כיצד לנהל עובדים Lazy

גם אם רק עובד אחד אינו מושך את משקלו, הוא יכול להשפיע על הפרודוקטיביות, על שירות הלקוחות ועל המכירות. הארגונים היום רזה כבר לא יכול לסבול שום דבר פחות מ 100 אחוז מאמץ מכל עובד.

עובדים עצלים ליצור אפקט דומינו

ההשפעה המשמעותית ביותר של "slacker" לא בהכרח הרגיש בארגון בכללותו, אבל על עמיתים לעבודה של העובדים אשר צריכים לעבוד קשה יותר כדי לכסות את "slacker . כאשר מנהל או לא מודע למצב, או, בוחר לא לטפל בה, המורל סובל, ובסופו של דבר, עובדים טובים להוריד את הסטנדרטים שלהם או להיסגר.

-> ->

הגדרת עובד עצלן

מהו בדיוק עובד "עצלן"? המונח עצלנים הוא ללא ספק מונח שיפוטי וסובייקטיבי, כך שמנהלים צריכים להיזהר כאשר מיישמים תוויות כמו "עצלנים", "רופפים" או "מתים", למופעים גרועים. הם צריכים קודם לקבוע את הגורם לביצועים ירודים, ולאחר מכן לנקוט את הפעולה המתאימה כדי לטפל בה.

-> ->

כשמדובר בניתוח תוכניות ביצועי העובד, ייתכן שתרצה לפנות אל הספר הקלאסי רוברט פ 'מאגר ניתוח בעיות ביצועים: או, אתה באמת רוצה רוצה - איך להבין מדוע אנשים Aren "לא עושים מה שהם צריכים להיות, ומה לעשות על זה.

עזרה עבור זיהוי "לא יכול לעשות" מ "לא יעשה"

Mager מציג מודל המסייע למנהל לקבוע אם עובד לא יכול לעשות משהו (מיומנות), לעומת העובד לא רוצה לעשות משהו (יהיה). הוא פיתח תרשים זרימה עם סדרה של "כן, לא" שאלות כי מנהלים יכולים להשתמש כדי לקבוע את הבעיה.

הדרך הקלה ביותר להבדיל בין ההבדלים היא לשאול את השאלה, אם אתה מניח אקדח על הראש של העובד, האם הם יכולים לעשות זאת? " אם התשובה היא לא, אז זה עניין מיומנות. הפתרון יכול להיות אימון נוסף או בפועל. אם התשובה היא כן, אז זה יהיה בעיה או חוסר מוטיבציה נכונה. הספר של מאגר מספק סדרה של שאלות (עם הסברים מפורטים בכל פרק) מנהל יכול לשאול כדי לקבוע מדוע העובד אינו מוטיבציה לבצע ברמה הצפויה. בהתאם לתשובה, המנהל יכול לנקוט בפעולה המתאימה - וזה לא תמיד אומר משמעת או ירי העובד. שאלות לשאול עובדים 1. האם הביצועים הרצויים מענישים או שזה מתגמל?

הדוגמה הקלאסית של "התגמול של התנהגות רעה" היא כאשר ילד misbehaves כדי לקבל את תשומת הלב של ההורים שלהם. במקום העבודה, עובד עשוי לקבל גמול עם שעות נוספות לשלם עבור לא מקבל את העבודה שלהם נעשה על. אתה יכול לקדוח למטה עם הפרטים האלה שאלות בדיקה:

מהי התוצאה של ביצוע לפי הצורך?

האם זה מעניש לבצע כצפוי? האם העובדים תופסים את הביצועים הרצויים כמכוונים לעונשים?

• האם עולמם של העובדים יהפוך לעמעום קטן אם יושגו הביצועים הרצויים?
• מה היא התוצאה של עושה את זה בדרך הנוכחית במקום הדרך שלי?
• מה העובדים יוצאים מהביצועים הנוכחיים בדרך של פרס, יוקרה, סטטוס, ג'ולי?
• האם עובדים מקבלים יותר תשומת לב על התנהגות לא נכונה מאשר מתנהג?
• איזה אירוע בעולם תומך (rewards) את הדרך הנוכחית לעשות דברים? האם אני מתגאה בשוגג בהתנהגות לא רלוונטית תוך התבוננות בהתנהגויות המכריעות?
• האם העובדים פיזית לא מספיק או עושה פחות כי זה פחות מעייף?
• 2. האם ביצוע באמת משנה להם?
• האם ביצוע לפי הצורך על ידי חומר ניהול למבצע?
• האם יש תוצאה חיובית לביצוע?

האם יש תוצאה לא רצויה לביצוע?

• האם יש מקור של שביעות רצון לביצוע?
• האם העובדים יכולים להתגאות בביצוע זה כפרטים או כחברים בקבוצה?
• האם יש סיפוק צרכים אישיים מן העבודה?
• 3. האם יש מכשולים לביצוע?
• מה מונע מעובדים לבצע?
• האם העובדים יודעים מה צפוי?

האם העובדים יודעים מתי לעשות את מה שמצפים?

• האם יש דרישות סותרות על זמן העובדים?
• האם העובדים חסרים את הסמכות? הזמן? הכלים?
• האם יש לנקוט מדיניות מגבילה, או "דרך נכונה לעשות זאת" או "דרך שעשינו תמיד", שיש לשנות?
• האם אני יכול להקטין את "התחרות מהעבודה" - שיחות טלפון, "שריפות מברשת", "דרישות של בעיות פחות חשובות אבל מיידיות יותר?
• בסופו של יום, מנהל יכול רק צריך לאמן את העובד מחוץ לתפקיד או לנקוט פעולה משמעת מתקדמת. בעשותם כן, הם יכולים להיות בטוחים כי הם נתנו לעובד כל תועלת מהספק והם עושים את הפעולה הנכונה כדי לתקן את הבעיה הנכונה.