כיצד ליצור תוכנית להצעת עובדים

את מלכודות של אדם לא מתוכנן רעיון ההצעה התוכנית הם מרובים, האגדי ביותר בתדירות האפשר. תוכנית הצעה לעובדים שנבנתה בקפידה, שהושקה עם מחויבות ארגונית, בהירות ותקשורת מתמשכת, עשויה להשפיע באופן חיובי על השורה התחתונה ועל המוטיבציה וההתלהבות של העובדים.

תוכנית הצעה לא מוצלחת, שהוזנקה בחופזה, לא מוגדרת, יכולה להפוך אנשים לאנשים וליצור רצון רע, ציניות ואי הבנה.

-> ->

האם החברה שלך זקוקה לתוכנית להצעת עובדים?

לפני השקת תוכנית הצעה לעובד, שקול את התרבות הארגונית שלך. האם אתה מקבל רעיונות חדשים ומהורהרים?

האם הצעות עובדים כבר חודרות אל פני השטח בפגישות צוות ובשיחה לא רשמית? אם כך, אולי יותר שיטות פורמלי לטפח רעיונות חדשים מוצדקות במקום תוכנית הצעה מלא העובד מלא.

-> ->

אולי אתה יכול לתזמן מפגשי סיעור מחלקתי או ליצור רעיונות על נושאים מסוימים במהלך חלקים של הפגישה השבועית שלך הצוות. אתה יכול לקבוע יום בחודש לארוחת צהריים שבה כל עובד מתבקש להגיש לפחות רעיון אחד.

אתה יכול לבקש מהמנהלים שלך להביא שלושה רעיונות לעובדים לכל פגישה של מנהל. יצירתיות משרתת אותך היטב בדור הרעיון.

אם לא, אני אתחיל לשאול מה לגבי התרבות שלך כרגע מחניק רעיונות? האם בעיות אלה ימשיכו להתקיים כאשר אתה מיישם תוכנית להצעת עובדים?

אם כך, התוכנית המוצעת שלך להצעת עובדים חייבת לחסל או לעקוף את חסימות הדרכים האלה.

אני לא באופן מסורתי אוהד של תוכניות להצעת עובדים שכן הם מסורבלים, קשה לשמור על קשר עם, זמן רב, יכול לגרום רגשות קשים יותר תוצאות חיוביות חייב להיות מנוהל היטב.

אלמנטים בתוכנית מוצלחת להצעת עובדים

ראיתי כמה תוכניות להצעת עובדים מצליחות, אך תוכניות להצעת עובדים שהצליחו לחלוק אלמנטים משותפים להצלחה. אתה יכול לקחת הפסקה על מספר גורמים אני רואה משמעותי להצלחה של תוכנית להצעת עובדים, אבל אלה הם גורמים נפוצים לכל תהליך עבודה מוצלח שלוקח זמן העובד ומציע את האפשרות של פרסים משמעותיים והכרה.

אם להמשיך תוכנית הצעה לעובד, הבא חייב לקרות להצלחה.

מינוי צוות ביקורת להצעות תפקודית

צוות חוצה תפקידים חייב לבדוק את ההצעות שיש להכיר בהן תוך 48 שעות. אם צוות זה הוא כל המנהלים, או כל הדירקטורים, זה יכול להיתפס מחוץ למגע או לחסום שינוי.עם זאת, יהיה לה הכוח ליישם את ההצעות שהיא מקבלת.

אם זה כרוך עובדים אחרים, התהליך יכול להיות זמן רב נתפס לשרת אינטרסים אישיים. הסכם ניהול בכיר ובעלות הופכים להיות צעד שני בתהליך האישור. אנשים בצוות חייבים להיות מוכנים לשנות מוכן לשאול "למה לא" ולא "למה"?

האוצר, במיוחד, וכל המחלקות האחרות חייב להיות מיוצג על צוות ביקורת ההצעה.

אם המנהלים או המנהלים בוחנים הצעות, הסקירה חייבת להיות חלק מפגישה מתוזמנת באופן קבוע, עם הצעות שהופצו ונחשבו מראש.

אם הקבוצה נפגשת לעתים קרובות יותר מאשר חודשי, זה הופך לעבוד יותר מאשר אנשים מוכנים בדרך כלל לעשות. סובב את חברי הצוות 4-6 פעמים בשנה, אך לא את כל החברים בו זמנית, אם צוות העובדים הפונקציונלי הוא הרכב הנבחר שלך לבדיקת הצעות. הבחירה של חברי צוות עבור צוות ביקורת ההצעה צריך לשקף כיצד העסק נעשה בדרך כלל בתרבות שלך.

הנה רעיונות נוספים לתכנון וניהול של תוכנית יעילה להצעת עובדים - מעבר לתיבה להצעה.

התהליך שנקבע על הגשת וסקירה של הצעות בתוכנית להצעת עובדים צריך להיות מועבר בפומבי. שתף את כל ההנחיות ובעיקר, את המטרות שאתה מנסה להשיג, על ידי הפעלת תוכנית הצעה לעובד.

קבע קווים מנחים לתוכנית להצעת עובדים

עליך להגדיר הנחיות כגון אילו נושאים פתוחים להצעות.

אלה עשויים לכלול רעיונות המשפיעים על חיסכון בעלויות, איכות, פרודוקטיביות, שיפורים בתהליך, הדור הכנסות שיפור מוראל.

אחרת, כמו לקוח בפלורידה גילה כאשר הוא הבטיח 25 $ לכל הצעה לעובד; הוא קיבל סדרה של הצעות עובדים כגון: לשים מכונת גלידה בחדר האוכל, לשים תירס popping מכונה בחדר האוכל וכל עובד אשר עונה על מספרי הייצור היומי שלהם צריך להיות מסוגל ללכת הביתה לא משנה את השעה של היום .

הצעת עובד צריכה להיות יותר מאשר הצעה. זה חייב לספק כמה פרטים על איך המציע חושב ההצעה צריכה להיות מיושמת. קל לדחות את הרעיון, הייתי דורש פרטים נוספים מלווים את הרעיון - לא תוכנית פעולה מלא blown - אבל לפחות בפירוט יותר מאשר רעיון.

בהחלט דורשים את "למה" ו "איך" את הרעיון ישפיע על החברה, כולל ניתוח חיסכון בעלויות. עם זאת, במסגרת הפרמטרים הללו, תהליך ההצעה צריך להיות פשוט. פעם הכרתי חברה עם טופס הצעה של שלושה עובדים, שמנהליה תהו מדוע הם לא מקבלים הצעות לעובדים.

רעיונות שיש להם קשר אינטגרטיבי לתפקיד של אדם לא צריך להיחשב, או צריך לטפל אחרת.

ב טויוטה, מיליוני הצעות נוצרות מדי שנה. ההבנה שלי היא כי הסיבה שיש להם כל כך הרבה הצעות עובדים היא כי העובדים מתמקדים היטב בשיפור עבודתם.

העובד חושב על רעיון שיפור, חולק אותו עם הממונה עליו ולאחר מכן, אם מוצדק, הרעיון מיושם באופן מיידי. אין זמן רב או קבוצה של מנהלים כי יש לשקול את רוב הרעיונות. בתרחיש זה, מנהלים חייבים להיות מסוגלים לתגמל אנשים אשר באים עם רעיונות התואמים את הפרמטרים של התוכנית.

הנחיות נוספות להצעת עובדים מוצלחת שלך תוכנית

אתה צריך לייעד מנהל תוכנית להצעת עובדים אשר יבטיח את המהלך התהליך כפי שהובטח. חברת ייצור בינונית של מישיגן מצאה רשימה של למעלה ממאה הצעות שהיו שקועות בוועדת ביקורת, שהמשיכה לדחות את הפגישות. איזה מאסטר מורל של האנשים שהיו כל כך מקווה להפוך את ההצעות האלה בחשבון!

באופן ציבורי לתקשר את התהליך החליט עם כל ההנחיות ובמיוחד, המטרות שאתה מנסה להשיג, על ידי הפעלת תוכנית הצעה לעובד. קבע הנחיות כגון הנושאים הפתוחים להצעות: חיסכון בעלויות, איכות, פרודוקטיביות, שיפורים בתהליך, רעיונות מניבים הכנסות ושיפור המוטיבציה של העובדים ומוראל חיובי.

מנהל בכיר צריך לעמוד בראש תוכנית ההצעות של העובד ולשבת בוועדת ההערכה. זה מעניק אמינות לתוכנית ההצעות של העובד והופך את הצופים לחשובים.

מצא עשר חשוב יותר "חובה" להצעה מוצלחת של העובד התוכנית.

הנה רעיונות נוספים לתכנון וניהול של תוכנית יעילה להצעת עובדים - מעבר לתיבה להצעה.

תגמולים והכרה בתוכנית ההצעות לעובדים שלך

הגמול על הצעות שבוצעו חייב להיות מוגדר בחזית. אם ההצעה של העובד היא רעיון חיסכון בעלויות, בתוכניות רבות להצעת עובדים, העובד מקבל אחוז מחיסכון בעלויות: לעתים קרובות הפרס יכול להיות שווה לחמישה אחוזים מעלויות החיסכון המוכחות.

כאשר חושבים על תוכנית ההצעה של העובד שלך, עליך להבין שחסכון בעלויות קשה "להוכיח" אם אין לך מספרים טובים המגדירים את התהליך לפני שהצעתו של העובד מיושמת. לכן, לעתים קרובות הצעד הראשון ביישום להצלת עלות החיסכון הוא "למדוד" את התהליך כדי לוודא שאתה יודע איך התהליך כרגע.

אחרים, רעיונות תהליך פחות מדיד צריך גמול רגיל המיועד. לעתים קרובות, ההכרה היא החשובה ביותר עבור העובד.

Rewards יכול לכלול סחורה עם לוגו החברה, תעודות מתנה, ארוחת צהריים עם מנהל הבחירה של העובד, ארוחת ערב פרס רבעוני ומצביע על רכישת פריטים יקרים יותר מתוך קטלוגים.

ואכן, בהתחשב בקושי למדוד את התוצאות של הצעות עובדים רבים, כמה חברות להציע פרסים אלה הכרה גם כאשר הרעיונות נוספו בשורה התחתונה באופן משמעותי. מניסיוני, זה לא מניע כמו העובד מקבל חלק החסכון מומש במהלך תקופת זמן מוגדרת כגון שנה.

משוב בתוכנית להצעת עובדים

הפוך את המשוב לאנשים עם הצעות פרטיות, במיוחד אם הרעיון נדחה. אחרת, אנשים ייאנו לדחוף את הצוואר שלהם על ידי הצעת מחוץ יוצא דופן, ואולי את הכי פורה, הצעות.

מצד שני, כאשר ההצעה עובד מיושם וזה תוצאה של פרס, הייתי בפומבי להכיר בתרומה בישיבת צוות, באישור של העובד המעורב.

בנוסף, תוכל לפרסם את הצעת העובד, את שמות העובדים בצוות היישום ואת הפרס שניתן.

שמירה על התוכנית להצעת עובדים התוכנית להתעדכן של התקדמות ההצעות שלהם בתוכנית חשוב יותר מאשר מתן suggester עם תשובות מהירות. העובדים רק רוצים לדעת מה קורה עם הרעיונות שלהם.

בארגונים רבים, הצעות נראה להיעלם לתוך חור כהה שממנו הם עשויים לא להגיח במשך חודשים - כישלון מובטח לתוכנית להצעת עובדים.

גישה פופולארית ליישום ההצעה היא לכלול את suggester על כל צוות יישום. זה גם שומר את ההצעות הפך סביר. לכל הפחות, אם ההצעה מתקבלת, אתה צריך להיות ציר זמן ליישום כי suggester מודע ומבין.

יותר מצביעים על תוכנית מוצלחת שלך להצעת עובדים

תוכניות להצעת עובדים צריך להדגיש את איכות ההצעות ולא את כמות ההצעות. תוכניות רבות מעודדות את ההפך, שהיא אחת הסיבות לכך שאנשים מתעלמים מהם בקלות; הם לא מספקים הרבה המפץ עבור הכסף והזמן השקיעו.

אני לא מאמין בהצעות עובדים אנונימיות.

אנשים צריכים להיות מוכנים לעמוד בפומבי מאחורי הרעיונות שלהם. לפחות, זה סוג של תרבות החברה אני מקווה שאתה מעודד בארגון שלך.

למעשה, פיטר בלוק, אחד מהגורואים החשובים ביותר לפיתוח ארגוני העובדים היום, מתנגד לכל משוב אנונימי (מסקרי עובדים וכדומה), בגלל המשוב האנונימי המעודד. האם כמה עובדים לא יפנו להצעות? כנראה, אבל לשאול את עצמך איזה סוג של חברה אתה רוצה ליצור? עודד אומץ ארגוני.

תגמול לא רק את העובדים אשר להגיש רעיונות המנצח. גמול ולהכיר את מנהלי ומפקחים שעשו את העבודה הטובה ביותר הן לעודד הצעות לעובדים לצאת מהדרך של התקדמות.

שקול לכלול לקוחות וספקים כצרכנים, גם, במיוחד כאשר ההצעה שלך עובד תוכנית מתבגר ומצליח.

ראיתי תוכניות רבות להצעה שבוצעו בשלושים השנים האחרונות. רובם נכשלו בגלל כישלון הארגונים לשים לב לנקודות האלה.

אנשים נוטים להתחיל תוכניות לא מוגדרות, מטושטשות שלא מצליחות להגדיר תגמולים, אסטרטגיות יישום ומערכות תקשורת. אנשים, שלא מצליחים לקבל משוב בזמן, הפסיקו לשלוח רעיונות.

אם כל רעיון הופך "למה אנחנו צריכים" ולא "למה אנחנו לא", אנשים מקבלים discouraged במהירות. התהליך הופך לבדיחה. או, פשוט התעלמו. כמה תיבות הצעה ריקות יושבים בחברות באמריקה? יותר ממה שאני רוצה לספור. השתמש בהצעות אלה כדי לוודא את ההצעה לעובד התוכנית משגשגת.