פיתוח מנהיגים באמצעות 9 מטריקס Box

פורסם 12/13 עסקה

זהו המאמר הרביעי בסדרה המכסה את הביצועים של תשע תיבת ביצועים מטריצה ​​פוטנציאלית לתכנון הירושה ופיתוח מנהיגות.

אחרים בסדרה כוללים:

8 סיבות להשתמש במטריצה ​​תשע תיבת לתכנון ירושה ופיתוח
כיצד להשתמש במטריצה ​​תשע תיבת לתכנון ירושה ופיתוח

7 דרכים להעריך עבור מנהיגות פוטנציאלית באמצעות מטריקס תשע תיבת

כאשר משתמשים בביצועים ובמטריצה ​​פוטנציאלית (9 תיבה) כדי להעריך את המנהיגים, ארגונים מסוימים יעריכו כל עובד, ולאחר מכן ידונו בהתפתחות בפגישת מעקב או במקרה הגרוע ביותר, כלל לא.

דיון אסטרטגיות פיתוח ספציפיות עבור כל עובד כחלק הדיון הערכה היא המתרגלים הטובים ביותר המתעוררים. בדרך זו, מידע על חוזקות וחולשות הוא טרי במוחם של כולם, וזה המעבר הטבעי לעבור אסטרטגיות להעביר את כל העובדים לרמה המוכנות הבאה.

ייתכן שלא יהיה זמן לדון בכל עובד על רשת תשע תיבת, פיתוח עובדים פוטנציאל גבוה יש לדון. אלה הם העובדים כי סביר להניח בסופו של דבר על רשימות התכנון הירושה, ולכן זה הגיוני לערב את כל צוות ההנהגה סיעור מוחות אסטרטגיות פיתוח עבור העובדים האלה.

להלן הנחיות פיתוח כלליות עבור כל אחת מתשע הקופסאות.

אלה הם רק הנחיות כלליות, ושיפוט צריך להיות מיושם בהתאם ההקשר ואת הצרכים המגוונים של מנהיג בודדים.

הייתי גם מזהיר מפני הפיתוי לבוא עם תוויות חמוד עבור כל תשעה קופסאות (כלומר, "כוכבים עולים", או "שחקנים יציבים"), או רשימה של המאפיינים תיאורית עבור כל אחד תשע תיבות.

תוויות ו / או תיאורים אלו בדרך כלל רק גורמים לבלבול ומוסיפים ערך מועט לדיון.

1A (פוטנציאל גבוה, ביצועים גבוהים):

ראה מהו "פוטנציאל גבוה"?

משימות מתיחות, דברים שהם כבר לא יודעים איך לעשות, מטלות שלוקחים אותם מעבר לתפקיד הנוכחי שלהם; גבוה, שבו ההימור גבוה תן להם "סטארט-אפ" משימה, משהו שאף אחד לא עשה, מוצר חדש, תהליך, טריטוריה וכו '

• תן להם משימה "לתקן את זה", הזדמנות לשנות את הבעיה או לתקן את הבלגן של מישהו אחר
• שינוי עבודה, סיבובים, חילופי עבודה; הזדמנות לחוות תפקיד חדש, קצר או ארוך טווח
• לעזור להם לבנות קשרים בין תפקודים עם שחקנים אחרים
• מצא אותם מורה - לפחות רמה אחת למעלה. לספק מאמן פנימי או חיצוני ו / או גישה להזדמנויות הכשרה בלעדית
• גישה לפגישות, ועדות וכו '.רמה אחת למעלה; חשיפה למנהלים בכירים, סמנכ"לים; מועצות המייעצת, מועצת המנהלים
• היזהר סימנים של שחיקה
• שעונים סימנים של סיכוני שימור; (920)>
• רמת הפעילות הבאה של החשיפה, האחריות, הצללה
• 2A> (A / A) לעתים קרובות מידה של "מוכנות" לתפקידים גדולים יותר. פיתוח הוא הכנה להזדמנויות לטווח ארוך
• המשך להעריך לגבי פוטנציאל

3A (ביצועים גבוהים, פוטנציאל מוגבל):

• שאל מה מניע אותם וכיצד הם רוצים לפתח
• ספק הכרה, שבח ותגמולים
• לספק הזדמנויות לפתח תפקיד הנוכחי, כדי להרחיב את היכולות ואת הידע עמוק יותר רחב

לספק משוב כנה על ההזדמנויות שלהם לקידום אם נשאל

• חפש סימנים של סיכוני שימור; יודע איך לשמור על "היי מקצוען" (מקצועי גבוה)
• שאל אותם מורה, ללמד, ומאמן אחרים
• לאפשר להם לשתף את מה שהם יודעים, מצגות בפגישות החברה, כנסים חיצוניים, להיות "המומחה המוערך ביותר"
• 1B (ביצועים טובים / ממוצעים, פוטנציאל גבוה):
• פעילויות פיתוח דומות ל 1A
• הפרש הוא רמת הביצועים הנוכחית
• התמקד יותר בפערי כשירות שיעבירו אותם מ- B להופעה; טוב לביצועים מעולים

לספק משוב אמיתי ולהביע את ביטחונך

• 2B: (ביצועים טובים / בינוניים, פוטנציאל בינוני):
• ייתכן שלא להיות להוט או מסוגל להתקדם; לא לדחוף אותם, לאפשר להם להישאר במקום שבו הם נמצאים
• לבדוק ברציפות- in לגבי נכונות להתקדם, למקם מחדש
• לספק הזדמנויות מזדמנות כדי "לבדוק" אותם

לספק הקצאות למתוח

• לספק אימון והדרכה
• עזרו להם לעבור מ "טוב לגדול"
• תגיד להם שהם מוערכים
• האזן לרעיונות שלהם
• השבח הישגים שלהם
• אמון בהם
• 3B (ביצועים טובים / ממוצעים, פוטנציאל מוגבל ):
• שילוב של ניהול ביצועים, אימון, אימון כדי לעזור להם לעבור מ בסדר לטובה
• לספק משוב כנה על ההזדמנויות שלהם לקידום אם נשאל
• 1C (ביצועים ירודים, פוטנציאל גבוה):

מצא את שורש הביצועים של ביצועים ירודים ויחד לפתח תוכנית פעולה לשיפור

• שקול להעביר את הפוטנציאל הגבוה לתפקיד אחר (אולי היה בכושר לקוי)
• ספק תמיכה נוספת, משאבים

חפש דרכים כדי "לצרף" 1As, 1Bs, או 2As

• לאחר פרק זמן סביר, אם הביצועים לא משפר, ואז בוחן מחדש את ההערכה הפוטנציאלית שלך
• 2C (משמש לעתים קרובות למנהיגים חדשים מדי לשיעור):
  התמקדות היא onboarding, אוריינטציה, בניית מערכת יחסים
• ספק מורי עמיתים
• ספק פורמלי

השתמש בביטוי ניהול ביצועים ולא בגישה התפתחותית

• תוכנית פעולה לשיפור לעומת IDP
• הבהרה של ציפיות
• זיהוי והסרה של חוסמים , שחקנים גרועים שעומדים בדרכם של פוטנציאל גבוה

ספק יעדים מוגדרים בבירור

• היו מפורשים לגבי הדרכים בהם עליהם לשפר את
  ספק הדרכה ומשוב מתקנות
• לאחר שניסית את כל האמור לעיל, לאחר כמות סבירה של זמן, להעביר את האדם מחוץ לתפקיד.דחה או העבר לתפקיד תורם אישי