כיצד מדיניות דלת פתוחה צריכה לפעול

רוצה לעקוף רמות של ניהול, לפחד את הפחד בליבם של המפקחים, לערער את שרשרת הפיקוד שלך? אמץ מדיניות דלת פתוחה המציינת שכל עובד יכול לדבר עם כל מנהל ברמה בכל נושא בכל עת. האם זה לא הנקודה של מדיניות הדלת פתוחה, אתה יכול לשאול? התשובה שלי? כן ולא.

בתיאוריה, כל עובד צריך להיות מסוגל לדבר עם כל רמה של מנהל או כל עובד אחר על כל נושא בכל עת.

מבחינה פילוסופית, אני מאמין שכולנו שווים; יש לנו רק עבודות שונות.

אבל, מדיניות הדלת הפתוחה, כפי שפורש בדרך כלל, לא מצליחים לבנות את היכולת של הארגון לפתור בעיות קרוב למקום שבו מתרחשת הבעיה. הם מעודדים עובדים לעקוף את המנהל המיידי שלהם בכל פעם שיש להם תלונה או בעיה לפתור.

הם לא מעודדים את הפיתוח של מיומנויות לפתרון בעיות על ידי מנהלים בודדים. הם מאפשרים למנהלים בכירים יותר להיראות טוב ולהרגיש טוב על חשבון מנהלים ברמה בינונית.

הם מעסיקים עובדים לעקוף את המפקחים והמנהלים שלהם. אתה מפתח תרבות שבה העובדים מאמינים, כי כדי להשיג את המטרות שלהם, הם צריכים לעקוף את המפקחים המיידיים שלהם ולחפש את האוזן של מנהלים בכירים.

זה לא מתפקדת ומערערת את תפקודו של ארגון מוצלח. הדבר נכון במיוחד בארגונים עם מנהלים שאינם מבינים את השפעת פעולותיהם והחלטותיהם על מנהלים ומפקחים אחרים.

מדיניות מוצלחת של דלת פתוחה

מדיניות דלת פתוחה מוצלחת ויעילה משאירה את הדלת פתוחה למנהלים בכירים יותר, אך מספקת הנחיות המאפשרות פתרון בעיות בכל רמות הארגון. המדיניות האפקטיבית של הדלת הפתוחה מספקת את הציפייה שהעובדים יתייחסו לבעיות תחילה עם הממונה עליהם.

פתרון זה הוא פשוט. מנהלים בכירים יכולים לאפשר ולאפשר גישה לכל העובדים, במסגרת מדיניות דלת פתוחה. ברגע שהם קובעים את הסיבה לביקור של העובד, עם זאת, יש להם אפשרויות שהם צריכים לעשות.

עובדים מבקשים עזרה של מנהלים בכירים עם מגוון רחב של נושאים. אבל בעיה נפוצה היא כי העובד נתקל בבעיות עם הממונה שלהם או מנהל.

מנהל בכיר המבקש לפתור בעיה זו, מבלי לאפשר למנהל או למפקח המדובר לפתור את הבעיה הראשונה, יוצר ארגון מתפקדת.

כאשר עובד רוצה לדבר על מגוון רחב של נושאים, כגון החברה, השווקים, הצרכים והצרכים של העובדים, על המנהל הבכיר להקשיב. זה מספק חומר מדיניות הדלת הפתוחה. אולם, אם העובד מתלונן על הממונה עליו, על המנהל לשאול האם העובד פונה בנושא עם הממונה עליו.

אם התשובה היא "לא", על המנהל לנתב מחדש את העובד כדי לטפל תחילה בבעיה עם הממונה המיידי שלו. גורמים רבים משפיעים על המלצה זו. אולי הממונה קשה לדבר, לא מכבדת את נקודת המבט של העובד, או לא מסכים עם הצעתו של העובד.

כתוצאה מכך, על המנהל הבכיר לעקוב אחר העובד כדי לוודא שהעובד אכן מטפל בבעיה עם הממונה עליהם וכי הממונה הגיב כראוי.

דרך טובה לעשות זאת היא לבקש מהעובד לקבוע פגישה נוספת עם המנהל הבכיר כדי לדון בעקבות פגישת העובד עם המנהל או המנהל הישיר שלו.

אם הפגישה לא תתרחש או שהתוצאה אינה משביעת רצון, על המנהל הבכיר להביא את העובד והממונה יחד כדי להעריך את המצב. תפקידו של המנהיג הבכיר בפגישה זו הוא של המתווך.

כמו בכל סוג אחר של קונפליקט, הקונפליקט, שלא יישאר, יעבור ויפגע ביחסים ובארגון.

ב מדיניות של דלת פתוחה, פעם עובד כבר חפש מנהל בכיר, המנהל לא צריכים תמיד לפתור את הבעיה, ואכן, בנסיבות אלה - לא יפתרו את הבעיה - אבל הוא או היא חייבת לפקח שהבעיה היא לפתור או להגיב על ידי האנשים המתאימים.

כאשר מדיניות הדלת הפתוחה נתמכת בצורה יעילה,

• מדיניות הדלת הפתוחה היא כבדה,
• בשרשרת הפיקוד מתכבדת,
• הבעיה של מנהל מיומנויות בפתרון משופרת,
• האומץ האישי של העובד , פתרון סכסוכים, ופתרון בעיות מיומנויות משופרות,
• יתרונות ארגון ממידע ומשוב משותפים, ו
• נאמנות עובדים גבוהים מופקת חוויה מוצלחת עם ניהול

מדיניות הדלת פתוחה היעילה היא נצחון עבור כל המשתתפים.