מטרות הערכת תפקוד העובדים

מעוניינים בארגונים לעשות הערכת ביצועי העובד? זה גם תהליך הערכה וכלי תקשורת. נעשה באופן מסורתי, הערכת ביצועי העובד הוא אהב אוניברסלית על ידי מפקחים ועובדים.

ניהול ביצועים, לעומת זאת, מספק את היתרונות שארגונים מחפשים לבצע הערכת ביצועים. אבל, ניהול ביצועים, השתתפו ביעילות עם החשיבה המתאימה, משיג את אותן מטרות, ועוד.

-> ->

ניהול ביצועים מספק גם יתרונות נוספים הן למנהל והן לעובד.

השאלה על השולחן עכשיו היא מדוע ארגונים ירצו לבקש מעובדים להשתתף בהערכת ביצועי העובד או במערכת ניהול הביצועים. יש סיבות טובות לדחיית הרעיון הבסיסי של הערכת ביצועים. אני פשוט לא אוהד של התהליך המסורתי.

-> ->

איפה עובד הערכת ביצועים מתאים

בצורה כלשהי, רוב הארגונים יש תוכנית כוללת להצלחה עסקית. תהליך הערכת ביצועי העובדים, כולל הגדרת יעדים, מדידת ביצועים, משוב ביצועים קבוע, הערכה עצמית, הכרה בעובדים ותיעוד התקדמות העובדים, מבטיחים הצלחה זו.

התהליך - נעשה עם טיפול והבנה - מסייע לעובדים לראות כיצד עבודתם ותרומותיהם הצפויות מתאימות לתמונה הגדולה יותר של הארגון שלהם.

תהליכי ההערכה יעילים יותר להשיג מטרות אלה יש יתרונות נוספים.

הערכות ביצועים מתועדות הן כלי תקשורת המבטיחים שהממונה וחברי צוות הדיווח שלה יהיו ברורים לגבי הדרישות של כל עובד.

ההערכה גם מעבירה את התוצאות או התפוקות הרצויות מעבודת כל עובד ומגדירה כיצד הן ימדדו.

יעדים של הערכת ביצועים של העובד

אלה הם חמשת היעדים של תהליך הערכת עובד יעיל.

• העובד והמפקח ברורים לגבי מטרות העובד, התוצאות או התפוקות הנדרשות, וכיצד ניתן להעריך את הצלחת התרומות.
• המטרות של הערכות הביצועים הטובים ביותר של העובדים כוללות גם פיתוח עובדים ושיפור ארגוני. הערכת ביצועי העובדים מסייעת לעובדים להשיג הן את ההתפתחות האישית והן את היעדים הארגוניים. מעשה כתיבת המטרות לוקח את העובד צעד אחד קרוב יותר להשיג אותם.
  מאז מטרות, תוצרים ומדידות הם משא ומתן על הערכת ביצועים עובד יעיל, העובד והמפקח מחויבים להשגתם. מטרות הפיתוח האישיות הכתובות הן התחייבות של הארגון לסייע לעובד לצמוח בקריירה שלו.
• הערכת ביצועים של עובדים מספקת ראיות משפטיות, אתיות וגלויות לעובדים המעורבים באופן פעיל בהבנת הדרישות של עבודתם וביצועיהם. הגדרת המטרה הנלווית, משוב הביצועים והתיעוד מבטיחים שהעובדים יבינו את התפוקות הנדרשות שלהם.
  אם העובד אינו מצליח או משתפר בביצוע עבודתו, ניתן להשתמש בתיעוד הערכת הביצועים כדי לפתח תוכנית לשיפור ביצועים (PIP).
  תוכנית זו מספקת יעדים מפורטים יותר עם משוב תכופים יותר לעובד שנאבק לבצע. המטרה היא שיפור, אך אי ביצוע יכול להוביל לפעולה משמעתית עד וכולל סיום העסקה.
• בארגונים רבים, הדירוגים המספריים משמשים להשוואת ביצועי העובד עם הביצועים של עובדים אחרים. גם הדירוגים המספריים הם רכיבים תכופים של מערכות אלו.
  לא משנה כמה הוגן ולא מפלה, דירוגים אלה עשויים להופיע דרך הקמה אינסופית של קריטריונים לדירוג, הם בעצם מסתכם לדעת המנהל על הביצועים של העובד. זו הסיבה שאני לא תומך במיוחד רכיבים מספריים בתהליך הערכת ביצועי העובד.
• הערכת ביצועי העובד מספקת ראיות לתהליכי קידום, תשלום ותהליכי זיהוי שאינם מפלים. זהו שיקול חשוב בהכשרת מנהלים לבצע הערכות ביצועים עקביות, קבועות ולא מפלות.
  התיעוד של הצלחה וכישלון להשיג מטרות הוא מרכיב קריטי של תהליך הערכת ביצועי העובד.

בעוד מערכות הערכת ביצועים של עובדים לוקחות צורות רבות מארגון לארגון, אלה הם המרכיבים שהארגונים עשויים לכלול. חלקם יעילים יותר מאחרים.

אבל המטרות של מערכת הערכת ביצועי העובדים, או תהליך ההערכה, או תהליך ניהול הביצועים דומים. ההבדלים מופיעים בגישה ובפרטים. וזה, זה יכול לעשות את כל ההבדל איך המערכת נתפסת על ידי וביצעו על ידי העובדים.