מוסתר שוק העבודה

הגדרה:

מה שמכונה שוק העבודה הנסתר מתייחס למספר הרב של משרות פתוחות שאינן מפורסמות בפומבי או שהן נעשות כך רק כ רשמי פורמלי כדי לספק משאבי אנוש של החברה כללי המחלקה. ברבים מהמקרים האחרונים, מנהל הגיוס כבר החליט על אדם מסוים עבור המיקום המדובר, ובקשות מאחרים נדחות על הסף בשל סיבה אחת או אחרת.

אכן, על פי התרחיש האחרון, רשימה ארוכה של דרישות פסאודו לעיתים קרובות מצורפים לתפקיד, והם בדרך כלל משקפים בדיוק את הרקע של מועמד העבודה המועדף, שנקבע מראש.

היקף גדול של שוק העבודה מוסתר הוא דוגמה נוספת לחשיבות של רשת בחשיפת הזדמנויות קריירה. גם לראות את הדיון בנושא בנושא נותני החסות במקום העבודה ואת הכוח שהם מפעילים בתהליך הגיוס.

-> ->

משרות שנוצרו עבור אנשים ספציפיים:

היבט אחד של שוק העבודה מוסתר הוא יצירת עמדות חדשות המיועדות לאנשים מסוימים. במצב זה, מנהל יכול ללמוד כי אדם מוכשר במיוחד זמין, והוא הולך קדימה כדי ליצור פתח המותאמים עבור אותו אדם. במקרים כאלה, ייתכן שלמנהל המדובר אין צורך מיידי באדם חדש בצוות, אך הוא רואה את הערך ארוך הטווח בהבאת האדם הספציפי הזה. -

כדי לקבל את השירותים של אותו אדם במועד, לפני שהוא או היא יש לשקול הזדמנויות אפשריות אחרות, מנהל גיוס יכול לבקש לעקוף את חוקי התאגיד הרגיל עבור פרסום משרות פתוחות לציבור. עקיפות כאלה, באופן לא מפתיע, נוטות להיות נפוץ יותר, יותר ממוקמת ומשפיעה מנהל גיוס הוא.

השפעת תנאי שוק העבודה:

ככל ששוק העבודה חלש יותר (כלומר, ככל שמתקבל פחות כוח עבודה במצטבר לעומת מספר דורשי העבודה, נאמר אחרת, ככל ששיעורי האבטלה נמצאים בתחום נתון ), כך נפוץ יותר עבור עבודות להיות מלא בצורה פורמלי יחסית. כתוצאה מכך, המבקש עבור רבים פתחי עבודה המפורסם למעשה הוא בזבוז מוחלט של זמן, שכן החלטות עובדים כבר נעשו לפני פרסומים אלה לראות את אור היום. לעומת זאת, בתקופות כלכליות חזקות, שבהן האבטלה נמוכה, המעסיקים נאלצים בדרך כלל לפרסם פומבית כדי למלא משרות פתוחות. נעילת מקום העבודה הנסתר:

מנהל מוצב Duncan Mathison, מחבר הספר

נעילת שוק העבודה הנסתר , שפורסם ב -2009, מעריך כי כמחצית מכלל המשרות מתמלאות מחוץ לפורום, ואת תהליך תחרותי פרסום.הוא מבסס את הערכתו על שילוב של נתוני עבודה וסקרי גיוס. אחת השיטות של Mathison היא להשוות נתונים מן הלשכה הפדרלית של סטטיסטיקה לסטטיסטיקה (BLS) על המעסיקים מתוכנן גיוס בחודש הבא עם שכירתם בפועל. אם חברה לוקחת על עובדים חדשים יותר מאשר ההעסקה המוערכת שלה, הוא מסיק את המסקנה כי עודף מייצג את מילוי של עבודות שלא פורסמו. תגובת משאבי אנוש:

אנשי משאבי אנוש להגן על תהליך פתוח של פרסום למועמדים עבודה כדרך לפתוח את מאגר של כישרון פוטנציאלי, ולהגדיל את הסיכויים שהאדם המתאים ביותר הוא אכן שכרו בסופו של דבר . יתר על כן, הם מזהירים כי תהליך סגור, שבו משרות לא מתמלאות בצורה תחרותית, יכול להגדיל את הסיכון כי החברה תעמוד בפני (או להפסיד) תביעות על שיטות העסקה מפלה, או להיות כפוף לביקורת על ידי שוויון הזדמנויות עבודה פדרלית (EEOC) ועמיתיה בממשלות המדינה והממשלות.

כאשר חוקי ה- HR מכריחים את העבודה שלמעשה כבר מיועדת לאדם מסוים, הדבר יוצר מה שמכונה "פוסט פנטום". זה מייצג סוגיה קשורה בקשר הדוק עם נוהלי גיוס חברות. הקשה על שוק העבודה מוסתר:

בין אסטרטגיות המומלצים על ידי מומחים הם:

רשת באופן קבוע עם מנהלים בחברה שלך, כך שיש לך לזכור אם צריך להתרחש באזור שלהם. תחשוב על סוגי מקומות עבודה שיכולים להשתמש בכישורים שלך וניסיון, חברות שבהן מישהו כמוך מצליח להצליח, ואת סוגי מנהלים (מודלים ניהול) תחת אשר היית לשגשג.

• לדבר בכנות עם הבוס שלך כדי לקבוע אם אתה מועמד סביר לקידום בארגון הנוכחי שלך.
• השתתף באירועים בתעשייה או בשדה שלך, וכן ליצור קשרים עם מנהלי גיוס, לא מחפשי עבודה אחרים.
• מקור:
• "היזהר פנטום עבודה מודעה: כמה הודעות עבור unadvertised כמו מנהלים הקש על הקשר שלהם,"

וול סטריט ג'ורנל , 9 בינואר, 2013