כיצד ליצור תרבות חונכות - סימניות

יותר מתמיד, ארגונים, גדולים וקטנים, מחפשים מחוץ לפרדיגמות חונכות מסורתיות כדי להעלות את הדגש על הנוהג של חונכות על ידי יצירת תרבות חונכות.

תרבות חונכות מתמקדת ללא הרף בבניית יכולת ההדרכה, היכולת והיכולת של הארגון. תרבות חונכות מעודדת את הנוהג של מצוינות חונכות על ידי ברציפות:

-> ->

• יצירת נכונות לחונכות בתוך הארגון,
• להקל על מספר הזדמנויות חונכות, ו
• בניין במנגנוני תמיכה כדי להבטיח הצלחה אישית וחברתית הדרכה.

בתרבות חונכות, שמונה סימני ההיכר לבנות על ולחזק אחד את השני. כולם נוכחים, לפחות במידה מסוימת, אולם הם מתבטאים בצורה שונה בהתאם להצלחתו הקודמת של הארגון עם הדרכה אישית.

כאשר כל סימן ההיכר נמצא באופן עקבי, תרבות ההדרכה היא מלאה וחזקה יותר. כמו יותר ויותר של כל סימן ההיכר נמצא בארגון, תרבות חונכות הופך בהדרגה יותר בר קיימא.

שמונה סימני ההיכר של תרבות החונכות

• דין וחשבון. אחריות משפרת את הביצועים ומייצרת תוצאות ארוכות טווח. זה דורש מחויבות משותפת, אחריות ובעלות, מחויבות לפעולה ועקביות של תרגול. האחריות כוללת גם משימות ספציפיות מאוד:
  - הגדרת מטרות,
  - הבהרת ציפיות,
  - הגדרת תפקידי ואחריות,
  - התקדמות ניטור ומדידת תוצאות,
  - איסוף משוב, ו
  - גיבוש מטרות פעולה.

• יישור. המערך מתמקד בעקביות נוהלי ההדרכה בתרבות המוסד. היא מתבססת על ההנחה שכבר קיימת התאמה תרבותית בין חונכות לארגון וכי יוזמות חונכות קשורות גם ליעדים גדולים יותר מאשר רק ליזום תוכנית. כאשר mentoring מיושר בתוך התרבות, היא חלק DNA שלה.
  קיימת הבנה משותפת אוצר מילים של תרגול חונכות, שמתאימה באופן טבעי לערכים, למנהגים, למשימה ולמטרות של הארגון.
• תקשורת. תקשורת היא בסיסית להשגת מצוינות חונכות תוצאות חונכות חיובית. השפעותיו מרחיקות לכת; זה מגביר את האמון, מחזק את היחסים, ומסייע ליישר ארגונים. זה יוצר ערך, נראות וביקוש mentoring. זה גם זרז לפיתוח מוכנות חונכות, יצירת הזדמנויות למידה, מתן תמיכה mentoring בתוך הארגון.
• ערך וראות. שיתוף אישי סיפורי חונכות, דוגמנות תפקיד, פרס, הכרה, חגיגה הן פעילויות מינוף גבוהה שיוצרים ולשמור על ערך הראות.מנהיגים שמדברים על חוויית חונכות מעצבת, משתפים את שיטות העבודה המומלצות, ומקדמים ומסייעים לחונכות על ידי הדוגמה שלהם, מוסיפים לערך הערך של הדרכה אישית.
• דרישה. הביקוש לחניכה אישית יש השפעה מכפילה. כאשר הוא קיים, יש buzz mentoring, עניין מוגברת הדרכה, והנצחה עצמית השתתפות. העובדים מחפשים הדרכה כדרך לחזק ולפתח את עצמם ולחפש הזדמנויות הדרכה.
  מנטורים להיות mentees ו mentees להיות mentors. העובדים עוסקים ביחסים מרובים לחונכות, לעתים קרובות בו זמנית. דרישה דורשת שיחה מהורהרת ודיאלוג על הוספת חונכות לערכו ולראותו.
• הזדמנויות מרובות לחונכות. בתרבות חונכות, אין גישה אחת, סוג או אפשרות להדרכה אישית. למרות שחלק מהפעילויות של חונכות נמשכות כמעט בכל ארגון, רובן צריכות לעבוד על יצירת תרבות המקדמת ותומכת במספר סוגים של הזדמנויות. לדוגמה, ארגונים רבים זוג חונכות קבוצתית עם אחד על אחד mentoring; הלמידה מאחד מחזקת את האחר.
• חינוך והכשרה. המשך הדרכה וחינוך הזדמנויות הדרכה משולבים אסטרטגית לתוך האימון הכולל של הארגון ואת סדר היום פיתוח. פלטפורמות ההדרכה הקיימות תומכות בחונכות, ולהיפך. הזדמנויות עבור "השלב הבא" וחינוך החינוך והכשרה מתקדמים מיומנות זמינים מדריכים "ותיקים". קבוצות עבודה ותמיכה נפגשות באופן קבוע כדי להחליף שיטות עבודה מומלצות ולקדם למידה של עמיתים.
• רשתות בטיחות. תרבויות חונכות להקים רשתות בטיחות להתגבר או למנוע מכשולים פוטנציאליים מחסומים עם השלכות מינימום הסיכון. רשתות בטיחות מספקות רק זמן תמיכה המאפשר הדרכה אישית כדי להתקדם בצורה קוהרנטית. ארגונים המצפים מראש אתגרים נוטים יותר ליצור רשתות בטיחות חונכות ומגיבות מאלו שלא.

תרבות חונכות היא ביטוי חי של חיוניות הארגון. נוכחותה מאפשרת לארגון להגדיל את הלמידה, למקסם את הזמן והמאמץ, ולנצל את המשאבים.

מיומנויות היחסים שנרכשו באמצעות חונכות תועלת קשרים ברחבי הארגון; ככל שמערכות אלה מעמיקות, אנשים מרגישים יותר קשורים לארגון. בסופו של דבר, הלמידה שתוצאתה יוצרת ערך עבור הארגון כולו.