5 החסרונות של עובדים עובדים בינלאומיים

כניסה לשוק העבודה הזרה כמעסיק הודיע ​​יכול להיות ההבדל בין להפיק ערך מרבי מן העובדים החדשים שלך וחשיפת החברה שלך לסיכון אינטלקטואלי ופיננסי פוטנציאלי.

יש מורכבויות סביב שכירת וניהול עובדים בינלאומיים מרחוק כי יש לקחת בחשבון. הנקודות להלן והרשימות המתאימות יעזרו לכם למפות את המיקום המשפטי המתאים ולזהות את השונות בין ארצות הברית לבין מדינות אחרות בעת שכירת עובדים זרים.

- 9 ->

עבודה על פי חוק וסיום עובדים

החוק האמריקאי המגדיר יחסי עובד-אל-פנים כאדם שבו אחד מהצדדים (מעסיק או עובד) יכול לסיים באופן מיידי את יחסי העבודה בכל עת , עם או בלי שום התראה מוקדמת.

שליחת עובד זר מכתב המציע ב- will תעסוקה מתרחשת לעתים קרובות היא טעות נפוצה כאשר הציג לא U. תושב ש ', שכן אין מושג של עובד מחוץ לארה"ב.

לדוגמה, בברזיל, סיום עובד תלוי אם יש למעסיק סיבה לסיים. עם זאת, הסיבה לסיום מוגבלת בדרך כלל במקרים של התנהגות בלתי הולמת ברוטו ולכן אינו כולל פיטורים בגלל ביצועים ירודים או סיבות כלכליות. לעומת זאת, חוק קפריסין קובע כי מעביד, בהסכמה בכתב, רשאי להאריך את תקופת ההמתנה של העובד, מ -26 שבועות עד למקסימום של 104 שבועות, מה שמאפשר למעביד לפטר את העובד ללא סיבה וללא הודעה מוקדמת .

לדעת את המורכבויות סביב חוקי התעסוקה והשיטות השונות, המסדירים עסקים בגדלים שונים, וכי כל מדינה מתקרבת לסיום העובד באופן שונה, היא קריטית. תכנון מראש מעקב אחר שינויים בחקיקה יכול להיות ההבדל בין בהצלחה שכירת עובד וטיפול בהתחייבויות פיטורים משמעותיים מאוחר יותר.

להלן רשימה של שיקולי סיום עובדים:

האם המדינה דורשת רק סיבה לסיים?

אם כן, מה הסיבות המהוות סיבה אחת ומה תהליכים צריכים להיות אחריו?

• האם יש קריטריונים מתאימים לסיום, כגון משך השירות, מספר העובדים המקומי, סף השכר וכו '?
• האם יש מערכת מקומית של קנס תשלומי עונש במקום סיבה צודקת (כמו בספרד)?
• מה הם הדרישות הודעה על סיום מקומי?
• פרט חשוב נוסף שיש להביא בחשבון: מכתב המציע תעסוקה חייב לצטט את השכר במטבע המקומי במקום דולר ארה"ב, כי שערי החליפין להשתנות, והשכר לידי ביטוי במטבע המקומי לא ניתן לצמצם מחודש לחודש הבא ללא הסכמת העובד.
• PTO נגד חופשה שנתית, חופשה חולה, וכו '

בארצות הברית, תוכניות תשלום זמן (PTO) לא מבדילות בין ימים אישיים, ימי חופשה (חופשה שנתית) או ימי מחלה, ולעתים קרובות לאפשר מעבר של קצבת זמן untaken בשנה הבאה. בניגוד לארה"ב, רוב המדינות הזרות מקיימות גישה שונה, המפרידה בין זכאות חוקיות נפרדות לחופשה שנתית, חופשת מחלה ועלים שונים אחרים.

עבור חופשה שנתית (i ימים המשמשים אך ורק לחופשה), עובד רשאי להיות זכאי למספר מינימלי של ימים בשנה כפי שנקבע על ידי החוק המקומי.

לעתים קרובות מאוד צבר חופשה שנתית צבר בשנה לפני שהוא נלקח.

הכללים החלים על המעבר של חופשה בשימוש בכל מדינה להשתנות; רובן נופלות לצד העובדים, או מעניקות להן זכות מפורשת לשאת בחופשה לא מנוצלת או להתיר העברה במקום שבו העובדים טוענים שהתחייבות בעבודה מנעו מהם את הקצבה.

מעניין, כמה מדינות, כמו בלגיה והולנד, דורשים מעסיקים לשלם לעובדים בשיעור מוגדל של משכורת במהלך החופשה שלהם (מה שנקרא שנקרא בונוס חופשה) - לרוב 25 עד 33% על גבי השכר הרגיל.

קצבת נופש יכולה להיות מטרה נעה. במדינות רבות, הזכאות המינימלית הסטטוטורית עולה עם השירות, בעוד שבארצות אחרות זה תלוי בגיל העובד, ובמקרים נדירים אף יותר, גורמים פחות ברורים כמו כמה ילדים נמצאים במשפחה.

בהונגריה, עובד עם שלושה ילדים עשוי לצבור תוספת של שבעה ימים של חופשה מותר מעל עמית ללא ילדים.

מובחנת ונפרדת מן החופשה השנתית היא הזמינות של תשלום זמן בתשלום עבור מחלה או מחלה. עובדים שאינם מסוגלים להגיע לעבודה כי הם חולים בדרך כלל מקבלים תשלום במהלך היעדרותם, בכפוף למגבלות שנתיות וכובעי שכר.

לעתים קרובות את הסכום ששולם יהיה פחות משכר הרגיל של הפרט. ברוב המדינות, יש מעט מאוד התעללות של מערכת המציעה פיצוי נפרד ועובדים נמצאים מחוץ לעבודה רק עבור מחלה אמיתית.

שיקולי רשימת פעולות לחופשת העובד כוללים:

מהי הזכאות המינימלית לחופשה שנתית, וכיצד היא צוברת?

האם קצבת המינימום הסטטוטורית גדלה, כמו עם עלייה בשירות, גיל וכו '?

• האם יש בונוסים חופשה (או שיעור גבוה יותר של שכר) לתשלום במהלך חופשה שנתית?
• מה הם כללים של דמי מעבר?
• האם המינימום סטטוטורי נחשב נמוך מדי בהשוואה לשוק המקומי?
• בחופשת מחלה, כמה ימים מותרים, באיזה שיעור תשלום, האם יש צורך להוכיח זאת בתעודת רופא?
• מה הם סוגים אחרים של חופשה הם עובדים זכאים? האם אלה שולמו או לא שולמו, ובאיזה שיעור?
• פטור עובדים לעומת שעות עבודה
• עבור מעסיקים רבים בארה"ב, הסיווג של עובדים פטור לעומת עובדים ללא פטור כולל דגימות גדולות של כוח העבודה מתשלום עבור שעות נוספות עובד.בעוד מדינות רבות יהיו חריגים, זה בדרך כלל את העובדה כי הרבה פחות עובדים בחו"ל יכול להיחשב פטורים.

באירופה, בדרך כלל, רק בכירים מאוד נחשבים פטורים. יש, כמובן, כמה יוצאים מן הכלל לנורמה - כמו בבריטניה, שבה העובדים יכולים להסכים לא לכלול את תקנות הזמן בעבודה מעבודתם, או בצרפת שבה, עבור ציוני עובדים מסוימים, המעסיק יכול להחיל משטר שנתי הצורך לעקוב אחר שעות עבודה על בסיס יומי ושבועי.

באופן כללי, המעסיקים צריכים להכין את עצמם לעובדה שעות נוספות הוא משהו שיש צורך להיות מנוהל ושילם. עבור כוח עבודה מרוחק, זה ללא ספק מעלה חששות לגבי ניטור שעות העבודה של העובדים.

למעקב ולשלם של עובדים, רשימת השאלות שיש לקחת בחשבון כוללת:

מהו יום עבודה רגיל בשבוע?

האם עובדים זכאים לתשלום שעות נוספות עבור עבודה שהושלמה מעבר לשעות העבודה שלהם? אם כן, באיזה שיעור?

• האם יש עובדים אשר יכולים להיחשב "פטורים" מן הדרישות שעות נוספות המקומי?
• האם זה אפשרי עבור העובדים להסכים לוותר על זכויותיהם שעות נוספות?
• האם יש מגבלות מקסימליות על כמות שעות העבודה, כולל שעות נוספות, ליום, לשבוע וכו '?
• האם יש נוהג מקומי שבו ניתן לחלק את השכר הבסיסי כדי להתאים לסכום המיועד לשעות נוספות?
• המצאות לעובדים ואינם מתחרים
• מקובל בדו "ח זה, כי העובדים יכולים להעביר את זכויותיהם באופן חוקי לכל אמצאה עתידית, הן בקשר עם העסקתם או בקשר לעסקי המעביד.

בעמדה הבינלאומית על כך עקרון כי העברת זכויות לא יכול להתרחש עד ההמצאה נוצרה, ובדרך כלל העובד והמעסיק בעקבות הודעה והתביעה תהליך נאכף על ידי החוק. לכן, ברוב המדינות, הסכם הקצאה מוקדמת של U. S.-style אינו ניתן לאכיפה.

בכל הנוגע לסיום שלאחר התחרות, המונעים מעובד לעבוד עבור מתחרה, רוב המדינות מקיימות את אותן דרישות כמו U. S עבור סבירות בשטח ומשך. הערה: המעסיקים צריכים להיות מודעים לכך שבכל רחבי אירופה יש בדרך כלל דרישה לשלם לעובד לשעבר במהלך תקופת תקופת ההגבלה כמפורט בהסכם שאינו מתחרה. במדינות מסוימות, כמו בצ 'כיה, זה יכול להיות עד 100 אחוזים משכר הממוצע של הפרט. היבט אחד נוסף של הסכמים שאינם מתחרים שיש להתחשב בהם הוא שיש לכלול אותם כחלק מחוזה ההעסקה בתחילת העבודה על מנת להיות ניתנים לאכיפה. גם עובדים שאינם מהווים איום ישיר על החברה ושהסתיים לביצועים ירודים עשויים להיות זכאים לקבל פיצויים שאינם מתחרים לאחר שעזבו את החברה.

רשימת פעולות להגנה על החברה בנוגע להמצאות עובדים והסכמים שאינם מתחרים כוללת:

האם חלים על הסכמי הקצאה מראש?

אם לא, מה הם הכללים המקומיים לגבי מעסיק המגייס תביעה על אמצאת עובד, כולל סיווגים, מסגרות זמן, תשלום וכו '?

אם המעסיקים רוצים להחיל הסכמים שאינם מתחרים, האם הם צריכים להיות מפורטים בחוזה העבודה? האם הם דורשים תשלום במהלך כהונתם? והאם ניתן לסגת באופן חד-צדדי ללא תחרות ללא תקופות הודעה ממושכות?

• אם התשובות לנקודה לעיל להפוך ללא תחרות הסכמים שאינם קיימא, האם לאחר סיום הסכמים שאינם שידול אופציה?
• הסכמים קיבוציים
• במילים פשוטות, הסכמים קיבוציים יכולים להיות בעייתיים, ולכן משתלם לבדוק אם הם יחולו או לא.
• הסכם קיבוצי בדרך כלל משלים את חוקי העבודה המקומיים, בין אם על ידי ניפוח הסטנדרטים המינימליים, כגון שיעורי חופשה שנתיים טובים יותר, או יצירת מדיניות ותהליכים נוספים כדי להגן טוב יותר על העובדים. זה יכול לכלול היררכיה של ציונים עובדים, המתאר שכר מינימום והטבות עם דרישה על המעסיק להקצות את הציון הנכון לכל אחד מהם חדש. הקושי הגדול ביותר בהסכמים קיבוציים הוא שהם נכתבים בדרך כלל רק בשפה המקומית ומתעדכנים בתדירות גבוהה, דבר המקשה מאוד על ניטורם וניהולם מרחוק.

במדינות רבות, הסכמים קיבוציים ישימים רק אם המעסיק נרשם מרצון. רוב המעסיקים הבינלאומיים בוחרים שלא להירשם להסכמים אלה, כך שהם לא יהיו בעיה. עם זאת, במדינות מסוימות, הסכם קיבוצי ייחשב כחולף ללא הבחנה על כל המעסיקים הפועלים בסחר מסוים. מדינות אירופיות עם הסכמי חובה הן צרפת, איטליה, ספרד ודנמרק.

עיין ברשימת הפעולות הבאות בנוגע להסכמים קיבוציים:

האם קיים הסכם קיבוצי חובה החלים על כוח העבודה שלנו?

האם זה תעשיית, ייעוד או אזור ספציפי?

מה הם דרישות ההסכם הקיבוצי?

לחבק במקום להימנע

• כפי שמתואר כאן, יצירת מידה של היכרות עם נוהלי התעסוקה המשותפים מחוץ לארה"ב היא קריטית. לאחר ראיית הנולד כדי לשאול את השאלות הנכונות ולפענח את הדרישות המקומיות, במקום פשוט למנוע את המדינה לחלוטין, יהיה טוב יותר מעסיקים מעסיקים לשכור צוות - ולשמור על ריצה חלקה, המשרד הרב לאומי עם פונקציות משאבי אנוש יעיל.