קבל טיפים אימון למנהלים צוות HR

רוצה לדעת על המרכיבים החיוניים של מערכת אימון? מנהלים, מנהלים, ואחרים המעוניינים בצמיחה ופיתוח מקצועי יותר ויותר הופכים למאמן עסקי לתהליך פיתוח מותאם אישית. הם פונים למאמנים במקום להכשרה לפיתוח מנהיגות מתמשכת שלהם.

צוות משאבי אנוש ומנהלים צריכים לעלות על המאמנים או להחמיץ הזדמנות מרגשת זו כדי להשפיע על האבולוציה הבאה של פוטנציאל הניהול של הארגון שלך.

על פי וינסטון קונור, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש וכעת הוא מאמן בכיר, "אימון הוא מערכת משלוחים אחרת לאימון, שכן אימון, במיוחד עם מנהלים ארוכי טווח ואנשים שנמצאים בהמשך הקריירה שלהם לא עובדת.

"המאמן עובד עם המנהל כדי להתאים את תוכנית האימונים בתחומי המיומנות שבהם תהיה לנו השפעה. המאמן מסייע למנהלים לבצע שינויים התנהגותיים הדרושים לצמיחה. "

קונור מייעץ כי המאמנים צריכים להיות", ברור על הכישורים שיש להם השפעה על השורה התחתונה. למדוד אותם. לספק תמיכה לצמיחה ולשינוי. ואז למדוד שוב. "

קונור סבור שאיש משאבי אנוש צריך להיות סוכן השינוי בארגון שלו:" יש לו הזדמנות לספק את המנהיגות הדרושה, להיות חלק ממבצע האימון, ולא מכשול להתקדמות ".

Connor גם מזהיר מתרגלי HR פנימיים נגד, "מנסה לארוז מחדש מיומנויות ישנות כמו אימון.

בגישת הייעוץ, האדם HR מביא פתרונות. הוא המומחה. באימון, אנחנו לא מביאים את התשובה. אנחנו מביאים מערכת, תהליך שעוזר ללקוח לגלות את התשובות ".

אתה צריך אישור למאמן

מאמן יעיל מגדיר את הגבולות של מערכת היחסים שלה עם כל מנהל.

האם היא יועצת מהימן וחבר האם היא מקשיבה ומספקת משוב או, האם היא עוזרת למנהל לקבל משוב של 360 מעלות ולפתח תוכניות פעולה להגדלת יכולתו כמנהיג?

ההסכם עם אנשי המקצוע של HR מתפתח עם כל מנהל יכול להיות שונה. התפקיד צריך להיות מוסכם לעבוד.

החשוב ביותר, מומחה HR דוחף את החלון עם כל מנהל כדי לסייע לה לגדול מקצועית כדי לקדם את ההצלחה של הארגון ושל הפרט.

כריסטין Zelazek, SPHR, מנהל של HR בבית Mennonite של אולבני, אורגון, מציעה את אסטרטגיית המפתח שלה עבור המאמן HR: "הגדר את המצב עד שהאדם מבקש עזרה, ולא אני לאלץ את העזרה עליה."

המאמן לא נמצא שליטה

HR מקצועי הוא משאב F או מנהלים המחפשים את שירותיה. היא לא שולטת על היחסים או הפעולות והחלטות של האדם שהיא אימון.במקרה הטוב, מנהל משאבי אנוש יוצר שותפות עם המנהל המאמן שמביא לבחירות טובות לארגון ולצמיחה אישית עבור המנהל.

המנהל, לעומת זאת, מקבל את ההחלטה הסופית על מה היא תעשה בכל מצב נתון. הידע שלך, האפקטיביות שלך כגורם תקשורת, הקשר המפותח שלך עם המנהל והכישורים הנתפסים שלך ישפיעו על נכונותו של המנהל להשתמש בקלט האימון שלך.

תגיד את האמת כאשר אתה לא יודע את התשובה

מנהל או מפקח מבקש קלט ממך בתדירות הגבוהה ביותר כאשר היא לא בטוח לגבי איך היא מטפלת במצב מסוים. או, היא מבקשת קלט לפני ביצוע טעות בטיפול שלה בעיה.

לאחרונה, מנהלים מחפשים סיוע ממוקד מאמן עם הצמיחה שלהם כמנהלים. משמעות הדבר היא שתקבל את השאלות הקשות והעדינות ביותר. אחרי הכל, למה להתייעץ איתך כשהיא יודעת את התשובה?

להכיר גם, שלפעמים המנהל מחפש אישור ואישור ואולי כבר יודע את התשובה לשאלה שהיא שואלת. תוכלו לשפר את היכולות שלה ואת ההערכה העצמית אם תשאל אותה מה היא חושבת, ובמידת האפשר, לאשר כי התשובה שלה היא הנתיב הנכון. התפקיד שלך בתור מאמן הוא לחזק את הכשירות שלה, לא כדי להוכיח שאתה יודע את התשובות.

כאשר אתה לא יודע את התשובה הנכונה או ספקולציות לגבי מהלך הפעולה הנכון, אמור את האמת. זה הרבה יותר טוב להגיד שאתה לא יודע, כי תוכל לבדוק ולגלות, מאשר להיראות יש את כל התשובות, ולתת עצה רעה. אתה תהרוס את המוניטין שלך לערער את אמינותך כמאמן לנצח.

עזרה למנהל לפתח פתרונות משלה

אנשים בדרך כלל יודעים מה הדבר הנכון או המתאים לעשות. לעתים קרובות התפקיד שלך הוא לצייר את התשובה מתוך הפרט. אם אתה נותן לאדם את התשובה, המנהל הוא פחות סביר

עצמו

ולהירשם באופן מלא לפתרון או תשובה. וינסטון קונור מציע למאמן לומר למנהל, "בואו נחקור את האפשרויות, מה אתה באמת רוצה?" הוא מרגיש כי "התוצאה תהיה חזקה ועשירה יותר כי אנחנו טיפחה בעלות." אתה יכול לספק אפשרויות ולהמליץ ​​על משאבים. אתה יכול לתת את דעתך. אתה יכול לענות על שאלות, אבל בסופו של דבר, התשובה חייבת להיות של המנהל. (זה סוג של שאלה, אולי כדאי לך לשאול: איך אתה חושב שהמצב צריך להיות מטופלים? מה אתה חושב לעשות? מה אתה חושב שאתה צריך לעשות כדי לעבור לשלב הבא?)

תרגול מיומנויות תקשורת Honed ביותר עבור אימון

להקשיב לשמוע את הצרכים הספציפיים של המנהל המבקש את עזרתך. אין להניח באופן אוטומטי כי שאלה זו או מצב זה הוא כמו כל האחרים נתקלת. תן ללקוח שלך את מלוא תשומת הלב שלך ולקחת מידע שיוביל לתובנות מותאמות אישית ותובנות לשאלות המנהל.

תקשיב גם מה הפרט לא אומר מילולית. צפה בביטוי פנים, שפת גוף ותנועות.הקשיבו לקול הדיבור ולכל ביטוי של רגש. שאל שאלות פתוחות כדי לצייר את המנהל, כגון, "תגיד לי מה אתה שוקל לעשות." שאלות שנראות כמבקשות מניעים כגון "למה עשית את זה?" ייסגר את הדיון.

המאמן הוא תמיד מחנך

כמנהל או מנהל משאבי אנוש בתפקיד אימון, אתה מחנך מנהלים ומפקחים תוך כדי עבודה איתם כשותף מאמן ומאמן. המטרה שלך היא להפוך אותם עצמאיים. אתה נותן להם את הכלים הדרושים להם כדי להצליח בתפקידים הקשורים העסקיים והבינאישיים שלהם.

אתה עוזר על ידי אספקת תהליך שהם יכולים לבצע כדי לבנות את הכישורים שלהם. מנהל צריך להשאיר מקצועי HR מרגיש חזק, ידע יותר, מסוגל יותר להתמודד עם ההזדמנויות בעתיד.

"יש אדם גדול שעושה כל אדם מרגיש קטן, אבל האיש הגדול האמיתי הוא האיש שעושה כל אדם מרגיש נהדר." - ז. ק 'צ'סטרטון