנה אחת בהמשך הדרך.

חלק מהתנתקות זו נובעת מחוסר תכלית, שהוא חלק קריטי של מעורבות העובדים. תחושת המטרה מעוררת מוטיבציה פנימית, אך המעסיקים אינם מצליחים להחדיר אותה לעובדיהם. דו"ח המעקב מצא כי 61% מהעובדים אינם מכירים את ערכי התרבות של החברה ו -57% אינם מניעים את משימת החברה.

תרבות החברה היא גם בעיה משמעותית, עם רק 44 אחוזים של עובדים המעידים על כך שהם אוהבים את התרבות של החברה שלהם. חלק מבעיה זו נובע מעניינים עם מנהלים, האחראים על העברת ערכי היסוד וטיפוח סביבה התומכת בתרבות החברה.

הפתגם הישן שאומר שאנשים מצטרפים לחברות, אבל להשאיר מנהלים רעים מצלצלים כאן, ורק 45% מהעובדים סומכים על הנהגת החברה שלהם. למה? ובכן, 60% מהעובדים דיווחו שלא קיבלו משוב מהמנהלים. בנוסף לכך, 53% מהעובדים אינם מרגישים מוכרים על הישגיהם בעבודה ו -47% אינם מרגישים מוכרים עבור התקדמות לקראת השגת המטרות שלהם.

מה חסר? זיהוי עובדים

כל הגורמים הללו תורמים להתנתקות העובדים ולהגבלת הצלחתם.החדשות הטובות הן שאתה יכול לתקן את הבעיות הללו בשני צעדים פשוטים ופשוטים: להכיר את העובדים שלך ולחנך אותם על ערכי הליבה של החברה.

מחקר מראה כי הכרה חברי צוות יש השפעה דרמטית על הביצועים. מחקר שנערך על ידי Bersin and Associates מצא כי ארגונים שבהם ההכרה מתרחשת לבצע 14 אחוז טוב יותר על מעורבות העובדים, התפוקה ושירות הלקוחות מאשר אלה שבהם ההכרה אינה מתרחשת.

יתר על כן, חברות לזהות באופן פעיל עובדים יש 31 אחוז נמוך יותר שיעורי מחזור וולונטרי מאשר חברות שלא. מזעור מחזור הופך דאגה גוברת למעסיקים כמו כוח העבודה שלהם להיות נשלט יותר ויותר על ידי Millennials, אשר ידועים לעבודה מקפץ. Churn הוא יקר.

זה הטבע האנושי לחפש ולהשיב לשבחים. הכרה כל כך חשוב כי זה גורם לעובדים להרגיש מוערך, ועל ברמה בסיסית יותר - שם לב. היא מחזקת את העובדה כי תרומתם חשובה ומביעה תודה על עבודתם הקשה, המעודדת אותם להמשיך לעבוד קשה.

הכרה מחזקת התנהגויות חיוביות ומשרה על כל עובד לבצע במיטבו. זה עוזר לטפח אמון בין העובדים לבין המנהלים שלהם, כמו גם נאמנות, ולכן ההכרה ואת המחזור יש כזה קשר משמעותי.

עם זאת, לכל ההכרה אין את אותו אפקט.

עבודה טובה פעם בשנה יש השפעה זניחה. שאר 364 ימים בשנה, העובד הוא תוהה איך היא עושה ואם עבודתה מוערכת. במהלך השנים האחרונות, התגלה גוף של מחקר בין-תחומי, אשר מראה כי קביעת יעדים שנתיים וביצועי ביצועים הם "לא יעילים בהגברת הביצועים, תוך התנכרות פעילה של העובדים, מבוססים על הבנה לקויה של המוטיבציה האנושית, והם לעתים קרובות שרירותית ומוטה. "

לקבלת הכרה כדי לקצור את התוצאות החזקות ביותר, זה צריך להיות מדי יום, או אפילו לשעה, ולקרות ברגע. כאשר עובד עושה משהו גדול - בין אם הוא מספק מצגת מדהימה, עוזר עמית, סגירת מכירה, או לבוא עם רעיון נהדר - כי היא הזדמנות לזהות את ההישג שלהם. 72% מהעובדים אומרים כי הביצועים שלהם ישתפרו עם משוב ספציפי יותר וקונסטרוקטיבי.

בנוסף, הכרה ציבורית היא חזקה במיוחד. בסקר הנ"ל של קבוצת ברנדון הול עולה כי 82% מהארגונים עם פלטפורמות הכרה חברתית נהנו מהכנסות גבוהות יותר ו -70% ראו שיפור בשיעורי השימור.

מה חסר? מטרה

הנהג השני בגודלה של גאפ גרייס הוא היעדר משימה מוגדרת וערכי יסוד. התרבות היא הדבק שמחזיק ארגון יחד. אם אתה שוכרים עובדים שאינם מתאימים עם התרבות של החברה שלך, מאמין שליחותו, ולשמור על ערכי הליבה שלה, אז יהיה לך במעלה ההר כדי להצליח.

משימה מובנת היטב מסייעת לעובדים להבין מדוע הם באים לעבודה כל יום ולעשות מה שהם עושים - זה מספק מטרה.עובדים שחשים כי עבודתם משמעותית הם השראה יותר, מוטיבציה, ומעורבת.

ערכי הליבה מסייעים לעובדים להבין אילו סוגים של הישגים והתנהגויות מתגמלים. זה קו מנחה של מיני איך להצליח בתוך הארגון. לדוגמה, אם לשים את הלקוחות הראשון הוא ערך הליבה, אז כל עובד, אם הם במכירות, תמיכה, או על צוות העיצוב, מתקרב העבודה שלהם עם העדשה.

רוב החברות יש הצהרות המשימה וערכי הליבה. הבעיה היא שהם לא ארוגים לתוך מרקם הארגון, ולכן אין להם משקל. דבק אותם על הקיר או באתר אינטרנט זה לא מספיק.

Upholding את המשימה והקניית ערכי הליבה דורש תקשורת ברורה, כמו גם הכרה עבור ערכים אלה. חיזוק זה ידגיש לעובדים איך העבודה שלהם נכנס לתמונות גדולות יותר, כמו גם לחזק את היישור שלהם לתרבות משותפת של עושה את הדבר הנכון.

הכרה קבועה של עובדים וחינוכם על ערכי הליבה תהיה השפעה דרמטית על שביעות רצון העובדים, מעורבותם ופרודוקטיביות. נסה recalibrating תרבות החברה שלך בגדול בראש, ואת התוצאות יהיה להדהים אותך.